2. دکترشهرام شايان دکتراي تخصصي مديريت آموزش عالي
گزیده ای از اسلاید های مروری بر ابعاد و مولفه های اساسی مدیریت تغییر Change Management
دکترشهرام شايان
دکتراي تخصصي مديريت آموزش عالي

3. اهداف برنامه آشنایی با ضرورت و تعریف تحول آشنایی با مراحل ایجاد تحول
مقاومت در برابر تحول
ویژگیهای مدیر تغییر و نکات قابل توجه برای آنها
علل شکست سازمانها در ایجاد تحول
استراتژیهای مختلف در اجرای تحول

4. ضرورت تحول
در عصر حاضر ،سازمانهایی موفق و كارآمد محسوب می شوند كه علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه امروزی ،بتوانند مسیر تغییرات ودگرگونیها را نیز در آینده پیش‌بینی كرده و قادر باشند كه این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده‌ای بهتر هدایت كنند.
موج دریا تجربه ترسناكی است، اگر در مقابل آن ایستادگی كنید شما را به گوشه ای پرتاب می كند، مع ذالك اگر بر آن سوار شوید می تواند در زمان كوتاهی شما را به جای دوری ببرد .به طور قطع بسیار ساده تر است كه منتظر امواج تغییر باشید و بر آنها سوار شوید تا اینكه اصرار ورزید كه بی‌حركت بمانید و به سویی رانده شوید.
برای رسیدن به رشد ،توسعه و کمال باید تغییر و تحول ایجاد کرد.

5. تفاوت تغییر با تحول
تغيير بيشتر حالت سطحي و يك بعدي دارد وغالبا درلايه هاي بالايي سازمان يا عملكردها رخ ميدهد بدون اينكه پايه ها و زيربناها مورد بازبيني مجدد قرار گيرند .
اما تحول حالت عمقي و چند بعدي دارد و لايه هاي زيرين سازمان و عملكردها را نيز تحت الشعاع خود قرار ميدهد . تحول دگرگوني اساسي در كليه سطوح سازماني ايجاد ميكند.

6. Sources of Change

7. فرآيند تحول در سازمانها
جان كاتر و پيتر دراكر فرآيند تحول را در قالب 8 قدم ارائه مي‌كنند .

8. مراحل ايجاد تحول 1- ايجاد احساس ضرورت و فوريت 2- ايجاد ائتلاف راهنما
3- توسعه چشم انداز و استراتژي
4- انتقال چشم انداز تحول به افراد
5- توانمندسازي كاركنان براي انجام اقدامات فراگير
6- خلق پيروزيهاي كوتاه مدت
7- جمع بندي پيروزي ها وايجاد تحول بيشتر
8- نهادينه كردن يا نهادينه ساختن ديدگاههاي جديد در فرهنگ

9. الگوي سه مرحله اي تغيير (كرت لوين)
مرحله اول:“گشودگي“يا“انجماد زائي“unfreezing
مرحله اي است كه طي آنها انسانها احساس مي كنند كه بايد تغيير و تحولي در وضع موجود بعمل مي آيد.

10. الگوي سه مرحله اي تغيير (كرت لوين)
مرحله دوم:“تغيير“ Change
مرحله اي است كه طي آن با بهره گيري از روشها و فنون مناسب تغيير و تحول مورد نياز در زمينه هاي مربوط بوجود مي آيد.

11. الگوي سه مرحله اي تغيير (كرت لوين)
مرحله سوم:“بستن“ Refreezing
مرحله است كه در آن اطمينان حاصل مي شود كه تغييرات انجام شده نظم خود رابدست آورده و تغييرات مربوط به طرز تلقي، دانش،مهارتها،رفتار نوين در انسانها شكل گرفته و در حال تثبيت شدن است.

