1. نقش رهبري در برنامه‌هاي تحول سازماني
مرتضي خادمي
تابستان 1388

2. فهرست مطالب تحول سازماني رهبري رهبري و تحول سازماني
تحول (transformation) سازماني يعني چه؟
سطوح تحول سازماني
اهداف تحول سازماني
تاريخچه تحول سازماني در ايران
تحول در چه چيزي؟
علل نياز به تحول سازماني
علائم نياز به تحول سازماني
مراحل ايجاد تحول سازماني
مقاومت در برابر تحول سازماني
رهبري
رهبري (Leadership) چيست؟
10 قابليت مهم براي رهبري موثر
رهبري و مديريت
رهبري و قدرت
رهبري و چشم‌انداز‌
رهبري و آرمان مشترك
رهبري و تحول سازماني

3. فهرست مطالب تحول سازماني رهبري رهبري و تحول سازماني
تحول (transformation) سازماني يعني چه؟
سطوح تحول سازماني
اهداف تحول سازماني
تاريخچه تحول سازماني در ايران
تحول در چه چيزي؟
علل نياز به تحول سازماني
علائم نياز به تحول سازماني
مراحل ايجاد تحول سازماني
مقاومت در برابر تحول سازماني
رهبري
رهبري (Leadership) چيست؟
10 قابليت مهم براي رهبري موثر
رهبري و مديريت
رهبري و قدرت
رهبري و چشم‌انداز‌
رهبري و آرمان مشترك
رهبري و تحول سازماني

4. فصل اول: تحول سازماني تحول (transformation) سازماني يعني چه؟
سطوح تحول سازماني
اهداف تحول سازماني
تاريخچه تحول سازماني در ايران
تحول در چه چيزي؟
علل نياز به تحول سازماني
علائم نياز به تحول سازماني
مراحل ايجاد تحول سازماني
مقاومت در برابر تحول سازماني

5. زندگي مانند دوچرخه‌سواري است. براي حفظ تعادل بايد حركت كرد
زندگي مانند دوچرخه‌سواري است. براي حفظ تعادل بايد حركت كرد. آلبرت انيشتين

6. تحول سازمانی تحول (transformation) سازماني يعني چه؟
در معناي اسمي به مفهوم «تغييرات محيط»
در معناي فعلي نشان‌دهنده «واكنش عملي به تغييرات محيط»
فرآيندي برنامه‌ريزي شده و نظام‌مند كه با بهره‌گيري از ارزش‌ها و اصول رفتاري در سازمان، در پي ‌افزايش اثربخشي فردي و سازماني است.

7. سطوح تحول سازماني
تحول سازمانی
تحول گسسته
تحول پيوسته
تحول تدريجي

8. سطوح تحول سازماني
تحول سازمانی
تحول تدريجي
اين تحول نشان‌دهنده تغييرات نسبتاً خطي در محيط است. واكنش مناسب به اين تحول، ارتقاء و بهبود تدريجي است.

9. سطوح تحول سازماني تحول سازمانی تحول پيوسته
اين تحول شامل تغييرات فزاينده در محيط در طي زمان است. واكنش مناسب به اين سطح از تحول، اصلاح و بهبود مستمر و پيوسته است. مديريت كيفيت «چرخه دمينگ»، كايزن (بهبود مستمر)، مهندسي مجدد و ... از فنون و رويكردهاي مناسب اين سطح از تحول هستند.

10. سطوح تحول سازماني تحول سازمانی تحول گسسته
اين تحول نشان‌دهنده تغييرات ناگهاني، غيرخطي و عميق در يك محيط است. اين تحول عملكرد را از يك سطح به سطح كاملاً متفاوت و بالاتر هدايت مي‌كند. اين تحولات را که اصولاً بنيادين مي‌باشد، «نقطه عطف استراتژيك» يا «چرخش راهبردي» مي‌نامند. اين سطح از تحول مستلزم تحول اساسي در محصولات، خدمات، فرايندها، نظام‌ها،‌ ساختارها و الگوها در همه اركان سازمان است.

