Download presentation
Presentation is loading. Please wait.
1
"כיצד מעשינו יוצרים את המציאות שלנו וכיצד יש ביכולתנו לשנות אותה"
ארגונים לומדים "כיצד מעשינו יוצרים את המציאות שלנו וכיצד יש ביכולתנו לשנות אותה"
2
"הארגונים הלומדים" ארגונים שאנשיהם משפרים בהתמדה את יכולתם ליצור את התוצאות הרצויות ע"י טיפוח דפוסי חשיבה חדשים, וע"י למידה כיצד ללמוד ביחד.
3
ככל שמערכות הקשרים בעולם הולכות ומסתעפות, ועסקים נעשים מורכבים יותר, כך יש יותר צורך בגישה לימודית.
הארגונים שיצטיינו בעתיד יהיו הארגונים שיגלו כיצד למצות את יכולתם של האנשים ללמוד, בכל הדרגים של הארגון.
4
הארגון שיצליח וישגשג בשנות התשעים יהיה
הארגון הלומד כבר ב כותב סנג'י את ספרו הנודע "The Fifth Discipline" בו טובע את מונח הארגון הלומד הארגון שיצליח וישגשג בשנות התשעים יהיה הארגון הלומד פועל כנגד כל הסיכויים, מתגבר על קשיי הלמידה, מזהה איומים על קיומו ומאתר הזדמנויות חדשות
5
5 טכנולוגיות יסודות מרכיבות את הארגון הלומד:
ארגון שמצליח לפתח את כל חמשת התחומים כתלכיד יצליח לבצע מטנויה (תמורה מחשבתית, למידה במשמעותה המעמיקה) ולהתעלות לארגון לומד ארגון לומד הנו ארגון שאנשיומשפרים בהתמדה את יכולותיהם ליצור את התוצאות שהם רוצים באמת; ארגון שמטפח דפוסי חשיבה חדשים המרחיבים את הדעת ושבהם אנשים לומדים ללא הרף כיצד ללמוד ביחד. 3. חזון משותף 2. מודלים מנטליים 1. מיומנות אישית 5. חשיבה מערכתית 4. למידה כקבוצה
6
מיומנות אישית מודלים חשיבה מנטאלים מערכתית למידה יצירת של חזון הקבוצה
משותף
7
חשיבה מערכתית חשיבה מערכתית, היא מסגרת מושגית ומצבור של
ידע וכלים, שמטרתם להבהיר את הקשרים בין המערכות השונות, ומסייעת לנו להבין כיצד לשנות אותם.
8
מיומנות אישית מאפשרת לנו למקד את האנרגיות שלנו, ולראות את המציאות באובייקטיביות. אנשים בעלי רמת מיומנות אישית גבוהה, מבינים מהם התוצאות החשובות להם ביותר, ובכך הם יעילים יותר לארגון שאליו הם משתייכים. המיומנות האישית, היא אבן פינה חיונית והמסד הרוחני של הארגון הלומד.
9
משאבים רבים נותרים בלתי מנוצלים
כאשר מיומנות אישית חסרה... רק מעט ארגונים מעודדים את ההתפתחות של אנשיהם משאבים רבים נותרים בלתי מנוצלים העובדים "מעבירים את הזמן" בעבודתם, ומאבדים את תחושת המחויבות, השליחות וההתלהבות שלהם
10
מודעות למודלים מנטאליים
מודלים מנטאליים הם תבניות קוגניטיביות הכוללות אוסף של הנחות, הכללות שנרכשו במהלך העבודה בארגון ומשפיעות על הדרך שבה אנו מבינים את העולם , מפרשים אותו ופועלים בהתאם. לעיתים קרובות אנשים בארגון אינם מודעים למודלים המנטאליים המכוונים את החשיבה שלהם. בארגון לומד עסוקים האנשים בבחינת המודלים המנטאליים שלהם באופן שוטף ובודקים עד כמה הם מותאמות למציאות. במידה והן אינן מתאימות למציאות יש לשנותן.
11
חזון משותף חזון משותף נותן השראה וכיוון , הוא ממקד את העשייה בכיוון הרצוי ויוצר מסגרת ומדמעות לעשייה של הפרט. בארגון בעל חזון משותף אנשים יפעלו מתוך רצון והנעה נימית. חשוב שהחזון יהיה משותף למנהיגים ולכלל האנשים בארגון. לעיתים החזון המשותף סובב סביב המנהיג הכריזמטי או שיש התלכדות במצב משברי. כדי שהארגון יהיה ארגון לומד הוא זקוק לחזון משותף לאנשים ולהנהלה.
