2. دكتر محمود احمد پور دارياني
تئوري هاي کارآفريني
مدرس:
دكتر محمود احمد پور دارياني

3. دکتر محمود احمدپور دارياني
تحصيلات: دکتراي مديريت منابع انساني تربيت مدرس سوابق تجربي: 30سال مديريت سازمان هاي بزرگ سوابق علمي: عضو هيات علمي دانشگاه تهران دانشکده کارآفريني تاليفات: تعداد 12جلد کتاب در خصوص کارآفريني آدرس سايت: پست الکترونيکي: تلفن : تلفن همراه :

4. معرفي منابع درس Entrepreneurship: New venture creation
By: David H. Holt
james Madison university, Prentice Hall of india
Entrepreneurship: Strategies and Resources
By: Marc J. Dollinger

5. معرفي منابع درس A General Theory of Entrepreneurship
By: Scott Andrew Shane (Author)
Theories of Entrepreneurship
By: Sharon Alvarez

6. تکاليف دانشجويان
تهيه برنامه مسير شغلي 20سال آينده هر دانشجو و ارايه آن در كلاس
تهيه يك مقاله در زمينه تئوري هاي کارآفريني تا پايان ترم
ترجمه و ارايه يك مقاله از مجله ETP (Entrepreneurship Theory and practice) با هدف آشنايي با لغات تخصصي
قرار دادن تکاليف هر دانشجو در گروه اينترنتي و ارائه آن جهت ثبت در سايت كارآفريني ( به نام فرد دانشجو

7. عناوين درس سر تاريخي مفهوم کارآفريني کارآفريني در نظريه هاي اقتصادي
کارآفريني در ديدگاههاي غير اقتصادي
کارآفريني در سازمان
آموزش کارآفريني
بررسي تحقيقات کارآفريني
مدلهاي نظري کارآفريني

8. سه موج موضوع كارآفريني تا دهه 1980
موج اول: انتشار كتاب هايي در خصوص 1- زندگي كارآفرينان و تاريخچه شركت هاي آنها 2- چگونگي ايجاد كسب و كار شخصي 3- شيوه هاي سريع پولدارشدن موج دوم: ارايه رشته هاي آموزشي كارآفريني در مقاطع تحصيلي در حوزه هاي مهندسي و بازرگاني است. موج سوم: افزايش علاقه مندي دولت به تحقيقات درزمينه بنگاه هاي كوچك با هدف تشويق و تحقيق نوآوريهاي صنعتي.

9. هر محقق در زمينه تخصص خود با اين مقوله برخورد نموده است.
اقتصدانان: تعاريف كاركردي و ابعاد رشد اقتصادي و سودآوري روانشناسان: خصوصيت فردي و روانشناختي جامعه شناسان: توجه به محيط كارآفريني

10. وجود همانش ويژگي ها و خصوصيات كارآفريني فرد است.
پايگاه
همان توجه به كاركرد كارآفرين است.
به عبارت ديگر جايگاه اجتماعي اطلاق مي شود و نقش، رفتاري است كه در آن پايگاه لازم مي باشد.
نقش كارآفرين
وجود همانش ويژگي ها و خصوصيات كارآفريني فرد است.

11. مديران در سازمان هاي صنعتي
1- نقش توليدي (Producing ) 2- نقش اداري و بوروكراتيك (Administration) 3- نقش كارآفريني (Entrepreneurship ) 4- نقش يكپارچه كننده (Integration )

12. تعريف واژه ها
1- كارآفريني سازماني (Intrapreneurship ) 2- كارآفرين سازماني (Intrapreneur) 3- كارآفريني (Entrepreneurship ) 4- كارآفرين(مستقل) (Entrepreneur ) 5- كارآفريني شركتي (Corporate Entrepreneurship ) 6- آموزش (Training ) 7- عوامل سازماني 8- توانايي هاي فردي 9- موفقيت سازماني

13. تعريف واژه ها

14. كارآفرين سازماني:
كسي كه تحت حمايت يك شركت، محصولات، فعاليت ها و تكنولوژي جديد را كشف و به بهره برداري مي رساند.
كارآفرين مستقل:
فردي كه مسئوليت اوليه وي جمع آوري منابع لازم براي شروع كسب و كار است. مشخصه اصلي كارآفرين، نوآوري مي باشد.
كارآفريني:
فرآيند ايجاد ارزش از راه تشكيل مجموعه منحصر به فردي از منابع به منظور بهره گيري از فرصت ها.

15. آموزش:
كوششي است كه توسط سازمان ها براي تغيير رفتار افراد از طريق فرآيند يادگيري و به خاطر افزايش اثر بخشي آنها صورت مي گيرد.
موفقيت سازماني:
مجموعه نوآوري، رشد و ايجاد تغيير كه فرد مدير به عنوان عامل اصلي، سازمان را به حركت درآورده، هدايت نموده و سه عامل فوق را موجب مي گردد.

16. عوامل سازماني:
نگرش و بينش سازماني كارآفرينان در خصوص سياست هاي مالي، توليدي، بازرگاني و بازاريابي، منابع انساني و مديريت استراتژيك تأثير بسزايي بر تصميم گيري هاي فرد به عنوان رهبر دارد.
كار آفريني سازماني:
فعاليت هاي كارآفرينانه فعاليت هائي است كه از منابع و حمايت سازماني به منظور دستيابي به نتايج نوآورانه برخوردار مي باشد.
كارآفريني شركتي:
كارآفريني شركتي به مفهوم تعهد شركت به ايجاد و معرفي محصولات جديد، فرآيندهاي جديد و نظام هاي سازماني نوين است.

17. كارآفرين اجتماعي
کارآفرين اجتماعي فردي است که يک مشکل اجتماعي را تشخيص مي‌دهد و از مفاهيم کارآفريني براي سازماندهي، ايجاد، و مديريت سرمايه براي ايجاد تغيير استفاده مي‌کند. در حاليکه ساير کارآفرينان معمولاً به بررسي بازدهي و سود بازگشتي مي‌پردازند، کارآفرينان اجتماعي معمولاً گروه‌ها و سازمان‌هاي غيرانتفاعي ايجاد مي‌کنند.

18. توانايي هاي فردي
توانايي هاي فردي را مي توان به پنج دسته اصلي تقسيم كرد:
انگيزه ها
عوامل جمعيت شناختي
سبك رفتاري
مهارت ها
ويژگي ها

19. سير تاريخي مفهوم كار آفريني
فصل اول
سير تاريخي مفهوم كار آفريني

20. اگر كار، تفريح باشد، زندگي لذتبخش است و اگر وظيفه باشد، زندگي بردگي است.
ماكسيم گوركي
مردم از من مي پرسند كي قصد بازنشستگي دارم، من به آنها مي گويم همين الان هم بازنشسته هستم. من آن چيزي را كه مشغول انجام دادن آن هستم كارنمي دانم.
نورمن برودسكي

21. هدف بدون برنامه، تحقق نخواهد يافت.
شكست خوردن اغلب حالتي موقت است. اما تسليم شدن چيزي است كه آن را دائمي مي سازد.
ماريلين وس ساونت
هر پيروزي بزرگي پس از چند بار شكست بدست مي آيد. شكست هاي مكرر مانند پيك هايي هستند كه در جاده منتهي به پيروزي حركت مي كنند.
چالز اف.كترينگ
هدف بدون برنامه، تحقق نخواهد يافت.
دبيلو.جي.ردين

22. كارآفرين: مفهوم واژه كارآفريني:
كسي است كه متعهد مي شود مخاطره هاي يك فعاليت اقتصادي را سازماندهي،اداره و تقبل كند.
مفهوم واژه كارآفريني:
واژه كارآفريني از كلمه فرانسوي Entreprendre به معناي متعهد شدن Undertake نشأت گرفته است.

23. كارآفريني ازديدگاه اقتصادانان
برنارد دوبيلدور: خريداري نيروي كار و مواد اوليه به بهايي نامعين و فروش به بهايي طبق قرارداد. ريچارد كانتيلون:سه عنصر اصلي فعاليت كارآفرينان 1- محيط همراه با عدم قطعيت 2- نداشتن توانايي برابر با فساد و تباهي 3- سرمايه اوليه را خودشان فراهم مي آورند.

24. تعريف كارآفرين از جان باتيست سي كارآفرين عاملي است كه تمامي ابزار توليد را تركيب مي كند و مسئوليت ارزش توليدات، بازيافت كل سرمايه اي را كه بكارمي گيرد، ارزش دستمزدها، بهره و اجاره اي كه مي پردازد و همچنين سود حاصل را بر عهده مي گيرد. تعريف كارآفرين از ريچارد كانتيلون فردي است كه ابزار توليد را به منظور ادغام آنها براي توليد محصولاتي قابل عرضه به بازار ارائه مي كند.

25. تعريف انگليسي ها از كارآفريني
1- ماجراجو (Adventurer ) 2- متعهد (Undertaker) 3- كارفرما (Projector )

26. كارآفرين از نظر شومپيتر
كارآفرين نيروي محركه اصلي در توسعه اقتصادي است و نقش وي عبارتست از نوآوري يا ايجاد تركيب هاي تازه از مواد. عامل متمايز كننده مديرو كارآفرين را مخاطره پذيري است.

27. کارآفريني (احمدپور 1999)
کارآفرين فردي است كه با تشخيص فرصت و تبديل ايده و فکر جديد به يک کسب و کار ( کسب و کار خانگي ، کسب و کار اينترنتي، کسب و کار خانوادگي، کسب و کار کوچک و متوسط...) و با بسيج منابع که توأم با مخاطره مالي ، اجتماعي آبرويي و حيثيتي مي باشد محصول و خدمت جديد به بازار ارائه مي نمايد.

28. تخريب خلاق
الف- كيفيت عوامل انساني موجود در جامعه ب- قابليت هاي موجود در زمينه خاصي از كسب و كار ج- تصميمات، اقدامات و الگوي رفتار فردي

29. دوازده خصوصيت كارآفرين از نظر هبرت و لينك
1-مخاطره را با عدم قطعيت ارتباط مي دهد. 2- عرضه كننده سرمايه مالي است. 3- مبتكر است. 4- تصميم گيرنده است. 5- رهبر صنعتي است. 6- مدير يا رئيس است. 7- سازمان دهنده يا هماهنگ كننده منابع اقتصادي مي باشد.

30. 8- مالك يك كسب و كار است. 9- بكارگيرنده عوامل توليدي است
8- مالك يك كسب و كار است. 9- بكارگيرنده عوامل توليدي است. 10- پيمانكار است. 11- حاكم است. 12- فردي است كه منابع را جهت مقاصد مختلف بكار مي گيرد.

31. عوامل ظهور كارآفريني از نظر ويلكن
1- عوامل اقتصادي: فراهم بودن سرمايه 2- عوامل غير اقتصادي: تحركات اجتماعي،امنيت،قدرت 3- عوامل روانشناختي: انگيزه هاة مخاطره پذيري 4- تركيب عوامل توليد: به منظور ايجاد تغيير در توليد محصولات و خدمات

32. كارآفريني از ديد محقيقين علوم رفتاري
هوشليتز: همراه با رشد توليدات در جامعه سرمايه داري، يك دسته از افراد ظهور مي كنند به نام كارآفرينان و عملكرد آنان عدم قطعيت را بدنبال دارد. رابرت لمب: نقش كارآفرين به عنوان تصميم گيرنده است. هربرتون ايوانز:كارآفرين وظيفه تعيين نوع كسب و كار مورد نظر را عهده داشته و يا مي پذيرد. ردليچ: كارآفرين تأمين كننده وجوه و ديگر منابع در شركت مي باشد.

33. مك كله لند: مدير نوآوري ككه مسئوليت تصميم گيري را برعهده دارد، به اندازه مدير يك شركت، كارآفرين است. ژوزف مك گواير: نقش كارآفريني در جوامع مختلف را با توجه به تنوع فرهنگي متفاوت مي داند. پنروز: جنبه اصلي كارآفريني همانا شناسايي و بهره برداري از فكرهاي فرصت طلبانه براي گسترش شركت هاي كوچك تر است. هاري: فعاليت كارآفريني،1- وظيفه اجرايي،2- وظيفه رابط بودن است.

34. چه عواملي د ردرك تفاوت رفتار مورد توجه قرار دارد؟
عقايد اجتماعي
هنجارها
پاداش رفتارها
آرمان هاي فردي و ملي
مكاتب ديني
تعليم و تربيت

35. كارآفرين بايد سعي نمايد تا حامل پيام دوستي، اعتماد، صداقت به مشتريان بوده و موجب تداوم روابط و همچنين موفقيت شود.

