1. phdpars.com

2. نسرین مهرعلیان- مرتضی قرایی- علی طاعتیان- زینب شاهی- زینب روح اللهی
موردکاوی شرکت نفتی BP:
تغییر در رفتار سازمانی
Change Management Course
نسرین مهرعلیان- مرتضی قرایی- علی طاعتیان- زینب شاهی- زینب روح اللهی
1390/8/28 2
phdpars.com

3. فهرست عناوين مورد بررسي
ارائه موردکاوی 1 2
تحلیل موردکاوی با توجه به مباحث تئوریک مطرح شده در کلاس 3
بررسی اتفاقات رخ داده برای شرکت BP پس از سال 2007 4
درس‌آموزه های موردکاوی برای سازمان‌های ایرانی
phdpars.com

4. Transformational Leadership: Three Leaders, Three Personalities
Robert Horton
“Abrasive” Leadership
David Simon,
A Leader with “People Skill”,
John Browne,
“New Changes, New Risks”
phdpars.com

5. Robert Horton A transform project: Project 1990 Failure reasons:
New culture
Behavioral change
Flatter organization
Getting rid of bureaucracy
Failure reasons:
Other’s perception: Horton was imposing Change rather than fostering it
Bad financial situations in 1992
Horton reaction:
cost cutting
Severe morale problems in BP
Diversification, rather than transformation, to maintain profitability
Horton abrasive management style ( too much insisting in his own way!)  his American attitude!
He never fully gained the trust and respect of his colleagues and subordinates
phdpars.com

6. David Simon Having a good image and attitude in BP The “1-2-5” plan:
Narrowing the business
Downsizing the personnel (50%)
Financial turnaround
Simon: setting simple goals is an important part of developing a culture of continual improvement
Simon : “Targeting is fundamental to achieving. If you do not target, you do not measure and you do not achieve”
Simon : “[Bad managers are] managers who don’t listen. Telling is not enough”
phdpars.com

7. John Browne
He took the reins of an organization that was in excellent financial shape
First new goal: being the best in each of BP’s eleven criteria for business success by creating a “distinctive” organization
Decentralizing the organization
Encourage personal initiatives and creativity
Strengthening the share of experience and synergy between parts
Emphasizing on the “process” of the company by which it motivates its people and fosters creativity, learning , and the sharing of know-how
Changing the image: “beyond Petroleum”: clean energy supporter
Controversy: Is it going to become “Bigger Profits”?!! ($650M more revenue vs. $20M more cost! GOOD DEAL!!)
Drilling oil in Arctic National Wildlife, …..
Reputation Building Strategy: Reputation is not just about connections with customers; it mainly determines whether governments award the company huge contracts or whether other businesses take on partnerships.
phdpars.com

8. John Browne (2) Mega-Mergers:
BP acquired Amoco, Arco, and Burmah Castrol
BP sold some of its mature fields, “We are selling things that don’t fit our strategy”
BP rather focused on properties with lower costs and higher profit margins, including those in Angola, Azerbaijan, and Gulf of Mexico.
In 2003, BP purchased half of Russia’s TNK for $7B: “To ignore Russia if you are in the oil and gas business is to ignore the largest player”
phdpars.com

9. John Browne (3)
Infusing a post acquisition corporate culture within the group:
Training program for First-Level Leaders (FLL) (about 10,000 people)
Establishing common values
Distributed Leadership model
Importance of Human Resources
phdpars.com

10. فهرست عناوين مورد بررسي
1 ارائه موردکاوی 1 2
2- تحلیل موردکاوی با توجه به مباحث تئوریک مطرح شده در کلاس 3
3- بررسی اتفاقات رخ داده برای شرکت BP پس از سال 2007 4
4- درس‌آموزه های موردکاوی برای سازمان‌های ایرانی
phdpars.com

11. فرایند ایجاد و افزایش عرق و انگیزه یادگیری
phdpars.com

12. تغییر اول-Robert Horton
phdpars.com

13. تغییر دوم- David Simon
حذف موانع حلقه هاي یادگیری در تغییر اول و فعال سازي حلقه دوم
phdpars.com