12. Stages in the Change Process: A Comparison of the Force-Field Model and Eight-Stage Model
Stage I
Stage II
Stage III
Unfreezing
Changing
Refreezing
Establish sense of urgency 1
Form powerful guiding coalition 2
Institutionalize changes in the organizational culture 8
Develop a compelling vision 3
Communicate the vision widely 4
Empower employees to act on the vision 5
Generate short-term wins 6
Consolidate gains, create greater change 7

13. مراحل ايجاد تحول سازماني
الگوي عمومي ايجاد تحول
پیش نیاز های تحول در سازمان
نتایج عدم پیشنیاز ها در سازمان‌

14. مراحل ايجاد تحول سازماني
الگوي عمومي ايجاد تحول
تعيين خلاء كارآيي
تعيين مسأله‌ها و مشكل
هدف گذاري
تعيين استراتژي
اجرا
ارزشيابي و پيگيري
ارزيابي محيطي

15. مراحل ايجاد تحول سازماني
پیش نیاز های تحول در سازمان
ديدگاه
برنامه عملياتي
مهارت‌ها
منابع
انگيزه
تحول

16. معیارهای ایجاد تغییر
پیش از آغاز فرآيند تغيير، چهار معيار بايد برآورده شوند:
1.   مسير يا نتيجه بايد تعيين شود.
2. افراد بايد بدانند كه ماندن در شرايط فعلي خيلي سخت‌تر از رسيدن به نتايج تغيير است.
3. يك سيستم يا استراتژي اجرا و اندازه‌گيري بايد بكار گرفته شود تا فاصله بين شرايط فعلي و آينده مطلوب به خوبي پر شود.
4. مهارتها و منابع مورد نياز براي دستيابي به نتايج بايد واقعي و دست‌يافتني باشند.

17. ابزار تغییر نیروی انسانی: هدف وعامل تحول انسان ها هستند.
نیروی انسانی: هدف وعامل تحول انسان ها هستند.
تکنولوژی: ابزاری جهت تسریع و حصول اهداف تعیین شده است.
اطلاعات: ماهیتا تغییر گرا است،

18. عکس العمل نیروی انسانی در مقابل تغییر
عکس العمل نیروی انسانی در مقابل تغییر
مقاومت(کاملا مخالف تغییر) تبعیت(50 درصد با تغییر موافق) رهبری(کاملا پذیرای تغییر)

19. مقاومت در برابر تحول سازماني
سطوح مقاومت
پردازش انتخابي
اطلاعات
عادت‌ها
مقاومت
فردي
بدبيني
ترس از
ناشناخته‌ها
فاکتورهاي
اقتصادي
امنيت

20. مقاومت در برابر تحول سازماني
سطوح مقاومت
تهديد تغيير
منابع مالي
مقاومت
ساختاري
مقاومت
سازماني
تهديد روابط
قدرتي جديد
تمرکز محدود
به تغيير
تهديد حرفه‌اي
مقاومت گروهي

21. مقاومت در برابر تحول سازماني
چهار کليد براي بازکردن قفل تحول
كار تيمي: اجازه دهيد افراد مناسب با يكديگر كار كنند.
آموزش: براي موفقيت، تيم را به طور مستمر آموزش دهيد.
ها فرصت دهید فضای رقابتی ایجاد کنند‌ توانمندسازي: به انسان
‌پاداشها: پرداخت‌ها و پاداش‌هاي تشويقي را به نتايج عملكرد گره بزنيد.

22. سه استراتژي رهبري تغيير
سه استراتژی رهبری تغییر
سه استراتژي رهبري تغيير
قدرت: مستبد، مشارکت با حداقل کارکنان
تغيير از طريق استدلال: به کارکنان اطلاعات می دهد و تشخیص نیازهاو انگیزه
بازآموزي:ارزش به آموزش و توسعه،تشویق کارکنان به فراگیری مهارت جدید

23. روش های استقرارتغییر یکباره موازی تدریجی معیار انتخاب روش استقرار :
میزان اطمینان به نتایج حاصل از تغییرات، نوع تغییرات ، شرایط مکانی و زمانی

24. ویژگی های مدیرتغییر ویژگی های مدیریت تغییر تحمل و بردباری:
با تمرین بردباری و تحمل انسان دو خصیصه مهم پیدا می کند:
1.وسعت دید
2.کرامت نفس