36. كارآفريني بعنوان يك كسب و كا ر، مشتمل بر اشتراك رفتارهاي زير است:
- ايجاد (Creation ) - مديريت عمومي (General Management ) - نوآوري (Innovation ) - مخاطره پذيري (Risk Bearing ) - نيت عملكرد (Performance Intention )

37. وجه اشتراك تمامي تعريف هاي ارائه شده از سوي دراكر
كارآفرينان در واقع ارزش ها را تغيير مي دهند و ماهيت آنها را دچار تحول مي نمايند.
كارآفرينان يك ويژگي مشترك دارند و آن اينكه مخاطره پذيرند.
كارآفرينان براي فعاليت خود به سرمايه نياز دارد، اما هيچگاه سرمايه گذار نيستند.
كساني كه بتوانند به درستي تصميم گيري نمايند، مي توانند كارآفرين باشند.

38. كارآفرين تغيير را مقوله اي بهنجارو سالم مي انگارد.
كارآفريني همانا بكاربردن مفاهيم و فنون مديريتي، استاندارد سازي محصول و تحليل كارانجام شده است.
كارآفريني يك رفتاراست و نه يك صفت خاص در شخصيت افراد.
كارآفريني بر پايه نظريه اقتصاد و جامعه، استوار است.

39. تحليلي بر تعاريف ارائه شده در خصوص كارآفريني
1) مفهوم كارآفريني به تدريج دگرگون گرديده و تكامل يافته است. 2) تعريف واحد و مشابهي كه بطور كامل مورد قبول يا رد باشد وجود ندارد. 3) مفهوم كارآفريني ريشه در تفكر زير بناي فكري، سطح تجزيه و تحليل و زاويه ديد افراد مختلف دارد.

40. 4) تلاش برا ي مفهوم سازي كارآفرين از مكاتب اقتصادي آغاز گرديد و توسط روانشناسان، جامعه شناسان و محققين علم مديريت ادامه يافت. 5) در سير تطور مفهوم كارآفرين، مفاهيم ديگري از قبيل تفاوت مدير با كارآفرين، شركت هاي كوچك با شركت هاي كارآفرينانه را مي توان مشاهده كرد.

41. نقش هاي كاركردي كارآفرينان در تئوري هاي اقتصادي
نقش كاركردي
نظريه پرداز اصلي
معامله گر
ريچارد كانتيلون
هماهنگ كنده
ژا ن باتيست سي
مالك محصول
فردريك هاولي
نوآور
ژوزف شومپيتر
تصميم گيرنده
فرانك نايت
واسطه
ايزائيل كرزنر

42. ويژگي هاي مشتركي كه در رويكرد ويژگي ها به كارآفرينان نسبت داده اند
نام محقق اصلي
سال تحقيق
ويژگي
مك كله لند
1963
توفيق طلبي
آتكينسون-روتر
مركز كنترل داخلي
لايلز-بروكهاوس
تمايل به پذيرش مخاطره هاي معتدل
باومن، سكستون اسكابر
1982
تحمل ابهام
جاكوبوويتز و وايلدر
استقلال طلبي
سكستون
پرانرژي، باانگيزه، متعهد

43. گرايش به فعاليت هاي كارآفريني و غير كارآفريني
مدير
سرمايه گذار
متخصص
كارآفرين
سرمايه گذار در
فعاليت ها ي
مخاطره آميز
كارآفرين مقلد
مؤسس
كارآفرين فرصت طلب
غيركارآفريني
كارآفريني
بدنبال وابستگي
بدنبال امرار معاش
مخالف مخاطره
غيرمبتكر
مخالف معامله
تحليلي
بدنبال استقلال
بدنبال ثروت
بدنبال فرصت
مبتكر
بدنبال معاملات
قبول مخاطرات
درك مستقيم يا آني
استعداد /تمايل

44. مهمترين عوامل رويكرد رفتاري
1- شرايط كودكي و تأثير خانواده 2- الگوي نقش 3- تجارب شغلي 4- عدم قرار گرفتن در پايگاه اجتماعي 5- تحصيلات 6- مهاجرت

45. كارآفريني از ديد دانشمندان علوم اجتماعي
كارآفريني، فرآيندي است كه در شبكه متغيري از روابط اجتماعي واقع شده است و اين روابط اجتماعي مي توانند رابطه كارآفرين را با منابع و فرصت ها محدود يا تسهيل نمايند.

46. ويژگي عمومي شبكه ها
1- تراكم 2- دسترسي پذيري 3- مركزيت

47. شبكه
شبكه عبارت است از مجموعه تمامي افرادي كه از طريق روابطي خاص با يكديگر ارتباط دارند و مي توانند پنج نقش مهم را در فرآيند تأسيس شركت ها ايفا نمايند.

48. پنج نقش شبكه ها تسهيل تبديل فكر به يك طرح واقعي بالابردن انگيزه
برانگيختن فكرها
ارائه كمك عملي
حمايت و پشتيباني

49. كارآفريني در نظريه هاي اقتصادي
فصل دوم
كارآفريني در نظريه هاي اقتصادي

50. اگر مقصد خود را ندانيد، به بيراهه خواهيد رفت.
يوگي برا
چنانچه بتوانيد خطري را پيش بيني كنيد، از نيمي از آن برحذر مي باشيد.
نورمن برودسكي
فقدان فرصت اغلب چيزي بيش از فقدان هدف يا جهت نيست.
ماريلين وس ساونت

51. سير تكاملي كارآفريني در نظريه هاي اقتصادي
نام مكتب
نام نظريه پرداز اصلي
كشور مربوطه
سال
نوع فعاليت
عامل اصلي مورد تأييد
سوداگرايان
توماس مان
فرانسه
قرن15 تا اواسط 18
تجارت
طلا و نقره
طبيعيون
فرانسوا كنه ريچارد كانتيلون
فرانسه ايرلند
1758
1755
كشاورزي
زمين
مالك زمين
كلاسيك ها
آدام اسميت
ژان باتيست سي
جي.اس.ميل
انگليس
1775
1803
1848
صنعت
نيروي كار، سرمايه،
مواد اوليه و كارآفرين
نهائيون
والراس
منگر
اتريش
1870
1871
توليد
سود
نئوكلاسيك ها
آلفرد مارشال
فرانسيس اج ورث
1930
توليد بر مبناي ساز و كارهاي بازار كامل
افزايش تقاضاي جديد

52. عدم قطعيت، مخاطره، نيروي انساني
ماركسيست ها
كارماركس
آلمان
1847
صنعتي شدن
فن آوري
مكتب سنتي آلمان- اتريش
تانن
شومپيتر
اتريش
1955
1934
تخريب خلاق
نوآوري
مكتب شيكاگو
فرانك نايت
تئودور شولتز
آمريكا
1956
1980
توليد
عدم قطعيت، مخاطره، نيروي انساني
نهاديون
كواس
ويليامسون
فرانسه
1937
1975
انجام معاملات
نهاد
مكتب نوين اتريش
مايسز
كرزنر
1973
اطلاعات، نيروي انساني

53. انديشه هاي ماركس الهام گرفته از
1- انديشه هاي سوسياليست هاي تخيلي 2- فلسفه هگل 3- نظريه ارزش مبادله ريكاردو

54. انواع نقش هاي كارآفرينانه
- تحمل كننده عدم قطعيت و هماهنگ كننده اي كه مخاطره هاي عمده فعاليت اقتصادي تقبل كرده و مسير كلي آن را كنترل مي كند. - كاهش دهنده هزينه كه نتايج بهتري را همراه با هزينه معين يا نتايج يكساني راهمراه با هزينه كمتر بدست مي آورد. - نوآور كه فنون جديد و نظريه هاي مختلف را آزمايش مي كند. - مسئول رشد و افول شركت ها.

55. مسئوليت هاي اساسي كارآفرينان
1- كسب اطلاعات اقتصادي 2- اجراي محاسبات اوليه و اساسي 3- تحريك فرآيند توليد 4- كنترل تمامي اين فرآيندها در شرايط اقتصادي عالي

56. خلاصه اي از نظريه شومپيتر راجع به كارآفرين
عامل وظيفه مندي است، از الگوهاي مقرر مي گريزد. فرآيند تخريب خلاق، وسيله اي كه اقتصاد با آن توسعه مي يابد. راه حل نه در نفس تصميم بلكه در نوع تصميم گيري قرار دارد.كارآفرين هنگام تكميل تركيبا ت جديد سود ايجاد مي كند. علت تغيير منظم و دروني اقتصاد بازار را در كارآفرين مي ديد و كارآفرين در كانون تبيين نظريه توسعه او قرار داشت. بنابراين يك عامل واحد بنام كارآفرين، نقش اصلي را در نظريه توسعه اقتصادي شومپيتر ايفا مي كند.

57. انتقادات شولتز از مفهوم كارآفريني و طرز عمل كارآفرينان
1) اين مفهوم به تجار محدود شده است. 2) اختلاف بين توانايي هاي بكارگرفته شده توسط كارآفرينان در نظر گرفته نمي شود. 3) عرضه كارآفريني ، يك منبع كمياب پنداشته نمي شود. 4) در نظريه تعادل عمومي نياز به كارآفريني احساس نمي شود.

58. مکتب نهاديون
به طور کلي نهاديون معنقد بودند که اقتصاد بايد به عنوان يک سازمان يا مجموعه کامل و واحد که تمامي اجزاي آن با يکديگر ارتباط دارند مورد بررسي قرار گيرد.
مکتب نوين اتريش
اين نگرش جديد چندين مفهوم اساسي را راجع به کارآفريني معرفي مي نمايد. آنها برخلاف نهاديون فعاليت حرفه اي مديريتي و ساختارهاي فني را براي تعريف کارآفريني معتبر نمي دانستند.

59. کارآفريني يعني ايجاد سازگاري و هماهنگي متقابل بيشتر در عمليات بازار
طبق اظهار نظر مايسز
اقتصاد عبارت است از گرردآوري و تربيت منظم همه اطلاعات تجربي راجع به رفتار و عمل انسان.
از نظر او کارآفرين انساني است که نسبت به تغييرات در اطلاعات بازار حساس است.
نظريه اصلاح شده کرزنر
کارآفريني يعني ايجاد سازگاري و هماهنگي متقابل بيشتر در عمليات بازار

60. نظريه ازرائيل کرزنر 1 - هوشياري افراد در بدست آوردن سود خالص است.
2- کارآفرين با استفاده از مفهوم نيروي تعادل ساز به موجب بازارهاي واسطه سازگاري بيشتري در برنامه ها بوجود مي آورد.
3- مالکيت منابع فيزيکي کاملاً متمايز از فرآيند کارآفرينانه است.
نظريه اوليه کرزنر
1- رفتار انسان که مايسز آن را ارائه داده بود.
2- عنصر کارآفرينانه در کل رفتار انسان وجود دارد.

61. سه دوره متمايز در بررسي نظريه هاي اقتصادي کارآفريني
دوره اول: ارائه بحث کارآفريني در اقتصاد و اوج گيري آن دوره دوم: کم رنگ شدن اين موضوع د رمباحث اقتصادي دوره سوم: طرح مجدد آن از سوي بعضي از صاحبنظران

62. كار آفريني در ديدگاههاي غير اقتصادي
فصل سوم
كار آفريني در ديدگاههاي غير اقتصادي

63. جهل ساده به خودي خود به اندازه جهل مرکب(بي خبري از جهل) خطرناک نيست.
تجربه معلم بزرگي است. زيرا ابتدا انسان را مي آزمايد سپس درس مي دهد.
تجربه را آسان نمي توان بدست آورد.
گاهي اوقات اگر با کسي که خوار شمرده مي شو درافتيد نمي توانيد بفهميد که چه کسي ستيزه را آغاز کرده است.