14. تغییر سوم- John Browne
ايجاد و فعال سازي حلقه سوم – ایجاد اعتبار برای سازمان
phdpars.com

15. تغییر سوم- John Browne
phdpars.com

16. تغییرات متوالی در دوره رهبر
تغییر سوم- John Browne
تغییرات متوالی در دوره رهبر
سوم
نتایج تجاری عملکرد
زمان
phdpars.com

17. سلسله مراتب ایجاد توانمندی ها
سلسله مراتب ایجاد توانمندی ها
توانمندی‌های کلیدی
قابلیت هدفگذاری افراد و رسیدن به اهداف، درک علت تغییرات و آمادگی برای هر تغییر جدید در سازمان
توانایی پاسخ سریع به تغییرات بیرونی به دلیل نهادینه شدن تغییر در سازمان و در نتیجه first mover بودن (تغییر اسم نمادین، تغییر ماموریت، take overهای متعدد)
حلقه استراتژیک
توانمندی
حلقه توانمندی‌ها
فرآیندهای کاری
فرآیندهای عملیاتی سازمان + فرآیندهای مدیریت منابع انسانی (ترغیب نوآوری و یادگیری، اشتراک دانش، ارتباطات)
حلقه روتین سازی
منابع
ذخایر عظیم نفتی، تکنولوژی، کارکنان، مدیریت قوی
phdpars.com

18. فهرست عناوين مورد بررسي
ارائه موردکاوی 1 2
تحلیل موردکاوی با توجه به مباحث تئوریک مطرح شده در کلاس 3
بررسی اتفاقات رخ داده برای شرکت BP پس از سال 2007 4
درس‌آموزه های موردکاوی برای سازمان‌های ایرانی
phdpars.com

19. BP بعد از 2007
John Browne در May 1,2007 به دنبال رسوایی های اخلاقی و بحران انفجار پالایشگاه Texas و Alaska (در سال )مجبور به استعفا شد .
phdpars.com

20. BP بعد از 2007
اما تغییراتی که وی در طول 12 سال فعالیتش به عنوان CEO درفرهنگ BP به وجود آورد در بروز بحران سال 2010 (بحران خلیج مکزیک) نقش داشت
فرهنگ ریسک پذیری
فرهنگ کاهش هزینه
phdpars.com

21. BP بعد از 2007 Tony Hayward : 2010 – 2007 Bob Dudley : 2010 تا کنون
phdpars.com

22. BP بعد از 2007
Tony Hayward بلافاصله به از برکناری John Browne در May 1 , 2007 در حالی که شرکت با شدیدترین بحران ها مواجه بود به عنوان CEO شرکت BP روی کار آمد .
همچنین در سال 2009 می گوید :
BP افراد زیادی با دانش عمومی سطحی دارد . اما متخصصان کافی ندارد :” افراد زیادی داشتیم که برای نجات جهان کار می کردند . ما مسیرمان را به دنبال هدف اولیه خود که خلق ارزش برای سهامدارانمان بود گم کردیم .“
صحبتی که 1 سال بعد انتقادات بسیاری را سبب شد .
Hayward در سخنرانی هایش به اهداف زیر اشاره می کند :
بهبود عملکرد با ساده کردن ساختار سازمانی
به ویژه به وجود آوردن سازمانی مسطح تر
کاهش لایه های سازمانی از 11 سطح به 7 سطح با حذف 4 لایه ی غیرضروری مدیریت
phdpars.com

23. انفجار چاه نفتی Deepwater Horizon
BP بعد از 2007
انفجار چاه نفتی Deepwater Horizon
در 20 آوریل سال 2010 تجهیزات Deepwater Horizon در خلیج مکزیک منفجر شد , 11 نفر کشته و 17 نفر مجروح شدند . در طول 3 ماه بعد از انفجار 200 میلیون بشکه نفت وارد خلیج مکزیک شد و بدترین فاجعه ی زیستی تاریخ ایالات متحده را رقم زد .
phdpars.com