12
למידה של קבוצה למידה בקבוצה היא צעד חיוני של הארגון הלומד. הקבוצה היא יחידת הלימוד הבסיסית של הארגון הלומד. אם הקבוצה לא תהיה מסוגלת ללמוד לא תהיה למידה ארגונית. למידה של קבוצה כרוכה בחשיבה משותפת , משוב בונה וסינטאזה של רעיונות. למידה שיתופית מסוג זה דורשת פתיחות בשני מישורים: שיתוף רעיונות עם האחר קבלת רעיונות של האחר כיום עדיין השיתופיות איננה נפוצה. בולטת יותר ההישגיות האישית והבלטה של העצמי למול הקבוצה.
13
באמצעות הלמידה אנו מסוגלים לעשות דברים שלא יכולנו לעשות קודם.
רוב הבעיות הניצבות בפני המין האנושי קשורות בחוסר היכולת שלנו לתפוס את המערכות של עולמנו, ההולכות ונעשות מורכבות יותר ויותר. החשיבה המערכתית = הארגון הלומד, נותנים לנו את הכלים להתמודד עם הבעיות הללו.
14
מיומנויות אישיות מדובר בפיתוח העצמי של האנשים. והוא כולל את החזון האישי שלהם , מימוש הפוטנציאל שלהם , מימוש היוזמות שלהם ושיפור הביצועים שלהם. מהלך כזה יכול להיות חשוב לארגון הלומד ויש לו אינטרס ברור לפעול לפיתוח מיומנות אישית של אנשיו ולא רק בהקשר הצר של תפקידם בארגון.
15
בית ספר כארגון לומד בית ספר כארגון לומד יכול להתקיים כאשר הפרטים לומדים ומתנסים והופכים את הידע האישי לידע ארגוני. כדי לממש זאת יש להקים מנגנונים המאפשרים הפצת הידע, שיתוף ופרשנות של חברי הארגון.
16
מנגנונים המאפשרים הפיכה של בית ספר לארגון לומד (קולרלנד ואחרים 2004)
מנגנונים המאפשרים הפיכה של בית ספר לארגון לומד (קולרלנד ואחרים 2004) מנגנוני למידה מתמשכים- כחלק משגרת הארגון. חשובים ליצירת תבניות מנטאליות משותפות, למידע על ידי מומחים מבחוץ וישום הידע מנגנוני למידע אד הוק- חשובים לפיתרון בעיות במעוררות במהלך הפעילות השגרתי של בית הספר. למשל ישיבות לפתרון בעיות. הערכה והפקת לקחים-ארגון ישי בו אוירה של למידה. התבוננות עצמית הפקת לקחים וישומן. ביצוע תחקירים באופן שוטף בשקיפות ופעולות להערכה בכל הרמות מאפשר לארגון להשתפר ולשמור על עצמו יחסית לסביבה
17
מנגנונים המאפשרים הפיכה של בית ספר לארגון לומד (קולרלנד ואחרים 2004)
מנגנונים המאפשרים הפיכה של בית ספר לארגון לומד (קולרלנד ואחרים 2004) נגישות למידע- שימוש בתיעוד ומערכות ממוחשבות לתיעוד תהליכי הלמידה, איסוף נתונים ועיבודם זמינות המידע ונגישותו לחברי הארגון תורמת ללמידה. לכך יש חשיבות בעיקר כאשר יש תחלופה של החברים. הפצת מידע- יש להפיץ את הידע במהירות ובעילות בכל חלקי הארגון חשוב שיהיו כלים מובנים ומאורגים.
18
גורמים מעכבים מבית הספר להפוך לארגון לומד (שלו 1997)
בבית ספר יש התמקצעות בגומחות מקצועיות נפרדות וחסר תהליך אינטגרטיבי מערכתי. במצב כזה בעיות מרכזיות עלולות לא להיפתר, המשאבים יבוזבזו ומידת הגמישות תפחת בתי ספר חוזרים על החלטות שגויות לא ממצרים את הידע והיכולת האנושית המצויה בארגון ממצאים בכל פעם את הגלגל מחדש משקיעים זמן בפתרון של קונפליקטים שמקורם בהסתכלות צרה ולא מערכתית.