11. اهداف تحول سازماني تحول سازمانی همساز كردن سازمان با نيازهاي محيطي
بهبود كاركرد افراد، گروه‌ها و سازمان
انتقال روش و مهارت‌هاي ضروري كه اعضاي سازمان را قادر خواهد ساخت، پيوسته كاركرد خود را بر اساس آن‌ها، بهبود دهند.
بهتر كردن عملكرد نيروي انساني
تغيير رفتار كاركنان و همسو ساختن آن‌ها با نيازهاي نو
هدف تغيير، سيستم است نه افراد، اگر چه افراد وسيله تغييرند.
بهتر كردن فرآيند كاري
ايجاد هماهنگي و سازگاري اجزاي سيستم (ساختار، استراتژي، فرهنگ و فرايندها)
همساز كردن سازمان با نيازهاي محيطي

12. تاريخچه تحول سازماني در ايران
تحول سازمانی
برنامه توسعه هفت ساله دوم (1335)
تاسيس سازمان امور اداري و استخدامي (1345، ايجاد نظام طبقه‌بندي مشاغل و اصلاحات در كارگزيني ادارات)
انقلاب سفيد (اصل دوازدهم: انقلاب اداري و آموزشي)
مقدمه قانون اساسي و اصل سوم آن
برنامه اول توسعه (لزوم ايجاد نظام اداري متفاوت از قبل از انقلاب، عدم راهكار عملي، صرفاً تاسيس مجدد شوراي عالي اداري در 1369)
برنامه دوم توسعه (شناسايي نقاط ضعف و قوت نظام اداري)
برنامه سوم توسعه (فصل اول: اصلاح نظام اداري و مديريت، تصويب هفت برنامه تحول در سال 1384)

13. تحول در چه چيزي؟ تحول سازمانی تحول سازماني فرهنگ ساختار فناوري
مقولات فيزيکي
افراد
ارزش‌ها
روابط اداري
نحوه توليد
فضا
مهارت‌ها
اهداف
اختيارات
ابزار
چيدمان
انتظارات
مکانيزم‌هاي
مديريت و طراحي
شغل
ماشين‌آلات
رفتارها

14. تحول سازمانی علل نياز به تحول سازماني قدمت ساختارها، وظايف و ضرورت
توسعه ماموريت
سازمان‌ها و به تبع آن
گسترش كيفي و كمي
وظايف و فعاليت‌ها
توسعه ساير سازمان‌ها
(بسط و گسترش كمي
نظام‌هاي كاري)
واگذاري امور قابل
برون‌سپاري
تغييرات محيطي
(نظير جهاني‌سازي،
دولت الكترونيك و...)
قدمت ساختارها،
وظايف و ضرورت
روزآمدسازي آن‌ها
علل نياز به
تحول سازماني

15. علائم نياز به تحول سازماني
تحول سازمانی
علائم داخلي نياز به تحول
علائم خارجي نياز به تحول

16. علائم نياز به تحول سازماني
تحول سازمانی
علائم داخلي نياز به تحول
تعارض بين گروه‌ها
عملكرد گروهي ضعيف
روابط ضعيف با ذينفع
سبك‌هاي نامناسب رهبري
تعارض بين اهداف واحدها
روحيه ضعيف
بهره‌وري پايين
کيفيت نامطلوب خدمات
ساختار سازماني نامناسب
طراحي ضعيف وظايف
كم توجهي به خواسته‌هاي محيطي
اهداف نامشخص
تعارض بين افراد

17. علائم نياز به تحول سازماني
تحول سازمانی
علائم خارجي نياز به تحول
معرفي خدمات جديدي از طرف رقبا
تغيير قوانين مرتبط با سازمان
عدم استقبال ذينفعان براي استفاده از خدمات سازمان
تغييرات محيطي
نوآوري‌ها
معرفي سازمان‌هاي جديد در جامعه

18. مراحل ايجاد تحول سازماني
تحول سازمانی
الگوي عمومي ايجاد تحول
پيش‌نيازهاي تحول در سازمان
نتايج عدم پيش‌نيازها در سازمان

19. تغيير از من آغاز مي‌شود.

