2. هرکس در وقت یاری رهبرش در خواب باشد، زیر لگد دشمنش بیدار می شود.
حضرت علي (ع)
هرکس در وقت یاری رهبرش در خواب باشد، زیر لگد دشمنش بیدار می شود.
منبع :
غررالحکم ص 422
هفتاد وسومین یار

3. نام کتاب : اصول و سرپرستی سازمان
اصول وسرپرستی سازمان
نام کتاب : اصول و سرپرستی سازمان

4. تعریف سازمان
سازمان عبارت است از مجموعه ای از افراد وگرو ه های که برای تحقق اهدافی مشترک از تقسیم کاراستفاده کرده و با یکدیگر همکاری می کنند در همه سازما ن ها از عامل نیروی انسانی استفاده می شود که همه آ نها هماهنگ بوده و از تقسیم کار بهره می گیرند .
صفحه قبل
صفحه بعد

5. منابع وعوامل عبارت اند از :
ب ) سرمایه (نقد ینگی و تکنولوژی )
الف ) نیروی انسانی (که مهمترین عامل می باشد )
ج ) زمین (طبیعت )
صفحه قبل
صفحه بعد

6. سازمان درکل به دو قسمت تقسیم می شود :
1 ) سازمان رسمی :
2 ) سازمان
غیر رسمی – شفاهی :
توضیحات
هرم سازمان شکل 1

7. رئیس مدیران معاونین سرپرستان مشاورین کـــارمندان کـــارگران صفحه قبل
شکل 1- هرم سازمان
صفحه قبل
صفحه بعد

8. 2 ) سازمان غیر رسمی – شفاهی :
1 ) سازمان رسمی :
اختیارات مقامات و روابط بین سازمان ها و کارکنان بر حسب مقررات وقواعد وضع شده که در نتیجه اختیارات عمودی یا از بالا به پایین می باشد .
2 ) سازمان غیر رسمی – شفاهی :
سازمان غیر رسمی از گروه ها وافرادی به وجود می آید که در درون یک سازمان اداری یا سازمان رسمی ، دارای روابط شخصی ، دوستانه و اجتماعی بین خود هستند که این روابط از طرف مقامات سازمان به رسمیت شناخته نمی شود . در این نوع سازمان ها اختیارات افقی یا از پایین به بالا جریان دارند.
نکته :
در اصل هیچ گونه سلسله مراتب خاصی در این سازمان وجود ندارد .
صفحه قبل
صفحه بعد

9. توضیحات ب - سازمان غیررسمی خنثی (بی تفاوت ) الف – سازمان غیررسمی موافق
ب - سازمان غیررسمی خنثی (بی تفاوت )
الف – سازمان غیررسمی موافق
در سازمان غیررسمی : نسبت به اهداف غیر رسمی
توضیحات
ج - سازمان غیررسمی مخالف

10. صفحه قبل صفحه بعد الف ) سازمان غیررسمی موافق
اگر هدف سازمان غیررسمی با هدف سازمان رسمی یکسان باشد به این سازمان غیر رسمی موافق با سازمان رسمی می گویند .
ب - سازمان غیررسمی خنثی (بی تفاوت )
اگر هدف سازمان غیر رسمی با اهداف سازمان رسمی غیر مرتبت باشد به آن سازمان خنثی یا بی تفاوت گویند .
ج - سازمان غیررسمی مخالف
اگر اهداف سازمان غیررسمی با اهداف سازمان رسمی متضاد باشد به آن سازمان سازمان غیررسمی مخالف می گویند .
صفحه قبل
صفحه بعد

11. تاریخچه مدیریت 2 – مدرن (جدید ) (صنعتی و جدید ) توضیحات
1 ــ سنتی (قدیمی)

12. 5000 سال قبل از میلاد توسط سومری ها انجام گرفته است .
1 ــ سنتی (قدیمی)
5000 سال قبل از میلاد توسط سومری ها انجام گرفته است .
در سال 1500 در شهر ونیز ایتالیا برای اولین بار تولید سری (زنجیره ای ) در صنعت کشتی سازی به راه افتاد (سنتی ) .
2 – مدرن (جدید ) (صنعتی و جدید )
در سال 1730 توسط جیمز وات ماشین بخار اختراع گردید .
برای اولین بار دستگاه نساجی به صورت سری تولید شد (صنعتی) در سال 1730 الی 1830 تولید از حالت سنتی به صنعتی تبدیل گردید . درسال 1776 نظریه تقسیم کار توسط آدام اسمیت ارائه شد وهمین دلیل موجب گردید که وی عنوان "پدر علم اقنصاد"را به خود اختصاص دهد (وی در نتیجه این نظریه یک سنجاق را بین 18 نفرتقسیم کرد ) .
ادامه توضیحات