25. ویژگی های مدیرتغییر ویژگی های مدیریت تغییر تسهیل و آسان سازی:
نتیجه و بازتاب تفکر ،سهولت در انجام امور است.
یک مدیر فکور همیشه کوتاه ترین راه را برای مقصد انتخاب میکند، راهی که مبتنی بر تفکر باشد.(صراط مستقیم)

26. ویژگی های مدیرتغییر مشارکت نیروی انسانی: علاقه دانش تجربه
قدرت تحلیل و تصمیم گیری
مسئولیت پذیری
توان برقراری ارتباط
توانایی فیزیکی
توانایی فکری

27. چرخه تغيير 1- انكار؛ 2- مقاومت؛ 3- شناخت؛ 4- پذيرش؛ 5- انجام. ِِِD R DE A D
1- انكار؛
2- مقاومت؛
3- شناخت؛
4- پذيرش؛
5- انجام.
1- Denial.
2- Resistance.
3- Exploration.
4- Acceptance.
5- Doing.

28. متغيرهاي موقعيتي جهت مديريت دوره ‌گذر
1- ضرورت درنظرگرفتن منافع افراد پيش ازدرگيرساختن آنهابا برنامه تحول.
2- وضوح وضعيت مطلوب آينده براي تمامي گروه‌هاي ذينفع.
3- تخمين ميزان و نوع مقاومت و انتخاب مديريت كاستن از تنشها و تعارضات.
4- برآورد ميزان برخورداري مديران تغيير از اطلاعات موردنياز جهت طراحي و اجراي تغيير.
5- سنجش ميزان اعتماد گروههاي ذينفع به مديران وتحريك حس مسئوليت‌پذيري وارتقاء اعتماد متقابل.
6- سنجش ميزان وابستگي مديران به پذيرش تغيير و تعهد افراد نسبت به برنامه تغيير.

29. مديريت تغيير
برنامه ريزي تغيير
اجراي تغيير
كنترل
تغيير

30. علل شکست سازمان‌ها در ايجاد تحول
راحت طلبي بيش از اندازه و عادت كردن به وضع موجود
ناكامي در ايجاد ائتلاف‌هاي قدرتمند
دست كم گرفتن قدرت چشم انداز و بدبيني
عدم انتقال كافي چشم انداز به كاركنان
گذاشتن موانع در برابر چشم انداز جديد
ناتواني در ايجاد موفقيت‌هاي كوتاه مدت
اعلام زود هنگام موفقيت و پيروزي در ايجاد تحول
غفلت از تثبيت تحولات در فرهنگ سازماني

31. استراتژي‌هاي تحول در سطح خرد
استراتژي‌هاي خُرد بيشتر متوجه زيرسيستم‌هاي خاص در سازمان است و كاربرد آنها بيشتر در جهت تغيير رفتار فردي و گروهي است. در اين سطح استراتژي‌هاي تحول عموماً در رابطه با چهار زير سيستم سازماني يعني ساختار، فناوري، وظيفه و رفتار كاركنان به كار گرفته مي‌شوند.

32. استراتژيهاي تحول:سطح كلان (استراتژيهاي تحول مبتني بر برنامه)

33. الگوي تحول مبتني بر برنامه
آغاز
بررسي تغييرات محيطي
تعيين خلاء انجام كار
تشخيص مشكلات سازماني
تعیين منابع ايستادگي در برابر تغيير
پيگيري تغيير و تحول
انجام تغيير و تحول
پژوهش در مورد استراتژيهاي تغيير
تعيين اهداف تغيير و تحول
بازيافت

34. عوامل تضمین موفقیت تغییر
Successful Change Teams = 75% Leadership + 25% Management

35. عوامل تضمین موفقیت تغییر
Leadership is required for change. And so is management
Leaders and managers need to work together
The key difference between management and leadership is one of perspective
Understanding the distinctions between management and leadership is a key step in orchestrating change

36. ‌ زندگي مانند دوچرخه سواري است. براي حفظ تعادل بايد حركت كرد
‌ زندگي مانند دوچرخه سواري است. براي حفظ تعادل بايد حركت كرد. آلبرت انيشتين