64. سه بدعت فکري مسيحيان پروتستان:
1) منبع هرگونه واسطه ميان خالق و مخلوق
2) دخالت عقل در ايمان
3) کوشش براي بهبود معاش يا اخلاق کار
نيازهاي انسان از نظر مک کله لند:
1) نياز به توفيق يا توفيق طلبي
2) نياز به قدرت
3) نياز عاطفي يا احساس تعلق

65. تحقيقات انجام شده در خصوص ويژگي هاي کارآفرينان
تاريخ
نويسنده
ويژگي ها
1828
ميل
مخاطره پذيري Riskbearing
1917
وير
منبع اختيارات رسمي
Source of formal authority
1934
شومپيتر
نوآوري و خلاقيتInnovation,Initiative
1954
ساتون
تمايل به مسئوليت پذيري
Desire for responsibility

66. 1959
هارتمن
منبع اختيارات رسميSourcenof formal authority
1961
مک کله لند
مخاطره پذيري توفيق طلبي Risk taking need for achievement
1963
ديودز
آرزومند استقلال طلب Ambition,desir for independence res
مسئوليت پذير اعتماد به نفسresponsibility,self- confidence
1964
پيکل
روابط انساني توانايي به ايجاد ارتباطات دانش فني
Human relations,communication ability,Technical knowledge

67. 1965
ليزبنگر
مخاطره پذيري استقلال سرشناسي نوع دوستي رهبري
Risk preference,Independence, Recognition,Benevolence,Leadersrship
شراگ
واقع گرايي انگيزش به قدرت سرشناسي نوع دوستي عملکرد ضعيف در شرايط بحرانيVertical perception, power Motivation, Awareness of impaired performance under tension
1971
پالمر
سنجش مخاطرهRisk measurement
هورنادي وآبود
نياز به توفيق خود مختاري متهاجم قدرت شناخت نوآوري استقلالNeed for achievement, autonomy, Aggression, power, Recognition, Innovative, Independent

68. 1973
وينتر
نياز به قدرتNeed for power
1974
برلند
مرکز کنترل داخلي Internal locus of control
لايلز
نياز به توفيقNeed for achievement
1977
گاسه
گرايش به ارزش هاي شخصيPersonal value orientation
1978
تيمونز
انگيزه/ اعتماد به نفس هدفگرا خواهان ريسک هاي معتدل مرکز داخلي خلاقيت نوآوري Desire/self-confidence, Goal-oriented, Moderated risk taker, Internal locus of control, creativity, Innovation
1980
بروکهاوس
تمايل به مخاطره پذيريRisk-taking propensity

69. 1980 سکستون 1981 ولش و وايت 1982 دانکل برگ و کوپر
آرزومندپرانرژي عکس العمل مثبت نسبت به مشکلات و موانعEnergetic ambitious ,positive reaction to setbacks
1981
ولش و وايت
نياز به کنترل مسئوليت پذيري اعتماد به نفس/انگيزه تهاجم خواهان مخاطره هاي معتدلNeed for control responsibility self-confidence/drive Aggression Moderate risk taker
1982
دانکل برگ و کوپر
رشد گرا استقلال طلب مهارت طلبGrowth-oriented, Independence-oriented, craftsman-oriented
ولش و يانگ
مرکز کنترل آزادي براي نوآوري عزت نفسLocus of control, openness to Innovation, self-Esteem

70. مهمترين ويژگي هاي شخصيتي
1- نياز به توفيق
2-تمايل به مخاطره پذيري
3- نياز به استقلال
4- خلاقيت
5- تحمل ابهام
نياز به توفيق
تمايل به انجام کار در استانداردهاي عالي جهت موفقيت در موقعيت هاي رقابتي

71. خلاصه تحقيقات ويژگي نياز به توفيق در افراد کارآفرين
محقق
يافته ها
مک کله لند 1963
نياز به توفيق افراد جوان را برمي انگيزد تا موقعيت هاي کارآفرينانه را انتخاب نمايند.
اتکينسون 1968
نياز به توفيق يعني قابليت ايجاد غرور در انجام کار, هنگامي که موفقيت در يک يا چند فعاليت بدست آيد.
واينر و رابين1969
نياز به توفيق ونياز به متعادل به قدرت با عملکرد بالاي شرکت ها در ارتباط مي باشد.

72. مک کله لند و وينتر 1969 نيک 1971 کوميوز1972
افرادي که نياز به توفيق دارند مخاطره پذيران نسبي هستند و ترجيح مي دهند تا از مهارت هاي خود استفاده کنند نه اينکه بر شانس تکيه نمايند. آنها ترجيح مي دهند به فعاليت هاي پرانرژي و سودمند بپردازند و نسبت به نتايج عملکرد خود احساس مسئوليت شخصي کنند وبه بازتاب نتايج عملکرد خود شديداً تمايل نشان دهند.48 درصد از بازرگانان هندي شرکت کننده در برنامه ارتقاء سطح نياز به توفيق بعدها در فعاليت هاي مربوط به کارآفريني فعال شده بودند.
نيک 1971
هرگاه محيط کاري,فرصت و آزادي عمل کارکنان را محدود نمايد دوره هاي آموزش توفيق طلبي چندان موفق نخواهد بود.
تيمونز1971
آموزش انگيزش نياز به توفيق بدون آموزش مهارت هاي بازرگاني مفيد نخواهد بود.
کوميوز1972
20 کارآفرين موفق در صنايع با فناوري بالا را مورد مطالعه قرار داد و پي برد که آنها داراي نياز به توفيق بالايي هستند.

73. والدين تأثير بسزايي بر تقويت اين نياز در انسان در دوران کودکي دارند.
تيمونز1975
وي با صاحبان مشاغل کوچک در دو شهر مصاحبه اي ترتيب داد. اين افراد چهار سال قبل آموزش ديده بودند تا سطح انگيزش نياز به توفيق خود را بالا ببرند وي همچنين با صاحبان مشاغلي که دوره انگيزش را نديده بودند نيز مصاحبه کرد. 31 نفري که در واشنگتن آموزش ديده بودند در مجموع 11 کسب و کار سودآور ايجاد نموده بودند در حالي که از همين تعداد افرادي که درشهر ديگر آموزش نديده بودند تنها يک کسب وکار جديد زيان ده ايجاد شده بود.
ميرون و مک کله لند 1979
ضمن مطالعه افرادي که سه گونه مختلف آموزش هاي انگيزشي نياز به توفيق را ديده بودند,نتيجه گرفتند که اين آموزش ها,انرژي لازم براي تأمين و گسترش کسب و کارهاي کوچک را افزايش مي دهند.
جنينگز,کوپر و کاکس 1996
والدين تأثير بسزايي بر تقويت اين نياز در انسان در دوران کودکي دارند.

74. مرکز کنترل
کارآفرينان موفق به خود ايمان دارند و موفقيت يا شکست را به سرنوشت,اقبال و يا نيروهاي مشابه نسبت نمي دهند. به عقيده آنها شکست ها و پيشرفت ها تحت کنترل نفوذ آنها بوده و خود را در نتايج عملکردهايشان موثر مي دانند.

75. خلاصه تحقيقات ويژگي مرکز کنترل درافراد کارآفرين
محقق
يافته ها
مک کله لند, اتکينسون, کلارک 1957
افرادي که داراي نياز به توفيق بالا بودند, به توانايي خود براي تحت کنترل درآوردن نتايج تلاش هايشان اعتقاد داشتند.
هورنادي 1971
کارآفرينان موفق داراي تمايل به مرکز کنترل دروني بالا هستند.
بروکهاوس و راپکي 1973
افراد با مقاصد کارآفرينانه داراي تمايل به مرکز کنترل دروني بالايي هستند.

76. برلند,پاندي, تي واري 1976
کارآفريناني که مرکز کنترل دروني داشتند, داراي نياز به توفيق بالايي بوده اند و اين ويژگي بهتر از نياز به توفيق مي تواند تمايلات کارآفريني را پيش بيني کند.
آندريساني و نستيل 1976
مطالعات طولي در جابجايي شغلي کارآفرينان نشان داد که آنهايي که مرکز کنترل دروني داشتند موفقيت شغلي بالاتري را نيز به همراه داشته اند.
اندرسون 1977
کارافرينان هر دو گروه را در شرايط پر فشار مورد مطالعه قرار دادند. آنهايي که عملکرد بهتري داشتند داراي گرايش بالاتري نسبت به مرکز کنترل دروني بودند و برعکس آنهايي که عملکرد ضعيف تري داشتند گرايش به مرکز کنترل بيروني پيدا نموده بودند.

77. اسکان لن 1979
دو گروه از کارافرينان را مورد مطالعه قرار داد. هر دو گروه داراي مرکز کنترل دروني بودند.
کروليک 1979
با مطالعه کارافرينان در شرايط پرتنش متوجه گرايش آنها از مرکز کنترل دروني به مرکز کنترل بيروني گرديد.

78. مخاطره پذيري
پذيرش مخاطره هاي معتدل که مي توانند از طريق تلاش هاي شخصي مهار شوند.

79. خلاصه تحقيقات ويژگي تمايل به مخاطره پذيري در کارآفرينان
محقق
يافته ها
جان استيوارت ميل1948
مخاطره پذيري ,کارآفرين را از مدير متمايز مي سازد
مک کله لند 1963
افرادي که داراي نياز زياد به موفقيت هستند داراي تمايلاتي به مخاطره پذيري معتدل مي باشند.
کالينز و مور 1970
يک کارافرين معامله گر, تنها بر روي زماني که صرف انجام معاملات مي شود و هيچگونه هزينه اي هم در بر ندارد, مخاطره مي کند.

80. لايلز 1974
فرد براي اينکه کارآفرين شود دست به مخاطره در زمينه هاي رفاه مالي, فرصت هاي شغلي , ارتباطات خانوادگي و رفاه معنوي مي زند. تصميم به مخاطره پذيري به مقدار زياد به ادراک مخاطره توسط کارآفرين بالقوه بستگي دارد.
مانکوزو 1975
افرادي که کارآفرين پنداشته مي شوند, مخاطره پذيران ميانه رو هستند.
وبستر 1976
يک کارآفرين عاقل سلامت مالي خود را به مخاطره نمي اندازد, بلکه تنها بر روي اموال سرمايه گذاران بي گناه مخاطره مي کند.

81. هال, بوسلي و بودل 1980
کارآفرينان بالقوه تمايل بيشتري به مخاطره پذيري دارند
دراکر 1985
کارآفرينان داراي يک ويژگي مشترک مي باشند وم آن اينکه مخاطره پذيرند البته مخاطره اي که لازمه هر فعاليت اقتصادي است.
بومان و سکستون 1986
ميل عمومي به مخاطره پذيري عامل تعيين کننده در تصميم گيري براي کارآفرين شدن نيست.

82. تحمل ابهام
پذيرفتن عدم قطعيت به عنوان بخشي از زندگي , توانايي ادامه حيات با دانشي ناقص درباره محيط و تمايل به آغاز فعاليتي مستقل بي آنکه شخص بداند.
خلاقيت
توانايي خلق ايده هاي جديد است که اين ايده ها ممکن است به محصولات يا خدمات جديد نيز منجر شوند.

83. مهمترين ويژگي هاي شناسايي شده در رويکرد ويژگي ها
رديف
ويژگي 1
اعتماد به نفس Confidence 2
عزم و اراده Perservance , determination 3
انرژي – پشتکار Energy,Diligence 4
استعداد Resourcefulness 5
رهبري- پويايي Dynamism, Leadership

84. 6
خوش بيني Optimism 7
قابليت تغيير پذيري,دانش توليد , بازار Versatility,Knowledge of product
توليد , بازار, ماشين الات و فناوري Market,Machinery,Technology 8
توانايي نفوذ بر ديگران Ability to influence others 9
ابتکار Initiative 10
توانايي سازگازي با ديگرانAbility to get along with others

85. 11
انعطاف پذيري Flexibility 12
هوش Intelligence 13
هدف گرايي صريح Orientation to clear goals 14
پاسخ مثبت به چالش هاPositive response to challenge 15
پاسخگويي به پيشنهادها وانتقادهاResponsiveness to suggestions and criticism 16
توانايي تصميم گيري سريعAbility to make decisions quickly 17
مسئوليت پذيريResponsibility

86. 18
دورانديشي Foresight 19
دقت و کمال جويي Accuracy, Throughness 20
همکاري Cooperativeness 21
سودگرايي Profit-orientation 22
توانايي يادگيري از اشتباهاتAbility to Iearn from mistakes 23
قدرت طلبي Sense of power 24
غرور Egotism

87. 25
قدرت تخيلImagination 26
بصيرتPerspectiveness 27
تعرض و تهاجمي بودنAggressiveness 28
پافشاريPersistence 29
کارآمد بودنEfficacy 30
تعهد commitment 31
توانايي و اطمينان به کارگرانAbility to trust workers

88. 32
حساسيت داشتن نسبت به ديگرانSensitivity to others 33
صداقت و يکپارچگيHonesty-Integrity 34
بلوغ وتعادلMaturity-Balance 35
آرزومنديAmbitious 36
فرصت جوييOpportunist 37
نوآوريInnovative 38
ثروت گراييWealth-oriented

89. 39
قدرت گراييPower-oriented 40
حلال مشکلاتProblem solver 41
رشدگراGrowth-oriented 42
خودجوشيSelf-starting 43
شناسايي الگوPattern recognition

90. خصايص جمعيت شناختي ويژگي هاي تجربي
الف- ويژگي هاي تجربي
ب- ويژگي هاي مرتبط با سابقه و پيشينه فرد
ويژگي هاي تجربي
تجربه کاري
نارضايتي از شغل قبلي
الگوي نقش

91. خلاصه تحقيقات ويژگي نارضايتي از شغل قبلي در کارآفرينان
نويسنده
يافته ها
ماير و گلدشتاين 1961
تجارب کاري قبليع بهتر از تحصيلات رسمي امور كسب و كار را به افراد آموزش مي دهد.
نايکن و هوردنادي 1979
خستگي زياد از شغل قبلي انگيزه اصلي آغاز يک فعاليت جديد است.
بروکهاوس 1980
نارضايتي کارآفرينان موفق از شغل هاي قبلي خود بهنگامي که تصميم به آغاز فعاليت جديد گرفتند بيشتر از نارضايتي کارآفرينان ناموفق بود.