19
קשיי למידה בארגונים האחריות מצטמצמת לתחומי התפקוד בלבד. קיימת הזדהות עם התפקיד נטייה להאשים את האויב שבחוץ כאשר דברים משתבשים למידה קצרת טווח יש קושי לקיים למידה פוריה קושי להבחין בתהליכים איטיים עד אשר מתחולל משבר האמונה שהצוות הנהולי הוא הגורם העיקרי הניצב מול בעיות הארגון. בפועל אין למנהלים פתרונות לבעיות מורכבות והם עוסקים הרבה בכיבוי שריפות
20
התאוריה של יצירת ידע חדש בארגונים. הגישה של נונקה 1995
על פי הגישה המערבית הארגון עוסק בנושא של עיבוד ידע חיצוני . הארגון מעבד מידע שמקבל מהסביבה החיצונית כדי להסתגל לנסיבות החדשות. הגישה הזו שהיא חשובה איננה מסבירה את החדשנות הארגונית . בחדשנות ארגונית הארגון לא רק מעבד מידע חיצוני אלא גם יוצר ידע בתוכו מבפנים החוצה וזאת כדי להגדיר מחדש גם בעיות וגם פתרונות בתהליך של עיצוב מחדש של הסביבה.
21
אבני היסוד של יצירת ידע ארגוני
ידע גלוי וידע סמוי. הבחנה בין ידע אינדוידואלי , ידע קבוצתי , ארגוני ובין ארגוני. המפתח ליצירת ידע טמון בהמרה בעיקר של ידע סמוי. ובניוד שלו בין הרמה האישית , קבוצתית אירגונית ובין אירגונית. שני המושגים הללו מאפשרים לתאר ספירלה שבה האינטרקציה בין ידע סמוי לבין ידע גלוי עולה מרמת היחיד לרמה הארגונית.
22
מהו ידע? יש הבדל בין הגישה המערבית לבין הגישה של נונקה בהתיחסות לידע
הגישה המערבית רואה בידע משהוא סטטי, אבסולוטי הבא לידי ביטוי בהנחות ובלוגיקה הגישה של נונקה היא שהידע הוא תהליך אנושי, דינמי ועוסק יותר בחיפוש הצדקות של אמונות אישיות במסע לקראת האמת. הידע קשור לפעולה האנושית, מדברים על כוונה ומחויבות. נונקה משתמש בידע למטרת יצירת ידע בארגון ומדגיש את החלק הסוביקטיבי והאקטיבי של הידע הבא לידי ביטוי במחויבות ובאמונות הנטועות חזק במערכת הערכים של האדם.
23
כיצד נוצר ידע וכיצד היצור של הידע מנוהל?
כיצד נוצר ידע וכיצד היצור של הידע מנוהל? נתחיל בהיבט האונטולוגי- הידע נוצר אצל יחידים ועל כן היכולת של הארגון לקדם יצירתיות ארגונית היא משמעותית. על כן מדובר בתהליך שבו הארגון מאפשר יצירתיות של היחידים ומגבש אותו כחלק מרשת של ידע בארגון. ברמה האפסטמיולוגית אנו משתמשים בהבחנה של Polany 1966 בין ידע גלוי לסמוי.
24
סוגי הידע ידע סמוי הוא אישי, תלוי הקשר, קשה לעשות לו פורמליזציה ולתקשר אותו .פולני סובר כי אנשים רוכישם ידע על ידי יצירה אקטיבית וארגון של החויות שלהן. וכך הידע המובע מהווה רק קצה קרחון של הידע כולו. אנחנו יודעים הרבה יותר ממה שאנו יכולים להעביר. ידע גלוי או מקודד מתיחס לידע הניתן להעברה באמצעים פורמליים ובשפה מאורגנת.
25
מהו ידע סמוי על פי נונקה? נונקה מציע להרחיב את ההסתכלות של פולני ואומר כי הידע הסמוי כולל אלמנטים טכניים וקוגנטיביים. המרכיבים הקוגנטיביים כוללים מודלים מנטליים שאותם האדם יוצר מודלים של עבודה. למשל סכמות, פרדיגמות, פרספקטיבות אמונות ונקודות מבט העוזרות ליחיד לתפוס ולהגדיר את עולמם. ואיך הדברים צריכים להיעשות . המרכיבים הטכניים כוללים דברים קונקרטיים הקשורים לשאלה: איך לעשות דברים? של מיומנויות ומלאכות. יש כאן מודל מובילי שהוא משמעותי מאד ליצירת ידע חדש בארגון.