13. فردریک تیلور به پدر علم مدیریت مشهور هستند.
درسال 1830چارلز بابیج مقاله ای در مورد ماشین واقتصاد ارائه نمود وماشین حساب را اختراع کرد بنابر این او به عنوان "پدر علم کامپیوتر" تلقی گردید .
در سال 1911 فردریک تیلور نظریه مدیریت علمی را ارائه داد وبه "پدر علم مدیریت" مشهور گردید .
چرا ؟
"چون اولین نفری بود که تعریف دقیق وجامع از آنچه تا کنون مدیریت مینامیم ارائه داده است " .
درکل:
آدام اسمیت به پدر علم اقتصاد ، چارلز بابیج به پدر علم کامپیوتر و
فردریک تیلور به پدر علم مدیریت مشهور هستند.
صفحه قبل
صفحه بعد

14. ادامه مطلب مکتب کلاسیک در مورد سازمان رسمی جدول شماره ( 1 )
اگر تولید درکارگاه ها در حجم انبوه و بسیار بالایی انجام شود به آن امر تولید صنعتی می گویند.
تولید صنعتی
انقلاب صنعتی عبارت است از تبدیل حالت تولید از سنتی به صنعتی .
انقلاب صنعتی
مکاتب مدیریت
توضیحات
1 - مکتب کلاسیک (سنتی)
بنیان گزار مکتب کلاسیک فردریک تیلور بود با فرض این که انسان موجودی مادی میباشد وعامل انگیزشی پرداخت پول است (مادیات)
الف - نظریه مدیریت علمی توسط فردریک تیلور در سال انگلیسی .
ب - نظریه مدیریت اداری توسط هنری فایل در سال 1914 – فرانسوی .
ج – دیوان سالاری بروکراسی توسط ماکس وبر در سال 1918 کتابش نوشته شد ودر سال 1945 به زبان انگلیسی ترجمه گردید .
ادامه مطلب مکتب کلاسیک در مورد سازمان رسمی جدول شماره ( 1 )

15. 3 – مکتب سیستم های اجتماعی (سیستم منظم)
سازمان غیر رسمی
2- مکتب تئو کلاسیک
بنیان گزار مکتب تئو کلاسیک التون مایو بود با فرض این که انسان موجودی اجتماعی و خود شکوفا میباشد وعامل انگیزشی برقراری روابط انسانی است .
الف – نظریه مدیریت روابط انسانی توسط التون مایو در سال های 1926 تا 1932 استرالیایی ساکن آمریکا .
ب - نظریه سلسله مراتب نیاز توسط آبراهام مازلو در سال های 1945 تا 1960 آمریکا .
ج – نظریه شخصیت وسازمان توسط کریس آرجریس .
د- نظریه رهبری x,y توسط داگلاس مک گریگور .
در رابطه با هر دو
3 – مکتب سیستم های اجتماعی (سیستم منظم)
بنیان گزار این مکتب تحقیقات عملیاتی درانگلیس بود با فرض استفاده از داده های ریاضی .
الف نظریه سیستم ها .
ب – نطریه مدیریت کمی .
ج – نظریه مدیریت اقتضایی : عامل انگیزشی به شرایط بستگی دارد و با معادله ریاضی میسر می گردد .
د – نظریه کمال ویژه مدیریت توسط توماس رابینز وپیتر ترومن در سال 1982 ارائه گردید .
صفحه قبل
صفحه بعد

16. الف ) مدیریت کار با وبه وسیله دیگران می باشد (ص4) .
(آخرین نظریه مدرن مدیریت نیز متعلق به توماس رابینز و پیتر ترومن می باشد)
مدیریت
مدیریت شامل تعاریف جزئی زیر می باشد:
الف ) مدیریت کار با وبه وسیله دیگران می باشد (ص4) .
ب ) مدیریت علم تصمیم گیری می باشد ولی بایستی توجه داشت که هر تصمیمی مدیریت نیست .
نهایتاً یک تعریف کلی از مدیریت که به گفته پیتر دراکر: مدیریت استفاده مدیرانه (کارا) و موثر (اثر بخش ) از منابع مادی (عوامل تولید) وانسانی برای رسیدن به هد ف مشترک نهایی (تولید) می باشد که در راستای یک نظام ارزشی از پیش تعیین شده (استاندارد) اجراء می شود .
صفحه قبل
صفحه بعد