92. ويژگي هاي مرتبط با سابقه و پيشينه فرد
شرايط کودکي
تحصيلات سن
قرار نگرفتن فرد در پايگاه اجتماعي
انواع مدل هاي کارآفريني
مدل هاي محتوايي
مدل هاي فرآيندي

93. فرآيند شکل گيري فرآيند کارآفريني
تأسيس
شرکت
استنباط از
مطلوبيت ها:
فرهنگ
خانواده
الگوي نقش
تجربه کاري
استنباط از امکان
پذير بودن:
حمايت مال
ديگر حمايت ها
افراد بزرگ
شرکاهء
تغيير مسير زندگي
جابجايي هاي منفي
مهاجرت
آتش سوزي
توهين
عصبانيت
خستگي
بحران هاي دوران ميانسالي
طلاق يا بيوگي
عوامل بينانين:
خروج از نظام
خروج از زندان
حوادث مثبت:
شريک
سرمايه گذار
مشتري

94. معادله کارآفريني
عامل پيشينه . عامل تسريع کننده . عامل نيرو بخش = احتمال تأسيس شرکت نوپا
1- خلاقيت
2- زمينه
3- شخصيت
4- تجربه گذشته
5- تحصيلات
1- از دست دادن شغل
2- ابداع يا فکر نو
3- پيشنهاد شراکت
1- فرصت (موقعيت)
2- منابع

95. فرآيند کارآفريني اجزاي تشکيل دهنده کارآفرين فرصت ساختار منابع استراتژي
فردي تصميمي آگاهانه مي گيرد تا کار جديدي را آغاز کند
فرصت هاي بازار شناسايي و مورد تجزيه و تحليل قرار مي گيرد.
کارآفرين تصميم مي گيرد به طور فردي يا تضامني يا شرکت سهامي کار را آغاز کند.
منابع مورد شناسايي قرار مي گيرد و حمايت سرمايه گذاران جلب مي شود.
هدف هاي کلي کار استراتژي ها و برنامه هاي تفصيلي اجرا و معين مي شود.

96. فرآيند شکل گيري رويداد کارآفرينانه
سازماني شخصي جامعه شناختي شخصي شخصي
تيم
استراتژي
ساختار
فرهنگ
محصولات
کارآفرين
رهبر
مدير
تعهد
بينش
شبکه ها
تيم ها
والدين
خانواده
الگوهاي نقش
مخاطره پذيري
نارضايتي شغلي
از دست دادن شغل
تحصيلات سن
جنس
نياز به توفيق
کنترل دروني
تحمل ابهام
ارزش هاي شخصي
تجربه
رشد
اجرا
رخداد سرعت زا
نوآوري
محيط
رقبا
مشتريان
عرضه کنندگان
سرمايه گذاران
بانکداران
رکلا
منابع مالي
سياست دولت
رقابت
فرصت ها
خلاقيت

97. نمودار فرآيند کارآفريني
محيط
فرصت ها
عدم قطعيت, ابهام
ويژگي هاي شخصيتي کارآفرين
تعهد قاطعيت پايداريپشتکار
عزم يکپارچگي اعتماد
عناصر شناختي
حل مشکل هدف گرايي بصيرت
قدرت درک هوشمندي فراستشغلي
قدرت انگيزش
کاملاً رقابتي در انجام کار, توفيق طلبي
انتظار موفقيت
اعتماد به نفس, متکي به خود خودآگاهانه
مهارت ها
تشکيل تيم, توانايي انگيزش , يادگيري از
اشتباهات, سرمايه گذاري در فرصت ها
رفتار/ عملکرد
ابتکار
قبول مسئوليت شخصي
جستجو براي بازخورد
شخصي کنترل عملکرد
تحمل ابهام, استفاده از
پول به عنوان معيار و
اولويت به کار
نتايج
موفقيت
شکست
هدف ها
خلق
نوآوري و
ابتکاري جديد
رشد کاري
بازخورد

98. متغيرهاي ايجاد شرکت نوپا
افراد
نياز به توفيق سابقه کار
مرکز کنترل والدين کارآفرين
تمايل به مخاطره پذيري سن
رضايت شغلي تحصيلات
محيط
سازمان
قابليت دسترسي به سرمايه
حضور کارافرينان مجرب
نيروي کار ماهر از لحاظ فني
قابليت دسترسي به عرضه کنند گان
قابليت دسترسي به مشتريان يا بازارهاي جديد
تأثيرات دولت
نزديکي دانشگاه ها
قابليت دسترسي به زمين يا تسهيلات
قابليت دسترسي به حمل و نقل
طرز فکر مردم منطقه
رهبري در هزينه ها
تمايز
تمرکز
کالا يا خدمات جديد
رقابت موازي
ورود با استفاده از امتياز مخصوص
انتقال جغرافيايي
کسري عرضه
استفاده از منابع هدر رفته
قرار داد با مشنري

99. قابليت دسترسي به خدمات حمايتي
شرايط زندگي
تفيکيکشغلي وصنعتي زياد
درصد بالاي مهاجران جديد در جمعيت
زمينه صنعتي وسيع
نواحي شهري با وسعت زياد
قابليت دسترسي به منابع مالي
موانع ورود
رقابت در ميان رقيبان موجود
فشار ناشي از کالاهاي جانشيني
قدرت چانه زني خريداران
قدرت چانه زني عرضه کنندگان
تبديل شدن به منبع دوم عرضه
سرمايه گذاري هاي مشترک
اخذ پروانه کار
فرصت هاي بکر بازار
فروش سهام بخش (يا اداره)
خريد مطلوب توسط دولت
تغيير قوانين ومقررات دولتي
فرآيند
فرصت كسب و كار را تعيين مي کند
منابع راجمع آوري مي کند
براي کالاها و خدمات بازاريابي مي کند
محصولات را توليد مي کند
سازمان را بوجود مي کند
به دولت و جامعه واکنش نشان مي دهد

100. تأثير شخص و وضعيت در کارآفريني
محيط
وضعيت
قانون ها
عمل
ناظران/قضاوت بازده فعاليت نقش شخص
مديريت وضعيت
ستيابي بر اهداف
2) بدست آوردن و
مديريت شهرت
قابليت ها, مهارت ها,
سازه ها
انتظارات
رازش ها , برنامه ها
عملي(1)
تشريحي(11)
مدير بانک
مشتري
سبک
شهرت , توانايي, فرديت
شايسته احترام

101. عناصر فرآيند کارآفريني
ارزيابي فرصت
توسعه مفهوم کسب و کار
ارزيابي منابع لازم
دستيابي به منابع لازم
مديريت و بهره برداري از فعاليت هاي اقتصادي
مسائل
درک نيروهاي پديدآورنده فرصت
ارزيابي چشمانداز
فرصت
تعيين افق زماني مناسب
توسعه راههاي خروجي
تعيين منابع حياتي و غير حياتي
ارزيابي مخاطره منابع مختلف
تشخيص منابع جايگزين
ارزيابي نيازهاي حياتي عرضه کنندگان
ارزيابي متغيرهاي اصلي
توسعه ساختار
مديريت

102. مسائل عناصر فرآيند ارزيابي فرصت توسعه مفهوم کسب و کار
ارزيابي منابع لازم
دستيابي به منابع لازم
مديريت و بهره برداري از فعاليت هاي اقتصادي
مسائل
تعيين ارزش واقعي محصول يا خدمات
ارزيابي مخاطره
ارزيابي بازده تناسب با اهداف و مهارت هاي شخصي
طراحي موانع ورود
اتخاذ استراتژي
تعيين نوع سازمان
ارزيابي منابع موجود
کارآفرين يا گروه
تشخيص شکا ف ها
تنظيم برنامه عمل
توسعه ساختار معاملات
مسايل بالقوه
تنظيم استراتژي جهت بهره برداري
اجراي سيستم هاي کنترل

103. مديريت و بهره برداري از فعاليت هاي اقتصادي
عناصر فرآيند
ارزيابي فرصت
توسعه مفهوم کسب و کار
ارزيابي منابع لازم
دستيابي به منابع لازم
مديريت و بهره برداري از فعاليت هاي اقتصادي
مسائل
تعيين ميزان تناسب با اهداف و مهارت هاي شخصي
تشخيص عرضه کنندگان و منابع ديگر
تنظيم رويکردهاي جايگزين براي کنترل منابع
ارزيابي ساير وابستگي هاي سازماني

104. مديريت و بهره برداري از فعاليت هاي اقتصادي
عناصر فرآيند
ارزيابي فرصت
توسعه مفهوم کسب و کار
ارزيابي منابع لازم
دستيابي به منابع لازم
مديريت و بهره برداري از فعاليت هاي اقتصادي
روش هاي ارزشيابي و تکميل
مخاطره در برابر پاداش
ارزيابي شخصي
ارزشيابي
اقتصاد
صنعت
رقبا
جريان نقدينگي
مسير بحران
ارزيابي اهرم هاي مالي
تجزيه و تحليل حساسيت ها
قيمت گذاري
ساختار معامله
تجزيه و تحليل مالي

105. عناصر اصلي در ايجاد يک شرکت نوپا
فرصت
سياست هاي دولتي
و رويکرد ها
شرايط اقتصادي
- اجتماعي
تمايل به
سرمايه گذاري
توانايي ايجاد
مهارت هاي
شغلي و کارآفريني
احتمال خلق يک
ايجاد يک
شرکت نوپا
حمايت هاي مالي
و غير مالي

106. فصل چهارم
کارآفريني در سازمان

107. ضرورت کار آفريني در سازمان
امروزه بسياري از شرکتها به لزوم کارآفريني پي برده اند که اين رويکرد در پاسخ به سه نياز تحميل شده به آنها ميباشد:
افزايش سريع رقباي جديد
ايجاد حس بي اعتمادي نسبت به روشهاي مديرت سنتي در شرکتها
خروج بهترين نيروهاي کار از شرکتها واقدام آنها به کار آفريني مستقل

108. جدول 4-1 سير تاريخي ابداع واژه ها در خصوص القاي کارآفريني در سازمانها
رديف
نام محقق
سال
واژه 1
کالينز و مور
1970
کارآفريني اداري 2
سوسبائر
1973
کارآفرين درون شرکتي 3
وسپر
1980
کارآفرين داخلي 4
برگل مان
1983
فعاليت مخاطره آميز شرکتي 5
پينکات
1985
کارآفريني سازماني
کارآفرين سازماني 6
رايش
1987
کارآفريني جمعي 7
گاث و گينزبرگ
1990
کارآفريني شرکتي 8
کورن وال و پرل مان
کارآفريني در سازمان 9
گينزبرگ
1994
احياء سازماني

109. جدول 4-2 تعاريف کارآفريني سازماني Intrrapreneurship
واژه
سال
نام محقق
رديف
فعاليتهايي که بطور صريح از حماليت قانوني و منابع سازماني در جهت تلاشهاي نوآورانه براي اراِِئه محصول جديد ،رشد،بهبود محصول و فرآيندهاي جديد توليد ،برخوردار مي گردند.
1982
هانس شول هامر 1
فرآيندي که سبب مي شود شرکت نوآورتر شده و نسبت به موقعيتهاي بازار سريتر عکس العمل نشان دهد و از طريق ايجاد حس مالکيت ، کارکنان را بر مي انگيزد.
1990
وسپر 2
يک فرآيند چند بعدي با نيروهاي بسياري همراه است که بطور هماهنگ عمل مي کند وبه اجراي يک انديشه نوآورانه منجر مي شود.
1993
نفزيگر
هورنزباي
مونتاگنو
کوراتکو 3
همچون کار آفريني يک فرايند است، فرايندي که اگر قرار باشد بقاء يابد،بايد تشويق، تمجيد و حمايت شده و مورد تقدير قرار گيرد و فرآيندي است که از طريق القاي فرهنگ کار آفرينانه در يک سازمان به ارائه نوآوري در محصول و فرآيندها مي انجامد.
فراي 4