26
המרת הידע בארגון והחדשנות הארגונית
הידע הגלוי והסמוי אינם נפרדים ומשלימים אחד את השני. ששני סוגי הידע נמצאים באינטראקציה ומופצים וגדלים דרך אינטראקציה חברתית הסוגים. אנחנו קוראים לתהליך הזה המרה ומדברים על תהליך חברתי . ארבע צורות של המרת ידע מידע סמוי לידע סמוי – סוציאליזציה מידע סמוי לידע גלוי -החצנה מידע גלוי לידע גלוי – קומבינציה מידע גלוי לידע סמוי הפנמה.
27
Socialization externalization combination internalization
Tacit Knowledge From Explicit knowledge Tacit Knowledge to Explicit knowledge
28
(Socialization) Sympathized knowledge (externalization) Conceptual (combination) systemic (internalization) Operational Tacit Knowledge From Explicit Tacit Knowledge to Explicit knowledge
29
סוציאליזציה סוציאליזציה – מידע סמוי לידע סמוי הסוצאליזהציה היא תהליך של שיתוף בנסיון ולכן יצירת ידע סמוי כמו מודלים מנטליים ומיומנויות טכנולוגיות.
30
החצנה מידע סמוי לידע גלוי
תהליך שבאמצעותו הופך הידע הסמוי לידע גלוי שבה לידי ביטוי במושגים, אנלוגיות, מטפורות ומודלים. שאנו מנסים להמשיג דברים או דימויים אנחנו משתמשים בשפה. ההחצנה מערבת לעיתים קרובות מטאפורות. המושגים הללו תורמים לתהליך יצירתי. מתוך ארבעת הסוגים ההחצנה הוא המפתח ליצירתיות ארגונית בגלל שהוא יוצר מושגים ורעיונות חדשים מידע סמוי.
31
קומבינציה – מידע גלוי לידע גלוי
ארגון מחדש ועיצוב של הידע על ידי סיווג, הוספה, חיבור וקטגוריזציה כל אילו יכולים ליצור ידע חדש. ההשתלמויות ומערכת החינוך תוכניות למנהלים הם דוגמא לסוג זה של המרת ידע
32
הפנמה-מידע גלוי לידע סמוי
מדובר בלמידה על ידי עשיה. כאשר זה הופך לידע של לדעת איך זה הופך להיות לידע בעל ערך רב לארגון, כדי לעשות זאת אפשר להציג את הידע בדיאגרמות, מסמכים או סיפורים .
33
יצירת ידע והספירלה של הידע
כאשר ידע סמוי וידע גלוי נמצאים באינטראקציה מתרחשת חדשנות ארגונית. הסוצאליזציה יוצרת שדה של יחסי גומלין המאפשר התחלקות בנסיון של החברים ובמודלים המנטליים שלהם. ההחצנה נוצרת מדיאלוג בעל משמעות שבה מטפאורות ואנלוגיות עוזרים לחברי הצוות ליצור חיבור של ידע סמוי שבדרך אחרת קשה לתקשר אותו. שלישית הקומבינציה נוצרת על ידי עבודת רשת שנוצרה בין ידע סמוי לבין ידע שקיים במקומות אחרים בארגון וכך יוצר ידע שמתגבש לשירות, מוצר חדש או גישה ניהולית חדשה. לבסוף למידה על ידע עשיה יוצרת הפנמה.
34
ההיבט האונטולוגי – מעבר הידע בין הרמות השונות בארגון
ההיבט האונטולוגי עוסק במעבר של הידע בין הרמות השונות בארגון. למעבר הזה קורים הספירלה של הידע. מדובר בדרך שבה אינטראקציה בין ידע סמוי לידע גלוי נעה בין הרמות הארגוניות מהרמה של היחיד הקבוצה לרמה הארגונית. יש עליה והרחבה של קהילות של ידע.
35
תנאים המאפשרים יצירת ידע ארגוני
הכוונה Intention - אוטונומיה תנודה וכאוס יצירתי כפילויות גמישות הכרחית
36
תהליך יצירת הידע – מודל אינטגרטיבי
נונקה מציג מודל אינטגרטיבי המבוסס על חמש פאזות של תהליך יצירת הידע בארגון. המודל מבוסס על הרעיונות הקודמות אולם מוסיף את מימד הזמן. התחלקות בידע סמוי יצירת מושגים הצדקת המושגים בנית ארכיטיפ Cross leveling knowledge
Similar presentations