20. مراحل ايجاد تحول سازماني
تحول سازمانی
الگوي عمومي ايجاد تحول
تعيين خلاء كارآيي
تعيين مسأله‌ها و مشكل
هدف گذاري
تعيين استراتژي
اجرا
ارزشيابي و پيگيري
ارزيابي محيطي

21. مراحل ايجاد تحول سازماني
تحول سازمانی
پيش‌نيازهاي تحول در سازمان
ديدگاه
برنامه عملياتي
مهارت‌ها
منابع
انگيزه
تحول

22. مراحل ايجاد تحول سازماني
تحول سازمانی
نتايج عدم پيش‌نيازها در سازمان
ديدگاه
برنامه عملياتي
مهارت‌ها
منابع
انگيزه
تحول
برنامه عملياتي
مهارت‌ها
منابع
انگيزه
سردرگمي
ديدگاه
مهارت‌ها
منابع
انگيزه
شروع ناموفق
ديدگاه
برنامه عملياتي
منابع
انگيزه
نگراني
ديدگاه
برنامه عملياتي
مهارت‌ها
انگيزه
نااميدي
ديدگاه
برنامه عملياتي
مهارت‌ها
منابع
تغيير کند

23. مقاومت در برابر تحول سازماني
تحول سازمانی
سطوح مقاومت
روش‌هاي کاهش مقاومت
چهار کليد براي بازکردن قفل تحول
جمع‌بندي

24. مقاومت در برابر تحول سازماني
تحول سازمانی
سطوح مقاومت
مقاومت فردي
مقاومت سازماني

25. مقاومت در برابر تحول سازماني
تحول سازمانی
سطوح مقاومت
پردازش انتخابي
اطلاعات
عادت‌ها
مقاومت
فردي
بدبيني
ترس از
ناشناخته‌ها
فاکتورهاي
اقتصادي
امنيت

26. مقاومت در برابر تحول سازماني
تحول سازمانی
سطوح مقاومت
تهديد تغيير
منابع مالي
مقاومت
ساختاري
مقاومت
سازماني
تهديد روابط
قدرتي جديد
تمرکز محدود
به تغيير
تهديد حرفه‌اي
مقاومت گروهي

27. مقاومت در برابر تحول سازماني
تحول سازمانی
روش‌هاي کاهش مقاومت
مديريت بهتر تغيير
افزايش ميزان مشاركت
برگزاري جلسات توجيهي و دوره‌هاي آموزشي
افزايش ارتباطات مؤثر
تقويت نيروهاي پيش‌برنده تغيير
حمايت مديران ارشد از حركت‌هاي تغيير
نفوذ در سازمان‌هاي غير رسمي
همسويي با ارزش‌ها و فرهنگ‌هاي سازمان

28. مقاومت در برابر تحول سازماني
تحول سازمانی
چهار کليد براي بازکردن قفل تحول
كار تيمي: اجازه دهيد افراد مناسب با يكديگر كار كنند.
آموزش: براي موفقيت، تيم را به طور مستمر آموزش دهيد.
توانمندسازي: به انسان‌ها فرصت بدهيد تا فضاي رقابتي ايجاد كنند.
پاداش‌ها: پرداخت‌ها و پاداش‌هاي تشويقي را به نتايج عملكرد گره بزنيد.