110. جدول 4-3 تعاريف کار آفرين سازمانيIntrapreneur
واژه
سال
نام محقق
رديف
کار آفرين سازماني فردي است که همچون يک کار آفرين در سازمانهاي بزرگ کار مي کند و به کار آفريني سازماني گفته مي شود که موفقيت آنها ايجاد واحدهاي جديد مستقل در يک شرکت مي باتشد.آنها محصولات و خدمات جديدي را ارائه مي کنند که شرکت را قادر به رشد و سود آوري مي کند.
1985
پينکا ت 1
کارآفرين سازماني فردي رويايي است که مجري اهل عمل هم باشد.
1988
جک دان کن 2
افرادي که در محيط هاي انگيزشي و حمايتي فعاليت مي کنند و کليد اصلي بازايابي و توسعه اصلي در يک شرکت مي باشند.
1987
مايکل ورنر
چارلز گانچي 3
کسي که در زير چتر يک شرکت محصولات، فعاليت ها و فناوري جديد را کشف وبه بهره برداري مي رساند.
1990
گينز برگ وگاث 4
افرادي که در سازمانهاي بزرگ، حيثيت شغلي خود را بر روي نتايج حاصل از نوآوري مي گذارند.
کانتر 5

111. ادامه جدول 4-3 واژه سال نام محقق رديف
کارآفرين سازماني، فردي است که در يک سازمان بزرگ همچون کارآفرين عمل مي نمايد. از نقطه نظر شرکت، مزاياي داشتن کارآفرينان سازماني آشکار است، چرا که اينگونه افراد به معرفي و توليد محصولات، خدمات و فرايندهاي جديد مي پردازند و بدين ترتيب موجب رشد و سوددهي آن مي شوند.
1990
کورن وال و
پرل مان 6
کارآفرين سازماني فرد رؤيا بيني است که محاسبه مي کند چگونه يک فکر را به يک واقعيت سودآور تبديل نمايد. شباهتهاي بسياري بين کارآفرين و کارآفريني سازماني وجود دارد و تفاوت آنها در اين است که کارآفريني سازماني در داخل سازمان صورت مي گيرد. موضوع اصلي آن ايجاد يا توسعه روح کارآفرينانه در داخل محدوده شرکت مي باشد که به موجب آن، نوآوري ارتقاء يابد.
1989
کوراتکو و
هاجتس 7

112. جدول 4-4 تعاريف کارآفريني شرکتي corporate entrepreneurship
رديف
نام محقق
سال
واژه 1
شاپيرو
1980
کارآفريني شرکتي يک مفهوم چند بعدي است که فعاليتهاي شرکت را متوجه نوآوري محصول، نوآوري در فناوري، مخاطره پذيري، و پيشگامي مي سازد. 2
ميلر
1983
کارآفريني شرکتي شامل نوآوري سريع در محصول، مخاطره پذيري و پيشگامي است. 3
روزابت ام. کانتر
1990
کارآفريني شرکتي، افرادي هستند که محدوديت ها را مي آزمايند و امکانات جديدي را براي شرکتها از طريق هدايت فرآيند نوآوري ايجاد مي کنند. آنها از قدرت مهارتهاي خود در زمينه هاي بسياري همچون توسعه محصول يا طراحي مهندسيو ... استفاده مي نمايند. 4
گاث و گينز برگ
کارافريني شرکتي داراي دو بعد است:
1) نوآوري به منظور ايجاد فعاليتهاي جديد
2) تأسيس واحدهاي جديد

113. ادامه جدول 4-4 رديف نام محقق سال واژه 5 چارلز بادن فولر
کارآفرين شرکتي همراه با نوآوري در شرکتهاي موجود مي باشد و شامل نوسازي، احياء و القاي قوانين جديد رقابت مي باشد. در پس اين انديشه ها، فردي قرار دارد که گر چه نقش رهبري دارد اما به تنهايي نمي تواند نوآوري کند و نياز به سازماندهي گروه هاي کاري دارد. 6
کاوين و اسليون
1996
کارآفرين شرکتي به مفهوم تعهد شرکت به ايجاد و معرفي محصولات جديد، فرايندهاي جديد و نظام هاي سازماني نوين مي باشد.

114. جدول 4-5 مقايسه ويژگيهاي شخصيتي و جمعيت شناختي کارآفرينان مستقل با کارآفرينان سازماني
کارآفرين سازماني
کارآفرين مستقل
ويژگي شخصيتي
براي برخي از آنها اولين و مهمترين انگيزه مي باشد.
تقريباً اين گرايش در آنها در حد صفر مي باشد
گرايش به قدرت
آنها رفاه اقتصادي و ثروت را براي ايجاد امنيت در جهان امروز لازم مي دانند و نسبت به گروه ديگر بيشتر به دنبال اين نياز خود مي باشند.
از آنجايي که به آنها استقلال مي بخشد اهميت بالايي دارد. 21درصد آنها گرايش به رفاه و ثروت را مهمترين انگيزه مي دانند.
گرايش به رفاه اقتصادي
46 درصد ازاين گروه نيز نياز به توفيق بالايي را در خود احساس مي کنند و به دنبال اين هستند که ثابت کنند بهتر از نفر قبلي کار مي کنند .
47 درصد از کارآفرينان نياز به توفيق بالايي را در خود احساس مي کنند که آن را نتيجه دوران کودکي خود و تأثير شديد والدين خود مي دانند و مي خواهند به ديگران ثابت کنند که دنيا را مطابق ميل خودشان ساخته اند.
نياز به توفيق

115. ادامه جدول 4-5 کارآفرين سازماني کارآفرين مستقل ويژگي شخصيتي
اين نياز تقريباً در آنها تعديل شده است.
32 درصد آن را مهمترين انگيزه خود معرفي نموده اند، چرا که آنها را به سوي تحقق روياهايشان رهنمون مي سازد.
نياز به استقلال
تنها 32 درصد خود را پذيراي مخاطرات معتدل معرفي نموده اند و اکثراً خود را مخاطره گريز معرفي کرده اند.
75 درصد خود را فردي مخاطره پذير معرفي نموده اند.
مخاطره پذيري
شکست اهميت چنداني در تصميم گيري هايشان ندارد.
شکست مالي را به منزله پايان عمر کار خود مي دانند و ترس بسيار بالايي از شکست دارند.
ترس از شکست
آنها خود را کمتر از گروه ديگر خلاق مي دانند و خود را مسئول مديريت و حمايت از خلاقيت کارکنان مي پندارند.
80 تا 85 درصد خود را افرادي خلاق مي دانند و خلاقيت خود را با روياها آغاز مي نمايند.
خلاقيت

116. جدول 4-6 تفاوتهاي کار کردي کارآفرينان سازماني با کارآفرينان مستقل
کارآفرين سازماني
کارآفرين مستقل
شخصي که مسئول شرکت است فاقد مدير بالا دست مي باشد، هرچند که تابع تمايلات و خواسته هاي مشتريان، سرمايه گذاران و احتمالاً همکاران است.
شخصي که مسئول فعاليت مخاطره آميز است هنوز هم به رئيسي که داراي اختيار عزل اوست وميتواند تصميمات را لغو کند، گزارش مي دهد.
مخاطره مالي بين کارآفرين مسئول، سهامداران، عرضه کنندگان و وام دهندگان تقسيم مي شود.
همه مخاطره مالي را شرکت مادر تحمل مي کند.
ظرفيت مالي را خود فعاليت تعيين مي کند. همه منابع مي تواند مورد استفاده قرار گيرد.
ظرفيت مالي را شرکت مادر تعيين مي کند،منابع خارجي بدون رضايت شرکت مادر مورد استفاده قرار نمي گيرد.
تشريفات اداري در حيطه اختيارات مدير و بسيار کم است.
تشريفات اداري در بخش هائي نظير حسابداري، پرسنلي، قراردادها، روابط عمومي، تبليغات و خدمات به مشتري بوسيله شرکت مادر تعيين مي شود.

117. ادامه جدول 4-6 کارآفرين سازماني کارآفرين مستقل
کارآفرين و سرمايه گذاران ممکن است ميليونها دلار پول بدست آورند. موفقيت مي تواند به معناي استقلال مالي باشد. شکست بدان معناست که هر کسي در فعاليت منسجم است، از جمله مدير شرکت نيز مجبور خواهد بود کارفرماي جديدي را پيدا کند.
موفقيت، پول زيادي را براي کساني که در فعليت مخاطره آميز جديد کار مي کنند به دنبال نخواهد داشت. موفقيت مي تواند به معناي ارتقاء باشد. شکست موجب برکنار شدن مديران آن از شغلهاي خود نخواهد شد. آنها مي توانند به شرکت مادر بازگردند.
اداره کردن يک شرکت مستقل احتمالاً پيشرفت شغلي را افزايش خواهد داد. خواه آن شرکت به موفقيت دست يابد خواه نه.
ادره کردن يک فعاليت مخاطره آميز در صورتي موجب افزايش پيشرفت شغلي مي شود که به موفقيت دست يافته و در صورتي پيشرفت شغلي را به تأخير مي اندازد که با شکست مواجه شده باشد.

118. جدول4-7 مقايسه مديران سنتي، کارآفرينان مستقل و کارآفرينان سازماني
کارآفرين سازماني
کارآفرين مستقل
مدير سنتي
ويژگي
خواستار آزادي و دسترسي به منابع شرکت، هدف گرا و خود جوش است، اما به پاداش ها و شناخت سازماني پاسخ مي گويد.
خواستار آزادي، هدف گرا، متکي به نفس، خود جوش
خواستار پيشرفت و ديگر پاداشهاي سنتي شرکت، انگيزش به قدرت
انگيزه هاي اوليه
اهداف نهايي سه تا پنج ساله بر پايه نوع معاملات، ضرورت رعايت جدول زماني شرکت
استفاده از اهداف نهايي پنج و ده ساله در رشد كسب و كار، اقدام براي حرکت به سمت مرحله ديگر
پاسخگو، سهميه ها و بودجه ها، افق هاي برنامه ريزي هفتگي، ماهانه، فصلي، سالانه، انتقال و پيشرفت هاي آينده را تعيين مي کند.
زمان گرايي
مشغوليت زياد، نحوه تفويض کار را مي داند اما در زمان مقتضي آن چه را که لازم است انجام مي دهد.
مشغوليت زياد، ممکن است وضعيت کارکنان به خاطر کارهاي غير مترقبه دگرگون شود.
تفويض کار، بيشتر انرزي را صرف سرپرستي و بررسي گزارش ها مي کند.
گرايش در کار

119. ادامه جدول 4-7 کارآفرين سازماني کارآفرين مستقل مدير سنتي ويژگي
بسيار شبيه به کارآفرين اما شرايط قدرت بيشتري را براي موفقيت در سازمان اقتضاء مي کند. نيازها به اين امر کمک مي کند.
آگاه از امور كسب و كاردر ضمير خود، آگاهي كسب و كار بيشتر نسبت به مهارت هاي مديريتي و سياسي، داشتن مزاياي رسمي
اغلب تحصيل در رشته كسب و كار، استفاده از ابزار هاي تحليلي انتزاعي، مديريت افراد و مهارت هاي سياسي
مهارت ها
متکي به نفس و دليل، بسياري از کارآفرينان سازماني نسبت به نظام بد گمان اما به قدرت خود در احاطه آن خوش بين هستند.
از دست دادن مسئوليت در شرکت، متکي به نفس، خوش بين و پر جرأت
ديگران را نسبت به سرنوشت خود مسئول مي داند. ممکن است نيرومند و جاه طلب باشد. تمرکز دارد، ليکن از قدرت ديگران نسبت به خود واهمه دارد.
نگرش به تشويق
توجه به داخل و خارج.فروش بر پايه نيازهاي بازار و معاملات، اما همچنين توجه به مشتريان
ابتدا بر فناوري و موقعيت بازار تمرکز دارد.
ابتدا به حوادث داخل شرکت توجه دارد.
کانون توجه

