1. مروری اجمالی بر روشهای مهم ارزیابی مشاغل
رایان راهبرد چابک
ارائه دهنده راهکارها و آموزش
مدیریت منابع انسانی
بر اساس متدهای جهانی
Web:

2. ارزیابی مشاغل Job Evaluation
ارزیابی مشاغل فرآیند تجزیه و تحلیل سیستماتیک مشاغل به منظور تعیین ارزش نسبی مشاغل در داخل سازمان است. این ارزیابی مبنای سلسله مراتب شغل و نیز سطوح پرداخت قرار می گیرد. این ارزیابی نبایستی با ارزیابی عملکرد اشخاص اشتباه گرفته شود با ارزیابی مشاغل مدیریت می تواند دیدگاههای افراد در مورد عدالت در پرداخت را با پرداخت مناسب به هر سمت در مقایسه با سمتهای دیگر سازمان در سطح خوبی نگهدارد.
مشاوره و آموزش حرفه ای مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

3. روش ارزیابی شغل هِی Hay:
وبلاگ
روش ارزیابی شغل هِی Hay:
این روش در سال 1943 توسط ادوارد نِد هِی پایه گذاری شد و به طور مستمر توسعه و بهبود پیدا نمود. متد هی روشی است که در گستره زیادی در کل دنیا استفاده می شود؛ به طوری که بیش از نیمی از شرکتهای موجود در لیست فورچون 500 در بیش از 90 کشور دنیا از آن استفاده می کنند. این روش هم توسط سازمانهای دولتی و هم خصوصی و برای ارزیابی میلیونها شغل در سطوح و صنایع مختلف در کل دنیا استفاده شده است.
مشاوره و آموزش حرفه ای مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
گروه:

4. اصول انتخاب سه عامل اصلی در روش Hay:
وبلاگ
اصول انتخاب سه عامل اصلی در روش Hay:
مشاغل موجود برای رسیدن به هدف پایانی
به منظور نائل شدن به این اهداف، شاغل باید مسائل را شناخته، و ضمن خلق نظر و تجزیه تحلیل، به قضاوت بپردازد
سپس شاغل باید از سطحی از دانش و تجربه متناسب با مقیاس و پیچیدگی کار محوله برخوردار باشد 1 2 3
مسئولیت
حل مسأله
دانش چگونگی انجام
مشاوره و آموزش حرفه ای مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک
مشاوره مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک – آنالیز و ارزیابی مشاغل
گروه:

5. اجزای روش ارزیابی مشاغل هِی Hay:
روش ارزیابی هِی بر اساس دانش چگونگی انجام کار، حل مسأله و مسئولیت (پاسخگویی) را ارزیابی می کند. این سه عامل خود به هشت زیرمعیار به ترتیب ذیل تقسیم بندی می شوند:
دانش چگونگی انجام کار شامل:
دانش فنی و تکنیکی؛ دانش مدیریتی و برنامه ریزی و سازماندهی؛ دانش ارتباطی
حل مسأله شامل:
بازه تفکر و چالشهای ذهنی
مسئولیت و پاسخ گویی شامل:
آزادی عمل؛ ماهیت اثر؛ محدوده اثرگذاری
مشاوره و آموزش حرفه ای مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

6. پنج عامل اساسی ارزیابی در روش مرسِر Mercer یا IPE****
اندازه سازمان که توسط مقیاسهای پولی نظیر فروش، داراییها، حیطه فعالیت و تعداد کارکنان تعیین می شود.
ماهیت اثر یک سمت را در داخل سازمان اندازه می گیرد
مشارکت مرتبطی که دارنده یک سمت در زمینه اثر انجام می دهد را اندازه می گیرد
چگونگی و میزان توانایی ارتباطات ضروری که یک سمت لازم دارد را اندازه می گیرد
چارچوب سازمانی و ماهیت نیاز به ارتباط افراد مورد ارتباط را تعیین می کند
میزان در معرض خطر آسیبهای فیزیکی و یا روانی را در شغل اندازه می گیرد. در صورتی که شغل بر اساس استانداردهای بین المللی تعریف شده باشد، نمره ای اختصاص داده نخواهد شد.
میزان مواجهه با شرایط محیطی را اندازه می گیرد
ماهیت دانش مورد نیاز در شغل برای نیل به اهداف و ایجاد ارزش را اندازه می گیرد
راهی که دانش مورد استفاده قرار می گیرد را اندازه گیری می کند
گستردگی (زمینه جغرافیایی) که دانش در آن به کار گرفته می شود را می سنجد
سازمان
اثر
مشارکت
ارتباطات
چارچوب
نوآوری
پیچیدگی
دانش
تیم
گستردگی
سمت
1- اثر
2- ارتباطات
3- نوآوری
4- دانش
ریسک
محیط
5 – ریسک و خطر
میزان نیاز به تعریف ، توصیف، ایجاد بهبود و یا توسعه رویه ها، خدمات و محصولات را اندازه گیری می کند
میزان پیچیدگی که دارنده یک شغل بایستی با آن سر کند را اندازه می گیرد
مشاوره و آموزش حرفه ای مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