29. مقاومت در برابر تحول سازماني
تحول سازمانی
جمع‌بندي
راه‌حل
علت
نوع مقاومت
ارائه اطلاعات لازم
عدم تجربه قبلي
ترس از ناشناخته‌ها
بيان شفاف اهداف و روش‌ها
خطر از دست دادن موقعيت شغلي
نياز به امنيت
بيان فرصت‌ها و مسائل
عدم مشاهده واقعي مشكل
احساس عدم نياز به تغيير
دخيل نمودن افراد غيرمهم در تغيير
عدم توجيه و تحميلي دانستن آن
تهديد منافع شخصي
انتشار اطلاعات و تسهيل مشاركت
سوء‌تفاهم در برداشت‌ها
زمان‌بندي ضعيف
فراهم‌سازي منابع
عدم يا كافي نبودن منابع نظير مالي
فقدان منابع

30. تحول را قبل از تبديل به بحران
شناسائي و مديريت کنيم. !

31. فهرست مطالب تحول سازماني رهبري رهبري و تحول سازماني
تحول (transformation) سازماني يعني چه؟
سطوح تحول سازماني
اهداف تحول سازماني
تاريخچه تحول سازماني در ايران
تحول در چه چيزي؟
علل نياز به تحول سازماني
علائم نياز به تحول سازماني
مراحل ايجاد تحول سازماني
مقاومت در برابر تحول سازماني
رهبري
رهبري (Leadership) چيست؟
10 قابليت مهم براي رهبري موثر
رهبري و مديريت
رهبري و قدرت
رهبري و چشم‌انداز‌
رهبري و آرمان مشترك
رهبري و تحول سازماني

32. فصل دوم: رهبري رهبري (Leadership) چيست؟ 10 قابليت مهم براي رهبري موثر
رهبري و مديريت
رهبري و قدرت
رهبري و چشم‌انداز‌
رهبري و آرمان مشترك

33. رهبري (Leadership) چيست؟
رهبری
رهبري عبارتست از توانايي در اعمال نفوذ يا اثرگذاردن بر يك گروه در جهت تامين اهداف. امكان دارد اين اثرگذاري يك منبع و منشاء رسمي (سازماني) داشته باشد و يا توانايي اعمال نفوذ، از جايي خارج از سازمان بوجود آمده باشد.
رهبري عبارتست از تاثيرگذاري فراتر از تبعيت مكانيكي از دستورات معمول و تكراري سازماني.
رهبري، فرآيند ترغيب ديگران به اقدام در جهت دستيابي به هدفي مشترك است.
رهبري به يك معنا ايجاد انگيزه است.

34. 10 قابليت مهم براي رهبري موثر (پژوهش voice of the leader در سال 2001)
رهبری
1- صداقت و يكپارچگي
2- اعلام روشن و واضح انتظارات
3- قدرداني در قبال موفقيت‌ها
4- سازگاري با شرايط متحول
5- الهام‌بخشي ديگران
6- قرار دادن افراد مناسب در زمان مناسب در نقش‌هاي مناسب
7- داشتن شور و شوق براي موفقيت
8- تعريف و تبيين چشم‌انداز بلندمدت براي آينده
9- ترغيب و تشويق ديگران براي حركت در جهت مطلوب
10- پذيرش مسئوليت پيروزي‌ها و شكست‌ها

35. رهبري و مديريت
رهبری
تعريف مديريت
مديريت در مقايسه با رهبري

36. رهبري و مديريت رهبری تعريف مديريت
مديريت فرايند بکارگيري موثر و کارآمد منابع مادي و انساني بر مبناي يک نظام ارزشي پذيرفته شده است که از طريق برنامه‌ريزي، سازماندهي، بسيج منابع و امکانات، هدايت و کنترل عمليات براي دستيابي به اهداف تعيين شده، صورت مي‌گيرد.