120. ادامه جدول 4-7 کارآفرين سازماني کارآفرين مستقل مدير سنتي ويژگي
خواهان مخاطرات معتدل، از خطرات واهمه اي نداشته و از اينرو خطرات شخصي برتيشان کوچک به نظر مي رسد.
خواهان مخاطرات معتدل، سرمايه گذاريهاي سنگين است، اما انتظار موفقيت هم وجود دارد.
احتياط
نگرش به مخاطره
همانند کارآفرين بررسي بازار و ارزيابي روشني از آن به عمل مي آيد.
ايجاد نياز، ايجاد محصولاتي که اغلب در تحقيقات بازار مورد آزمايش قرار نمي گيرد و مشتريان قبلاً آنها را درک نکرده اند. صحبت با مشتريان و عملي ساختن ايده ها .
مطالعات بازار به خاطر کشف نيازها و توسعه محصول
استفاده از تحقيقات بازار
سمتهاي سنتي براي آنها مسخره است و سمبلهاي آزادي را حفظ مي کنند.
در صورت انجام کار، داشتن يک موقعيت اجتماعي مناسب براي آنها مسرت بخش است.
توجه به جايگاه
نگرش به مقام

121. ادامه جدول 4-7 ويژگي مدير سنتي کارآفرين مستقل کارآفرين سازماني
نگرش به شکست و اشتباه
تلاش براي اجتناب از شکستها و موارد تعجب برانگيز و تأخير در شناسايي شکست
پذيرش شکستها و مخاطرات به خاطر کسب تجربه
حساس نسبت به نيازها، براي آنکه به شکل منظم ظهور يابند. تلاش براي مخفي کردن پروژه هاي مخاطره آميز براي اينکه از اشتباهات، بدون اينکه به قيمت شکست عمومي تمام شود، درس بياموزند.
سبک تصميم گيري
سازگاري با افرادي که در جايگاه قدرت قرار دارند. تأخير در تصميم گيري تااينکه احساس شود آنچه که رؤسا مس خواستند، بدست آمده است.
پي گيري ديدگاه خصوصي، قطعيت و فعل گرا
سازگاري با ديگران در پذيرش ديدگاه خصوصي، تا حدي بردبار بوده و مايلند که سازگار باشند تا يک کارآفرين، اما هنوز يک عامل مي باشند.
سبک حل مشکل
کار بر روي مشکلات در داخل نظام
فرار از مشکلات در ساختار هاي رسمي بزرگ ازطريق ترک آنها يا رسيدگي فردي به آنها
حل مشکلات در داخل نظام، و يا بدون آنکه آنها را ترک کند از کنارشان مي گذرد.

122. ادامه جدول 4-7 ويژگي مدير سنتي کارآفرين مستقل کارآفرين سازماني
پيشينه خانواده
اعضاي خانوادهدر سازمانهاي بزرگ کار مي کنند
پيشينه زراعت، متخصص و شرکتهاي کوچک کارآفرين
اتباط با والدين
مستقل از مادر، ارتباط خوب با پدر اما غير مستقلانه
عدم وجود پدر و يا ارتباط ضعيف با وي
ارتباط بهتر با پدر اما قدرتمند
پيشينه اقتصادي- اجتماعي
از طبقه بالا
طبقه پائين و متوسط
از طبقه متوسط
سطح تحصيلات
تحصيلات بالا
در مطالعات اول تحصيلات چنداني نداشته و برخي از آنها در مطالعات بعدي تحصيلکرده مي باشند، اما دکترا ندارند.
اغلب تحصيلات بالائي بخصوص در زمينه فني داشته اند. اما در بعضي اوقات اينگونه نيست.
ارتباط با ديگران
سلسله مراتب را پايه ارتباط مي دانند.
معامله را پايه ارتباط مي دانند.
معامله در داخل سلسله مراتب را پايه ارتباط مي دانند.

123. جدول4-8 موانع و راه حل هاي پيشنهادي براي کارآفريني سازماني
اقدامات پيشنهادي
تأثيرات منفي
شيوه مديريت سنتي
تنظيم قوانين متناسب با هر وضعيت
محدود شدن راه حلهاي خلاق و هدر رفتن سرمايه
تقويت روشهاي استاندارد براي جلوگيري از اشتباه
تمرکز بر مسائل مهم همچون بازار سهام
از دست دادن رهبري در رقابت
مديريت منابع براي کارآيي
تغيير برنامه به منظور انعکاس يافته هاي جديد
واقعيات به جاي آنکه جايگزين فرضيات شوند، ناديده گرفته مي شوند.
کنترل به جاي برنامه ريزي
پيش بيني هدف، زمانبندي و ارزيابي
به دنبال اهداف واهي و تحمل هزينه هاي بالاي شکست
برنامه ريزي بلند مدت
حمايت از کارآفرين با مهارتهاي چند رشته اي و مديريتي
شکست کارآفرين و يا شکست فعاليتهاي مخاطره آميز
مديريت وظيفه اي

124. ادامه جدول4-8 اقدامات پيشنهادي تأثيرات منفي شيوه مديريت سنتي
برداشتن گامهاي کوچک اما استوار
از دست رفتن فرصتها
اجتناب ازاقداماتي که فعاليت اصلي شرکت را به خطر مي اندازد.
پذيرش مخاطره حساب شده
زماني که فعاليت اصلي تهديد شود اقدام هاي مخاطره کنار گذاشته مي شود.
حمايت از فعاليت اصلي به هر طريق ممکن
استفاده از استراتژيهاي يادگيري و آزمون فرضيات
تصميمات نادرست در مورد رقابت و بازار
ارزيابي گامهاي جديد از طريق فعاليت قبلي
برقراري توازن بين مخاطره و پاداش و برقراري پاداشهاي خاص
انگيزش پايين و اقدامات غير کارآمد
پاداش به صورت مساوي
ايجاد هماهنگي بين عاملين و گردانندگان شرکت
خروج افراد خلاق
ارتقاء افراد سازگار

125. پنج استراتژي کارآفريني شرکتي از ديدگاه «هانس شول هامر»
پنج استراتژي کارآفريني شرکتي از ديدگاه «هانس شول هامر»
1. کارآفريني اداري 2. کارآفريني فرصت گرايانه 3. کارآفريني تقليدي 4. کارآفريني اکتسابي 5. کارآفريني پرورشگاهي

126. استراتژي ها از ديدگاه «جنينگز»
1. نوآوري سازماني
الف) نوآوري در فناوري
ب) نوآوري اداري
ج) نوآوري جانبي
2. تأسيس واحدهاي فرعي
3. کارآفريني سازماني

127. جدول 4-9 ويژگيهاي مشهود اعمال کارآفريني در سازمان
مرحله3
چارچوب شکني:
«تعمق و درک»
مرحله2
بازسازي: تحريک شده در سطح بالا
مرحله1
کارآفريني سازماني
مراحل
ويژگي ها
گروههاي جانبي و عمودي
گروه عالي رتبه: ارجاع بر طبق وظيفه
محدود
گروه گرايي
بينش جامع در کل سازمان، درک رو به رشد
گروه و افراد عالي رتبه
در سطح فرد عالي رتبه
روحيه فراتر از توانايي بالفعل
ابتکارات چند گانه و متداول در شرکت
بطور جمعي، ساختار وظيفه
افراد و گروههاي مجزا
پيشگامي
فرايندهاي رسمي و غير رسمي
سرمايه گذاري در سيستم هاي اطلاعاتي
درک مستقيم، غير رسمي
توانايي يادگيري
راه حل متداول در شرکت
راه حل بر طبق وظايف
راه حل غير صريح
توانايي حل مشکلات

128. تصوير (4-1) مدل تعاملي کارآفرين سازماني
ويژگيهاي سازماني
قابليت دسترسي منابع
- حمايت مدبر
اختيار کاري
پاداش/ تقويت
اختصاص زمان
موانع سازماني
تصميم به انجام فعاليت کارآفرينانه سازماني
اجراي تفکر
برنامه ريزي کاري – امکان سنجي
حادثه ناگهاني
ويژگيهاي فردي
تمايل به مخاطره پذيري
تمايل به آزادي عمل و استقلال
نياز به توفيق
هدفگرايي
توانايي غلبه بر موانع

129. تصوير (4-2) تأثير ديدگاه مشترک در موقعيت
تشويق براي موفقيت، و
تثبيت عملکرد
کاهش ميزان شکست و
مشارکت بيشتر کارکنان
برخورداري
از پاداش
تشويق
مشارکت
مشارکت در
عملکرد
پيشرفت توليد و خدمات،
انگيزش و دلگرمي کارکنان
شناسايي افراد موفق
و کنارگذاري افراد نالايق

130. جدول 4-10 ساختار کارآفريني شرکتي
1- کل سازمان، کارآفريني را مي پذيرد. يک ساختار زنده و پويا در سازمان، توسعه داده مي شود. 2- “ بخش محصولات جديد” به طور رسمي در سطح معاونين ايجاد مي شود تا توليدات جديد را رهبري کرده و به تشويق ديگران در سازمان بپردازد. 3- تشکيلات فرعي براي محصولات جديد، بطور مستقل ايجاد مي شود. اين واحد پيشنهادها را از افراد پذيرفته و آنها را براي سرمايه گذاري ارزيابي مي کند. 4- يک شرکت سرمايه گذاري، بطور مستقل تشکيل مي شود تا پيشنهادهاي داخلي يا خارجي را که مطابق با معيارهاي مرسوم سرمايه گذاري مخاطره آميز مي باشد بررسي و حمايت نمايد. 5- بخشي در منابع انساني ايجاد مي شود تا به آموزش مديران پرداخته و آنها را به همايش هاي کارآفريني سازمان اعزام کند.

131. استفاده مناسب از پاداش ها
جدول 4-11 عوامل سازماني مورد تأييد محققين براي القاي کارآفر يني در سازمان
محققين و سال تحقيق
عامل
فراي1987، ساته1985، بلاک و ارناتي1981، اسکنلان1981، ساودر1981، کانتر1985
استفاده مناسب از پاداش ها
هيسريچ و پيترز1986، سايکس1986، ساودر1981، سايکس و بلاک1989، مک ميلان، بلاک و ناراشيما1986، کوئين1985
حمايت از سوي مديريت
ساته1985، وان هيپل1977، ساودر1981، سايکس1986، هيسريچ و پيترز1986، کانتر1988، سايکس و بلاک1989، کاتز و گارتنر1988
قابليت دسترسي به منابع
ساودر1981، ساته1985، هيسريچ و پيترز1986، سايکس1986، برگلمان1983، اسکالر1986، برد1988، سايکس و بلاک1989
ساختار و موانع سازماني
مک ميلان، بلاک و ناراشيما1986، ساته1985، سايکس1986، برگلمان1983 و 1984، کوئين1985، اليس و تايلور1988، کانتر1988، برد1988، سايکس و بلاک1989
مخاطره پذيري سازماني

132. جدول4-12 ساير عوامل سازماني مورد مطالعه توسط محققين
جدول4-12 ساير عوامل سازماني مورد مطالعه توسط محققين
عوامل سازماني مورد مطالعه
سال تحقيق
نام محفقق
پويائي (بي ثباتي بازار يک شرکت بواسطه تغييرات) ناهمگوني (توسعه بازار که موجب تقاضاهاي جديد براي کالاهاي يک شرکت مي شود)، عوامل محيطي(تهديدها، رقابت)
1991
زهارا
مرکز کنترل، مخاطره پذيري، انگيزه موفقيت
1986
بروکهاوس و هورويتز
سطح انرژي، سازگاري، نياز به آزادي عمل
سکستون و باومن – آپتون
نياز به موفقيت، نياز به آزادي عمل، تسلط، سطح بالاي انرژي، پايداري
1978
نيدر
تمايل به کنترل شخصي
1988
گرين برگر و سکستون
تمايل به ساختن چيزي از خود
1987
نايت

133. فصل پنجم
آموزش کارآفريني

134. جدول5-1 مهمترين دوره هاي تخصصي در سال 1980
دانشگاه برگزار کننده
نام دوره
“دارت ماوث” (مهندسي)، اِم.آي.تي (مهندسي)، اُرگون
انديشه سازي و نوآوري
“جورجيا تکنولوژي” (مهندسي)
ارزشيابي (تحليل امکان سنجي)
اِم.آي.تي(مهندسي)، اُرگون، “يوتا” (مهندسي)، يورک”
توسعه و آزمايش مفهوم کارآفريني
اِم.تي، اُرگون
مديريت نوآوري
يوکلا، وارتون
کارآفريني سازماني