24. BP بعد از 2007 موضع گیری رهبران BP Tony Hayward :
”I’m not stonewalling. I simply was not involved in the decision making process." "That was a decision I was not party to.“
"I can't possibly know the basis on which that decision was taken."
در واقع Hayward و در کل BP در ابتدا نشت نفتی را کوچک می دانستند و در 17 می 2010 اعلام کردند اثر محیطی این لکه ی نفتی در خلیج مکزیک ” very very modest ” است و این لکه را در مقایسه با اندازه ی اقیانوس بسیار کوچک شمردند . اما در 27 می , Hayward ارزیابی های خود را تغییر داد و لکه را یک فاجعه ی محیطی خواند .
phdpars.com

25. BP بعد از 2007 Tony Hayward در 30 می 2010 :
اما بزرگترین اشتباه PR شرکت BP
Tony Hayward در 30 می 2010 :
"we're sorry for the massive disruption it's caused to their lives. There's no one who wants this thing over more than I do, I'd like my life back.”
این جمله انتقادات زیادی را حتی از سوی دولت امریکا و شخص اوباما به همراه داشت و Hayward را مجبور به استعفا کرد .
phdpars.com

26. BP بعد از 2007 Bob Dudley : 2010 تا کنون
بعد از برکناری Tony Hayward , Robert Dudley به سمت CEO شرکت BP انتخاب شد و مسئولیت رفع بحران خلیج مکزیک را به عهده گرفت .
منتقدان معتقدند وی تا کنون اقدامات خوبی در جهت بهبود تصویر این شرکت در میان صنعت و دولت ایلات متحده برداشته است .
phdpars.com

27. فهرست عناوين مورد بررسي
ارائه موردکاوی 1 2
تحلیل موردکاوی با توجه به مباحث تئوریک مطرح شده در کلاس 3
بررسی اتفاقات رخ داده برای شرکت BP پس از سال 2007 4
درس‌آموزه های موردکاوی برای سازمان‌های ایرانی
phdpars.com

28. درس‌آموزه‌های موردکاوی برای سازمان‌های ایرانی
رهبری سازمان
استفاده از رهبران تحول گرا در مديريت ارشد سازمان
توجه به دو نقش عمده رهبر در حلقه های یادگیری
ايجاد ارتباطات موثر و متعدد با افراد زيردست (توجه به مقوله Active listening مخصوصا در ارتباط با زیردستان و همچنین ایفای نقش رهبری موثر با توجه به ویژگی‌های آن برای رهبران)
توجه به اهمیت آموزش رهبران و مديران سازمان با هدف ایجاد زیرساخت‌های توسعه حلقه‌های یادگیری در سازمان
phdpars.com

29. درس‌آموزه‌های موردکاوی برای سازمان‌های ایرانی
زیردستان
ايجاد اعتماد در زيردستان سازمان
تشریح ارزش و فرهنگ سازمان برای کارکنان آن به منظور ایجاد شبکه ای از سازمان با انگیزه های همگرا
phdpars.com

30. درس‌آموزه‌های موردکاوی برای سازمان‌های ایرانی
تغییر سازمانی
توجه به ایجاد حلقه های يادگيری در سازمان و رفع موانع آن‌ها
توجه به برنامه های بهبود اقتصادی و استراتژی هایTurnaround در شرایط نامناسب اقتصادی سازمان (چرا که در این شرایط اغلب برنامه‌های تغییر با شکست روبه‌رو می‌شود)
توجه به مساله " تأخیر زمانی " در ثمربخشی یک تغییر و عدم سوء برداشت در عدم تأثیرگذاری تغییر (چرا که تغییراتی که در زمان یکی از مدیران پایه‌گذاری شده، ممکن است با تأخیر زمانی و در دوره‌های بعدی نتایج خود را نشان دهد.)
phdpars.com

31. با تشكر از توجه شما
phdpars.com

32. پی اچ دی پارس سایت پی اچ دی پارس
برای اطلاعات کامل تر و دانلود پاورپوینت های بیشتر ، مطالب تحقیق و توسعه و مطالب مدیریتی به وسایت پی اچ دی پارس حتما سر بزنید !!
سایت پی اچ دی پارس
phdpars.com