37. رهبري و مديريت رهبری مديريت در مقايسه با رهبري مديريت:
برنامه‌ريزي و بودجه‌بندي
سازماندهي و تامين نيروي انساني
كنترل، تصميم‌گيري و حل مساله
رهبري:
تعيين جهت (چشم‌انداز)
همسو كردن افراد/ تيم‌سازي
ايجاد انگيزه و هيجان براي حركت و غلبه بر موانع

38. رهبري و مديريت رهبری مديريت در مقايسه با رهبري
Has a long – range perspective
Asks why and what?
Eyes the horizon
Originates
Challenges the status quo
Does the correct thing
Seeks change
Has a short – range perspective
Plans how and when?
Eyes the bottom line
Imitates others
Accepts the status quo
Does the things correctly
Seeks continuity

39. رهبري و مديريت رهبری مديريت در مقايسه با رهبري
Power is based on personal influence
Demonstrates skill in persuasion
Works toward employee commitment
Plans strategy
Relies on intuitive decision-making style
Power is based on position or authority
Demonstrates skill in supervision
Works toward employee compliance
Plans tactics
Relies on analytical decision-making style

40. رهبري و قدرت رهبری قدرت چيست؟ ابزارهاي قدرت براي تحول
رابطه قدرت و رهبري

41. رهبري و قدرت رهبری قدرت چيست؟
برتراند راسل: ايجاد تاثير مورد نظر و پديد آوردن آثار مطلوب
ماكس وبر: قدرت عبارتست از قابليت و توانائي فرد يا افرادي كه اراده خود را در اقدامي جمعي به اراده كساني كه آنها هم در اقدامي مشابه آن مشاركت دارند تحميل مي‌كنند.
رابينز: قدرت عبارتست از توان بالقوه‌اي كه الف دارد تا بر رفتار ب اثر گذارد، به گونه‌اي كه ب را وا مي‌دارد تا كاري را انجام دهد كه اگر غير از اين بود چنين نمي‌كرد. هر قدر ب بيشتر به الف وابسته باشد الف از قدرت بيشتري برخوردار است.

42. رهبري و قدرت رهبری ابزارهاي قدرت براي تحول اطلاعات حمايت کارکنان منابع
منابع انساني (مهارت‌ها و توانمندي‌ها)
منابع مادي (امکانات و ....)

43. رهبري و قدرت رهبری رابطه قدرت و رهبري
رهبري با قدرت آميخته است. رهبران بزرگ داراي خصوصيات مشتركي هستند كه به آنها قدرت مي‌بخشد، از جمله :
1- شجاعت
2- اعتماد به نفس بي حد و حصر
3- داشتن سابقه قضاوت صحيح در شرايط دشوار
4- تركيبي از ايمان و توانايي كه به آنها جرات مي‌دهد تا الهام‌بخش
و تاثيرگذار باشند.

44. رهبري و چشم‌انداز‌ رهبری چشم‌انداز چيست؟ كاركردهاي چشم‌انداز
رابطه چشم‌انداز و رهبري

45. تصوير ذهني سازمان از آنچه که مي‌خواهد در آينده باشد
رهبري و چشم‌انداز‌
رهبری
چشم‌انداز چيست؟
تصوير ذهني سازمان از آنچه که مي‌خواهد در آينده باشد

46. رهبري و چشم‌انداز‌ رهبری كاركردهاي چشم‌انداز
جهت حركت كلي سازمان را روشن مي‌كند.
به افراد براي اقدام و عمل انگيزه مي‌دهد، حتي اگر اين اقدام در گام‌هاي نخست دردناك و دشوار باشد.
افراد و بخش‌ها را به شيوه‌اي سريع و كارآمد هماهنگ مي‌كند.
افراد را اميدوار كرده و به آنها انگيزه مي‌دهد تا بر بي‌ميلي طبيعي خود غلبه كنند.
تصديق مي‌كند كه فداكاري و تلاش طاقت‌فرسا لازم است و البته روشن مي‌كند كه منافع شخصي ناشي از اين فداكاري‌ها بسيار بيشتر از آن چيزي است كه امروز يا فردا در دسترس است.