135. ادامه جدول5-1 دانشگاه برگزار کننده نام دوره
“بايلور”(برنامه ريزي شده)، لانگ ايلند، مونتانا، اُرگون
تأمين مالي شرکتهاي نوپا
“بايلور” (برنامه ريزي شده)
استراتژيهاي بازاريابي در شرکتهاي نوپا
حسابداري و ماليات بندي در شرکتهاي نوپا
“هاوايي”
اقتصاد کارآفريني
“ويسکنسن”
سوابق اشخاص و سرمايه داران بزرگ

136. جدول5-2 مهمترين دوره هاي تخصصي در سال 1985
دانشگاه برگزارکننده
نام دوره
بابسون، بايلور، کالگاري، هاروارد، نورث وستون
سرمايه شرکتهاي نوپا
کالگاري، بايلور
بازاريابي شرکتهاي نوپا
هاروارد
مديريت کارآفرينانه
درکسل، پلي تکنيک اي کول، اِم.آي.تي، آر.پي.آي
مديريت نوآوري
اِم.آي.تي، وارث موث
توسعه و طراحي توليد
ايالتي ويچيتا، ايالتيآريزونا، و رُود آيلند
تحليل امکان سنجي

137. ادامه جدول 5-2 دانشگاه برگزارکننده نام دوره هاوائي
اقتصاد کارآفريني و توسعه اقتصادي
“وستون” و “کيس”
روان شناسي کارآفرينان
ويسکنسن
تاريخ کارآفريني
“ايالتي ويچيتا”، “يوکلا” و “ان واي يو”
کارآفريني سازماني
بايلور
حسابداري و ماليات در شرکتهاي نوپا
بابسون
رشته هاي دانشگاهي کارآفريني
کالياري
قوانين شرکتهاي نوپا

138. جدول5-3 مهمترين دوره هاي آموزشي در سال 1985
دانشگاه برگزار کننده
ترکيب دوره ها
“بابسون”، “بايلور”، و “نورث وسترن”
استفاده از کامپيوترهاي شخصي در برنامه ريزي تأسيس شرکتهاي نوپا
“نوارا” و “رنو”
توسعه الگوهاي محصول
“ايالتي آريزونا” و “بايلور”
استفاده از مطالعات امکان سنجي به عنوان پروژه هاي کلاسي
“ايالتي ويچيتا” و “دي باول”
استفاده از نوارهاي ويديويي در خصوص کارآفرينان
“تولسا”
استفاده از تجارب کارآفرينان موجود

139. ادامه جدول5-3 دانشگاه برگزار کننده ترکيب دوره ها “بايلور”
استفاده از دانشجويان براي ارزيابي طرحهاي مخاطره آميز يکديگر
حمايت سرمايه گذاران از طرحهاي نوپاي دانشجويان
“ويرجينيا”
تهيه فهرست مطالعات براي طرحهاي مخاطره آميز
“کاروليناي شرقي”
آزمون و بررسي مجموعه متون مختلف کارآفريني
“مارکوت”
صدور گواهي قبولي براي دانشجوياني که از طريق طرحهاي مخاطره آميز بتوانند بازدهي حدود ده هزار دلار را ايجاد کنند و بطور خودکار نمره عالي دريافت دارند

140. جدول 5-4 فهرست دانشگاههايي که بيش از پنج دوره کارآفريني را ارائه مي نمايند
تعداد رشته ها
دانشگاه 14
دانشگاه ايالت “ويچيتا” 12
دانشگاه “کالگاري”
دانشگاه “دي پائول”
دانشکده “سنت توماس”
دانشگاه “کاليفرنيا” لوس آنجلس
دانشکده ي “وارتون” (دانشگاه پنسيلوانيا) 11
دانشگاه “نورث ايسترن”

141. ادامه جدول 5-4 تعداد رشته ها دانشگاه 11 دانشگاه “کاليفرنياي جنوبي” 10
دانشگاه ايالت “بال” 9
دانشکده ي “بابسون” 8
دانشگاه “بايلور”
دانشگاه “جيمز مديسون”
دانشگاه “مريلند”
مؤسسه پلي تکنيک “اتسلائر”

142. ادامه جدول 5-4 تعداد رشته ها دانشگاه 7 دانشگاه “بوستون”
دانشگاه “فرلي ديکينسون”
دانشگاه “رايس” 6
دانشگاه “ملون- کارنگي” 5
دانشگاه “کيس وسترن ري سرچ”
دانشگاه “هاروارد”
دانشگاه “ايلي نويز- شيکاگو”
دانشگاه “آريزونا”

143. تصوير (5-1) افرادي که مي توانند تحت آموزش کارآفريني قرار گيرند
تصوير (5-1) افرادي که مي توانند تحت آموزش کارآفريني قرار گيرند
فرصت جويان
مديران
کارآفرينان
کارآفرينان
- مؤسسين شرکت هاي جديد
- کارآفرينان سازماني
- خود کارفرمايان
- عاملان، اکتساب کنندگان
- واسطه ها و کار گزاران
- متخصصين بدعت گذار
افراد حامي
کارآفرينان
افرادي
با روحيه
کارآفريني

144. جدول 5-5 اهداف و اولويت هاي آموزشي در آموزش کارآفريني
معيار سنجش
وظيفه دانشجو
وظيفه مربي
اهداف
سطح علاقه، حفظ دانش، صحت بازخورد، صحت مشکلات کاري
گوش دادن، سؤال کردن، مطالعات کاري، و کسب محتواي دانش
نقل، بيان، روشن کردن و تشريح فنون و مفاهيم مختلف و غيره
کسب دانش مربوط به کارآفريني
ارزيابي تماميت، تنوع و کامل بودن تحليل ها و توصيه ها
رشد مهارت در بکار گيري فنون، رشد ادراک، ايجاد اولويت در واقعيت گرايي
چالش، سؤال و تشويق دانشجويان به پيشرفت بيشتر در واقع گرايي
کسب مهارت در استفاده از فنون تحليل فرصتهاي اقتصادي و ترکيب برنامه هاي عملياتي
فعاليتهاي کارآفريني، جستجوي امکانات
تشخيص و عکس العمل فعال، مشارکت بينش ها، تغيير جستجوي نقطه نظرات و تجربيات
يک مشاور يا مربي بايد گوش بدهد، مشاهده کند، و در بازخوردها مشارکت کند
تعيين و تقويت ظرفيت، استعداد و مهارت کارآفريني

145. ادامه جدول 5-5 اولويت هاي آموزشي معيار سنجش وظيفه دانشجو وظيفه مربي
اهداف
تغيير نگرش، داشتن اعتماد در فعاليتهاي مبهم، مسئوليت شخصي در قبال نتايج
بحث درباره نتايج، پذيرش راههاي جايگزين
از بين بردن ديدگاههاي قديمي تر، احياء نگرش هاي جديد
القاي مخاطره پذيري در فنون تحليلي
حضور، منافع مالي و شخصي، نگرش هاي مثبت
توسعه حس ايفاي نقش کارآفريني در زندگي کاري
مطرح کردن سؤالات درباره نگرش ها، تحريک انگيزه ها
توسعه همفکري و حمايت در جنبه هاي انحصاري کارآفريني
پيگيري فعاليتهاي افراد در طول زمان، پذيرش تغيير، حمايت از قهرمانان
تحمل ابهام، تحمل احساسات ناخوشايند، اعتماد به بصيرت و شعور
کمک به افراد در جهت رشد نگرشهاي مثبت نسبت به تغيير
تجديد نگرش ها در جهت پذيرش تغيير

146. تصوير(5-2) معيارهاي ارزيابي اثربخشي روشهاي يادگيري و آموزش کارآفريني
- کمک به جامعه و اقتصاد آن
- عملکرد شرکت
- رضايت شغلي
- خودبازيابي شغلي و موفقيت رواني
- بقاء و اعتبار شرکتهاي جديد و نوپا
- تغيير اعتبار و سطح خلاقيت شرکتهاي تأسيس شده
- تعداد و انواع شرکت هاي نوپا
- زير بناي اکتسابات
- موقعيتهاي کارآفريني بدست آمده
- موقعيتهاي کارآفريني آتي
- تمايل به داشتن فعاليت
- دانش بدست آمده
- خود – آگاهي از يادگيري و توانائي
- ثبت نام دانشجويان
- تعداد و نوع واحدهاي درسي
- علاقه به کارآفريني
- آگاهي از اين رشته تحصيلي

147. بررسي تحقيقات کارآفريني
فصل ششم
بررسي تحقيقات کارآفريني

148. جدول 6-1 مطالعات انجام شده در خصوص نوع شناسي کارآفريني تا سال 1980
جدول 6-1 مطالعات انجام شده در خصوص نوع شناسي کارآفريني تا سال 1980
عناوين کارآفريني
”کارل وسپر“ (1980)
Vesper
نوع شناسي تحقيقات از ديدگاه
”شندل و هافر“ (1979)
Schendel & hofer
نوع شناسي کارآفريني و شکل گيري شرکتها”شراير وکوميوز“(1973)
Komives& schreier
1- تاريخچه فرعي کارآفريني
- تاريخچه افراد موفق
- ادبيات کارآفرينان عصرحاضر
- روانشناسي کارآفريني
- جامعه شناسي کارآفريني
1- رشته هاي غير دانشگاهي
- روانشناسي کارافريني
1- رشته هاي فرعي دانشگاهي
- کارافرين
- کارآفرينان زن
- کارآفرينان اقليت
- بيو گرافي
- روانشناسي
- جامعه شناسي
- تأمين مالي شرکت نوپا

149. ادامه جدول 6-1 2- رشته هاي فرعي دانشگاهي - نوآوري
- تأمين مالي شرکتهاي نوپا
- کارآفريني داخلي(در شرکت)
- شيوه هاي تأسيس
- ادبيات دانشگاهي در خصوص کارآفريني
- تأمين مالي
- سرمايه گذاري مخاطره آميز
- مفاهيم مديريتي
3- مراحل ايجاد شرکت نوپا
- تأسيس
مديريت
- افول

150. جدول 6-2 طبقه بندي روش شناسي تحقيقات از ديدگاه پائولين
جدول 6-2 طبقه بندي روش شناسي تحقيقات از ديدگاه پائولين
3- طرح تحقيق
الف) بدون روش شناسي (غيرعملي)
ب) منطقي (غير عملي)
ج) توصيفي و مطالعات موردي
د) همبستگي عوامل
ه) تجربي و نيمه تجربي
4- فن جمع آوري اطلاعات
الف) تعمق
ب) پرسش نامه و آزمون
ج) مصاحبه
1- ساختار يافته
2- ساختار نيافته
د) مشاهده
1- مستقيم
2- غير مستقيم
5- فن ثبت و تحليل اطلاعات
الف) کيفي ب) کمي
1- هدف از تحقيق
الف) استقراء (نظريه پردازي، جزء به کل)
ب) قياسي (آزمون نظريه، کل به جزء)
2- رويکرد يا استراتژي تحقيق
الف) نظري
1- تطبيقي
2- رسمي
ب) پيمايشي
1- پرسش نامه
2- همبستگي متغييرها
ج) قضاوت کارکردي(تکيه بر گروه خاص)
د) مطالعه ي ميداني
ه) تجربه ميداني
و) تجربه آزمايشگاهي
ز) شبيه سازي تجربي
ح) شبيه سازي کامپيوتري

151. جدول 6-3 طبقه بندي موضوعات تحقيقات از ديدگاه پائولين
جدول 6-3 طبقه بندي موضوعات تحقيقات از ديدگاه پائولين
3- کارآفريني و جامعه (کارآفريني کلان)
تأثيرات متقابل کارآفريني و جامعه
الف) نظريه اقتصاد
ب) مطالعات بين فرهمگي
ج) محيط هاي کارآفرينانه
1- کارآفرين
الف) تاريخچه زندگي
ب) رويکرد روانشناختي
ج) رويکرد جامعه شناختي
4- عناوين مرتبط
الف) آموزش و کارآفريني
ب) تحقيق و کارآفريني
ج) مشاوره و کارآفريني
د) دولت و کارآفريني
2- کارآفريني و شرکت (کارافريني خرد)
مطالعه فرايندها و کارکردها
الف) تاريخچه
ب) مطالعاتن صنعت و شرکت
ج) مطالعات کارکردي
د) مطالعات تجويزي
ه) استراتژيهاي کارآفرينانه
و) چرخه عمر يا مراحل تأسيس شرکت نوپا