7. روش تاورز واتسونGGS
این روش برای سازمانها در اندازه های مختلف مناسب است و از اندازه سازمان، میزان پیچیدگی و گستردگی جغرافیایی آن استفاده می کند تا تعداد سطوح را در چارچوب گروه بندی اش مشخص کند. سپس مشاغل را به عنوان بخشی از یک فرآیند دو مرحله ای (دسته بندی و گروه بندی) ارزیابی می کند. دسته بندی مشاغل را در چارچوبی بر اساس اینکه چگونه در فعالیتهای سازمان مشارکت می کنند (با توجه به کارراهه دو گانه) انجام داده و گروه بندی هم شغلها را در برابر عوامل استاندارد ارزیابی می کند
مشاوره و آموزش حرفه ای مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

8. سطح بندی مشاغل در تاورز واتسون
مشاوره و آموزش حرفه ای مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

9. روشهایی که کمتر مورد استفاده قرار گرفته اند:
روش پَترسون:
بر اساس تصمیم گیری بنیان نهاده شده است.
روش *TASK (مخفف عبارت ارزیابی تنظیم شده مهارتها و دانش) به اندازه گیری تغییرات دانش و/ یا مهارت مورد نیاز
پرومنز (Peromnes) بر اساس هشت شاخص حل مسأله، پیامدهای قضاوت، فشار کاری، دانش مورد نیاز، اثر شغل، تحصیلات دانشگاهی، آموزش و تجربه است
مشاوره و آموزش حرفه ای مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

10. روشهایی که کمتر مورد استفاده قرار گرفته اند
روش ”سیستم درک ارزش شغل“ **(JAS) پیچیدگی کار، سطح مهارت و دانش مورد نیاز برای انجام کار به همراه ارزش استراتژیکی که شاغل برای رسیدن به اهداف شرکت به اشتراک می گذارد را اندازه گیری می کند.
این سیستم 7 سطح پایه در سازمان تعریف می کند. این سطوح، طبقات وسیعی هستند که تغییرات واقعی در پیچیدگی و سطح و نوع مشارکت مورد نیاز برای انجام نقش شغلی را محدود می کنند
روش جیکوب توسط کارشناسان بریتانیایی در صنعت نفت ایران برای سطوح شغلی پایین و کارگری از این روش استفاده شد و پس از مدتی کنار گذاشته شد
مشاوره و آموزش حرفه ای مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک

11. مشاوره و آموزش حرفه ای منابع انسانی
لینک آموزشهای تخصصی و حرفه ای منابع انسانی (برخی از دوره ها به صورت غیرحضوری نیز برگزار می گردند)
برای مشاهده محتوای هر دوره روی عنوان کلیک کنید: دوره کاربردی آنالیز مشاغل و تهیه شناسنامه های شغلی با روش هِی دوره کاربردی ارزیابی مشاغل با تأکید بر روش هِی دوره جبران خدمت و مزایای عادلانه و رقابتی دوره مدیریت عملکرد بر مبنای توافقنامه های عملکردی دوره مدیریت استعدادها و کارراهه شغلی دوره سازماندهی و طراحی ساختار واحد منابع انسانی پیشرو دوره سازماندهی و طراحی ساختار دوره مدیریت منابع انسانی برای مدیران غیر منابع انسانی و دوره های مهارتهای کار تیمی، آئین نگارش و گزارش نویسی حرفه ای، تصمیم گیری منطقی و حل مسأله و سایر دوره های تخصصی مدیریت و منابع انسانی بنا به نیاز سازمانها
مشاوره و آموزش حرفه ای منابع انسانی
رایان راهبرد چابک

12. اختصارات و توضیحات
*TASK = Tuned Assessment of Skills and Knowledge ** JAS = Job Appreciation System *** GGS = Global Grading System **** IPE = International Position Evaluation
مشاوره و آموزش حرفه ای مدیریت منابع انسانی رایان راهبرد چابک