47. رهبري و چشم‌انداز‌ رهبری رابطه چشم‌انداز و رهبري
همه رهبران موفق را رويايي به پيش مي‌برد و آنان نيز پيروان خود را با همين رويا پيش مي‌برند.
چشم‌انداز رهبران تركيبي است از رويا (تخيل) و واقعيت
از چشم‌انداز رهبران است كه استراتژي‌ها و برنامه‌ها متولد مي‌شوند.
چشم‌انداز رهبران در ايجاد و حفظ كشش خلاق نقش دارد.
چشم‌انداز رهبران در تمركز فعاليت‌ها و تداوم فعاليت‌ها نقش دارد.

48. رهبري و آرمان مشترك رهبری آرمان مشترك
مراتب برخورد كاركنان با آرمان سازمان
خصوصيات رهبري موثر بر ايجاد آرمان مشترك

49. رهبري و آرمان مشترك رهبری آرمان مشترك
وجود آرمان مشترك اين احساس را به افراد سازمان مي‌دهد كه با انجام كار خود، هدفي بزرگتر و والاتر را تعقيب مي‌نمايند كه تحصيل آن از طريق انجام وظيفه و كار صورت مي‌گيرد.
فرايند خلق و تدوين آرمان مهم‌تر از داشتن آرمان است.
اشتراك آرمان بين اعضاي سازمان نيازمند زمان‌، تبادل آزاد افكار و ايده‌ها و گفتگو است.

50. (تلاش گسترده در چارچوب ساختارهاي موجود)
رهبري و آرمان مشترك
رهبری
مراتب برخورد كاركنان با آرمان سازمان
سرپيچي و بي‌علاقگي
پذيرش توام با اكراه
مجاب شدن
رغبت
(تلاش گسترده در چارچوب ساختارهاي موجود)
تعهد
(فداكاري، پايداري)

51. رهبري و آرمان مشترك رهبری خصوصيات رهبري موثر بر ايجاد آرمان مشترك
قاطعيت
نفوذ
محبوبيت و جذابيت
اعتماد به نفس
بيان فصيح و متقاعدكننده
شرح صدر
خيرخواهي
شباهت به پيروان
مشاركت‌جويي
استفاده از جاذبه‌هاي هيجاني مثبت
صداقت و شفافيت
حسن نيت
ايمان استوار و مشتاقانه

52. فهرست مطالب تحول سازماني رهبري رهبري و تحول سازماني
تحول (transformation) سازماني يعني چه؟
سطوح تحول سازماني
اهداف تحول سازماني
تاريخچه تحول سازماني در ايران
تحول در چه چيزي؟
علل نياز به تحول سازماني
علائم نياز به تحول سازماني
مراحل ايجاد تحول سازماني
مقاومت در برابر تحول سازماني
رهبري
رهبري (Leadership) چيست؟
10 قابليت مهم براي رهبري موثر
رهبري و مديريت
رهبري و قدرت
رهبري و چشم‌انداز‌
رهبري و آرمان مشترك
رهبري و تحول سازماني

53. فصل سوم
رهبري و تحول سازماني

54. نتيجه نهايي بسيار نااميدكننده است.
تحول مستلزم فداكاري، تعهد و خلاقيت است كه هيچ كدام را نمي‌توان با فشار و اجبار مديريتي تزريق كرد.
در كوشش‌هايي از جنس تحول كه مديريت‌زده و فاقد رهبري هستند، معمولا به جاي درگير كردن صدها يا هزاران نفر از كاركنان، گروه كوچكي اجراي تغيير را بر عهده مي‌گيرند.
نتيجه نهايي بسيار نااميدكننده است.

55. Lead more Manage less For Change:
بررسي‌هاي دقيق نشان مي‌دهد كه در تحول موفقيت‌آميز 70 تا 90 درصد نقش رهبري است و فقط 10 تا 30 درصد نقش مديريت

56. از توجه سبزتان سپاسگزارم