152. جدول 6-4 نوع شناسي تحقيقات کارآفريني
نظري تاريخي کارکردي
الف) نظريه هاي کارآفريني الف) کارآفريني شرکتي الف) کارآفريني شرکتي
1- شرکتي ب) کارآفريني فردي ساختار
2- فردي محيطي شکل گيري شرکتهاي نوپا
ب) چارچوب ها الف) محيط کلان نوآوري
1- جمعي و فراگير بين المللي و ملي فناوري
2- روانشناختي ب) محيط خرد سياستهاي عمومي
3- جامعه شناختي کارآفريني سازماني رفتار (کل سازمان)
4- اقتصادي الف) خصوصي ب) کارآفريني فردي
5- سياسي ب) دولتي ساختار
6- اجتماعي ج) غير انتفاعي عملياتها
ج) تعاريف کارآفريني مؤسسات وگروههاي خارجي
د) مدلهاي کارآفريني رفتار
1- فرايند راهکار شغلي
2- محتوا و ويژگيها ويژکيهاي شغلي
کارآفريني در آينده

153. جدول 6-5 تحليل مطالعات صورت گرفته بر حسب عناوين تحقيق از ديدگاه ”چرچيل“ و ”لوئيس“
منبع اطلاعات
نشريات
کنفرانسها
جمع
درصد
تعداد
رديف
فضاي کارآفرينانه و ارتباط با جامعه 7
3/2 6
0/4 13
9/2
ويژگي هاي شخصي کارآفرينان 16
4/5 37
7/24 53
8/11
ويژگيهاي مديريتي شرکتهاي کوچک يا کارآفرينانه 21
0/7 8
3/5 29
5/6
تأسيس شرکتهاي جديد 17
7/5 22
7/14 39
7/8
تأمين مالي و سرمايه گذاري مخاطره آميز 11
7/3 20
3/13 31
9/6
خريد و فروش و ارزش گذاري 12 4 2
3/1 14
1/3
فناوري بالا
3/9
5/4
استراتژي و رشد 23
7/7 1
7/0 24

154. ادامه جدول 6-5 عناوين منبع اطلاعات نشريات کنفرانسها جمع درصد تعداد
رديف
کارآفريني شرکتي 7
3/2 13
7/8 20
5/4
بين فرهنگي 11
7/3 6 4 17
8/3
برخورد با دولت، قانون و مقررات 38
8/12
3/7 49
9/10
عمليات بين المللي 12
7/2
عمليات داخلي همچون خودکار کردن اداري و کمکهاي مديريتي 69
2/23
4/15
حسابداري و ماليات 39
1/13
آموزش کارآفرينانه 9 3 10
7/6 19
2/4
جمع کل
298
100
150
448

155. جدول 6-6 مطالعات صورت گرفته بر حسب روش تحقيق، کانون و هدف تحقيق از ديدگاه ”چرچيل“ و ”لوئيس“
عناوين
منبع اطلاعات
نشريات
کنفرانسها
جمع
درصد
تعداد
رديف
روش تحقيق
استقرائي
162
4/55 34
7/22
196
8/43
پيمايشي 70
5/23 79
7/52
149
3/33
پيمايشي بر مبناي اطلاعات قبلي و بايگاني 11
7/3 14
3/9 25
6/5
مطالعات ميداني 10
4/3 5
3/3 15
شبيه سازي کامپيوتري، مدل سازي
0/0 2
3/1
4/0
مطالعات موردي 45
1/15 16
7/10 61
6/13
جمع کل
298
100
150
448

156. ادامه جدول 6-6 عناوين منبع اطلاعات نشريات کنفرانسها جمع درصد تعداد
رديف
کانون
همگرائي
122
9/40 85
7/56
207
2/46
تقريب همگرا 64
5/21 13
7/8 77
2/17
بدون همگرائي
112
6/37 52
7/34
164
6/36
جمع کل
298
100
150
448
هدف از تحقيق
نظريه گرايي 73
5/24 87 58
160
7/35
تجربه گرايي
225
5/75 57 38
282
9/62
روش تحقيق 6 4
3/1

157. تصوير 6-1 پارادايم پيشنهادي براي تحقيقات کارافريني
متغيير هاي روانشناختي
متغيير هاي شخصي و جمعيت شناختي
سازمان
مرحله عمر شرکت
متغيير هاي سازماني
موفقيت
ماهيت فعاليت
متغيير هاي محيطي و وضعيتي

158. مقالات کنفرانس دانشکده بابسون مقالات کنفرانس دانشکده بابسون 1989
جدول 6-7 روش تحقيق در سالهاي 1986و 1989 در دانشگاه بابسون و نشريات تخصصي طي سالهاي 1985 تا 1990
روش تحقيق
مقالات کنفرانس دانشکده بابسون
1986
درصد
مقالات کنفرانس دانشکده بابسون 1989
مجلات 1989تا 1990
گروه اول
گروه دوم
مطالعات موردي 3 12 40
استقرايي و مفهوم پردازي 28 54
پيمايشي 78 72 43
پيمايشي از اطلاعات قبلي و بايگاني 9 16 17 2
مطالعات ميداني 6 4
شبيه سازي کامپيوتري 1
کل درصد
100
تعدادکل مقالات 67 74
124 57

159. مقالات ارائه شده در بابسون
جدول 6-8 حوزه مطالعاتي در سالهاي 1986 و 1989 در دانشکده بابسون و نشريات تخصصي طي سالهاي 1985 تا 1990
حوزه مطالعاتي
مقالات ارائه شده در بابسون
مجلات
1986
درصد
1989
گروه اول
گروه دوم
تمرکز بر شخصيت 18 13 15 25
تجانس در جمعيت شرکتها و فعاليتها 24 17 11 14
مطالعات طولي 10 32 44 56
در بيش از يک کشور 4 9 8
در يک کشور غير از کشورهاي غربي
(آمريکا- کانادا- اروپاي غربي) 35 28 21 23

160. مقالات ارائه شده در بابسون
جدول6-9 طرح تحقيق و فنون تحليلي در سالهاي 1986 و 1989 در دانشکده بابسون و نشريات تخصصي طي سالهاي 1985 تا 1990
طرح تحقيق
مقالات ارائه شده در بابسون
مجلات
گروه اول
درصد
1986 درصد
1989 درصد
مطالعات طولي 9 29 26
مطالعات در بيش از يک کشور 5 6 4
مطالعات در کشور هايي غير از ايالات متحده 33 28 18
جمعيت متجانس 22 16 19
داراي چارچوب مناسب نمونه گيري 50 35 62

161. مقالات ارائه شده در بابسون
ادامه جدول 6-9
طرح تحقيق
مقالات ارائه شده در بابسون
مجلات
گروه اول
درصد
1986 درصد
1989 درصد
شيوه هاي آماري
بدون شيوه مشخص آماري 10 13 2
درصد گيري ساده 43 23 38
کي- اسکوير 3
آزمون تي، تحليل پراکندگي 24
همبستگي، رگرسيون 27 36 28
ديگر شيوه ها 5
درصد کل
100
کل تعداد 51 53 74

162. فصل هفتم
مدلهاي نظري کارآفريني

163. جدول 7-1 مهمترين عوامل مورد توافق محققين در خصوص توانائي هاي فردي
جدول 7-1 مهمترين عوامل مورد توافق محققين در خصوص توانائي هاي فردي
ويژگي ها
انگيزش
جمعيت شناسي
سبک شناسي
مهارتها
خلاقيت
نياز به توفيق
تجربه کاري
مشارکتي
ذهني
تمايل به ريسک پذيري
عزم و اراده
الگوهاي نقش
ارشادي
بين فردي
-----
نياز به استقلال
تحصيلات و آموزش
استبدادي
سازماني
مرکز کنترل سن
متمرکز بر وظيفه
خانواده
دموتراتيک
شرايط کودکي
مردم گرا
محل تولد
جنسيت
مهاجرت

164. جدول 7-2 مهمترين عوامل سازماني و معيارهاي فرعي
شيوه هاي جديد پاداش
حمايت مديريت
تفويض اختيار
توسعه تيم هاي کارآفريني
فرصت زماني
تشويق به نوآوري
تشويق از طرف مديريت عالي
حمايت مالي مديريت براي انجام کارها
تفويض اختيار به زير دستان
تشکيل و ايجاد تيم هاي اجرايي
دادن فرصت دوباره براي جبران اشتباهات
تغيير در ساختار و نمودار سازماني
دادن پاداش اضافي و کارانه مبتني بر عملکرد
حمايت از پروژه هاي کوچک در داخل سازمان
قدرت تصميم گيري افراد خلاق و موفق
شناسائي و بکار گيري افراد براي مخاطره پذيري و خلاقيت
اهميت دادن به اينکه کارکنان مشغول کار باشند
کاهش واحدهاي سازماني
------
دسترسي به وجوه و منابع جهت انجام کار
حل مشکل از طريق مشورت و همکاري
اهميت دادن به تناسب ويژگيهاي فرد با نيازمندي هاي شغلي
معرفي محصول جديد
انعطاف پذيري در فرايند بودجه ريزي
ارائه يک انديشه وفکر نو

165. جدول 7-3 عوامل محيطي سياست دولت شرايط اقتصادي _ اجتماعي
حمايت هاي مالي و غيرمالي
محدوديتهاي واردات و صادرات
گرايش عمومي به کار آفريني
نزديکي صنايع به دانشگاهها
مقررات وقوانين ورشکستگي
حضور کارآفرينان مجرب
سرمايه گذاري در فعاليتهاي کوچک و مخاطره آميز
موانع ورود
وجود الگوهاي موفق ودر دسترس
منابع مختلف تأمين مالي
تشريفات اداري براي ثبت نام و کسب مجوز
حضور اشخاص با ويژگيهاي کارآفرينانه
وام هاي کم بهره
تعداد مؤسساتي که کارآفرينان به آنها گزارش مي دهند
شناخت عملکرد کارآفرينانه و الگو پذيري از آنها
تمايل مؤسسات مالي به تأمين مالي کارآفرينان کوچک
قوانين ومقررات حاکم بر فعاليت هاي کارآفرينانه
نسبت شرکت هاي کوچک به جمعيت شرکت ها
برنامه تضمين اعتبار براي شرکت هاي نوپا
قوانين حمايت از حق مالکيت
تنوع فعاليت ها و مشاغل اقتصادي
رقابت در ميان مأسسات مالي
ميزان رشد اقتصادي
مشاوره وخدمات حمايتي

166. ادامه جدول 7-3 سياست دولت شرايط اقتصادي _ اجتماعي
حمايت هاي مالي و غيرمالي
قدرت چانه زني خريداران و عرضه کنندگان
شبکه هاي کارآفرينانه
فشار ناشي ازمحصولات جانشين
تسهيلات حمايتي
رقابت در ميان رقيبان موجود
برنامه هاي دولت در زمينه تهيه امکانات براي شرکتهاي کوچک
زمينه غني صنغتي
حمايت دولت از تحقيق و توسعه
قابليت دسترسي به عرضه کنندگان و مشتريان يا بازارهاي جديد
مشوق ها معافيت هاي مالياتي
شرايط زندگي
تسهيلات جديد حمايتي وارتباطي
درصد بالاي مهاجران جديد در جمعيت
نيروي کار ماهر فني
مهيا بودن زمين وساير عوامل توليد

167. تصوير 7-1 مرحله شکل گيري تفکر
تصميم به
اقدام
کارآفرينانه
شکل گيري
بصيرت
کارآفرين
شناسايي و
ارزيابي فرصت
مرحله شکل گيري تفکر

168. تصوير 7-3 مرحله تدوين برنامه فعاليت کاري در کارآفريني مستقل
تصوير 7-3 مرحله تدوين برنامه فعاليت کاري در کارآفريني مستقل
اهداف کلي فعاليت
تدوين استراتژيها و
برنامه هاي فعاليت
منابع
ساختار فعاليت
استراتژيها
مستقل
شراکتي
داراي اختيار تام يا محدود
شناسايي
تضمين تأمين اعتبار
مرحله تدوين برنامه فعاليت کاري در کارآفريني مستقل

169. تصوير 7-3 مرحله تدوين برنامه فعاليت کاري در کارآفريني سازماني
استراتژيها
توسعه بينش مشترک
تشويق نوآوري
حمايت مديريت
شيوه هاي جديد پاداش
تفويض اختيار
توسعه تيم هاي کارآفريني
فرصت زماني
مهندسي مجدد
تفکر سازماني
بسيج منابع
مرحله تدوين برنامه فعاليت کاري در کارآفريني سازماني

170. تصوير 7-4 مرحله شکل گيري تفکر
تأمين منابع
اجراي تفکر
غلبه بر موانع
مرحله اجراي تفکر