17. برنامه ریزی
سازمان دهی
تامین نیروی انسانی
رهبری
کنترل
وظایف (استاندارد) مدیریت
نظریه مدیریت علمی اصل (اصول مدیریت علمی ) دارد :
الف ) استاندارد کردن کار : علمی کردن کار و تدوین قوانین حرکت (تعیین حد اقل و حد اکثر در یک سازمان مثل کلاه ایمنی ) .
ب ) انتخاب کارگران متناسب با شغل (مهارت) آنها و آموزش آنان .
ج ) ایجاد عوامل انگیزشی برای جلوگیری از ترک خدمت (پاداش و تنبیه) .
د ) مشارکت مدیران درامر تولید با کارمندان (تقسیم کار بین مدیر و کارگر ) . *مهمترین اصل می باشد *
صفحه قبل
صفحه بعد

18. شکل 2 - نمودار سطوح مدیریتی
کار آیی درست انجام دادن کار می باشد .
کارآیی ( )
اثر بخشی کار درست را انجام دادن می باشد .
اثر بخشی ( )
مدیران عالی (درراس سازمان ) * اهداف : بلند مدت *
مدیران میانی (در میان سطوح ) * اهداف : میان مدت*
مدیران عملیاتی (در پایین سطح) * اهداف :کوتاه مدت*
انواع سطوح مدیریت
صفحه قبل
شکل 2 - نمودار سطوح مدیریتی

19. شکل 2 – نمودار سطوح مدیریت
گروه مديريت .
سرپرست و معاونان
كارگران و كارمندان
هماهنگ كننده
نظارت
تصميمات
عالي
مياني
عملياتي
گروه اجراء
گروه مديريت
گروه اجراء
صفحه قبل
شکل 2 – نمودار سطوح مدیریت

20. 1-مدیران عالی به دنبال اهداف بلند مدت می باشند در نتیجه برنامه ریزی بلند مدت انجام می دهند وکار نظارتی را به عهده دارند ودر راس مدیران قرار دارند .
2-مدیران میانی به دنبال اهداف میان مدت می باشند درنتیجه برنامه ریزی میان مدت انجام میدهند و وظیفه ایجاد هماهنگی بین مدیران عالی عملیاتی را بر عهده دارند .
3-مدیران عملیاتی به دنبال اهداف کوتاه مدت می باشند در نتیجه برنامه ریزی کوتاه مدت انجام میدهند و کار اصلی آنان اجراء
می باشد .
صفحه قبل
صفحه بعد

21. شكل 3 صفحه قبل مهارت مدیران در سازمان شامل : 1 –مهارت فنی
مهارت شناخت و بکارگیری علوم فنون روش ها ماشین آلات و تجهیزات ویژه برای انجام امور .
2 – مهارت انسانی
مهارت و توانایی کار با کارکنان و جایگزاری کار دقیق درسازمان
3 – مهارت ادراکی
مهارت و قدرت درک پیچیدگی های کل سازمان وتوانای ارائه راه حل برای آنها
صفحه قبل
شكل 3

22. ارتباط سطوح مدیریت با مهارت های مدیریتی : توضیحات مهارت های مدیریتیاد ان ف
عالي را سا ن
مياني كي ني ي
عملياتي
صفحه قبل
توضیحات مهارت های مدیریتی

23. مهارت ادراکی درسطح مدیران عالی نسبت به مدیران عملیاتی بیشتر می باشد .
مهارت فنی در سطح مدیران عملیاتی نسبت به مدیران عالی بیشتر می باشد .
مهارت های مطرح شده در سطح مدیران میانی تقریباً به یک اندازه می باشد .
مهارت های مدیریتی
مهارت انسانی در هر سه سطح یکسان می باشد زیرا عامل نیروی انسانی بهترین عامل تشکیل دهنده سازمان است پس بنا بر این داشتن مهاارت یا کنترول توسط نیروی انسانی بایستی بیشتر باشد .
نظریه مدیریت اداری (هنری فایل فرانسوی جنگ جهانی اول )
برای انجام تمامی کارها درسازمان می توان 6 نوع فعالیت را معرفی کرد :
صفحه قبل
جدول فعالیت

24. 1 – فنی
2 – بازرگانی و تجاری
3 – مالی
4 – حسابداری
5 – تامین و ایمنی
6 – مدیریتی
علوم وفنون به کار برده شده در تجهیزات وتاسیسات
خرید
فروش
بازاریابی
دارایی
سرمایه نقدینگی
تنطیم واجرای بودجه
(صورت های مالی )
ترازنامه
سود وزیان
سرمابه
نگهبانی انبار داری حراست
برنامه ریزی
سازمان دهی
فرماندهی
هماهنگی
کنترول
جدول 2
1 – فنی
*علوم و فنون بکار برده شده در تجهیزات وتاسیسات*
2– بازرگانی و تجارت
*خرید فروش وبازار یابی*
3 – مالی
*دارایی (سرمایه نقدینگی تنظیم واجرای بودجه )*
4 – حسابداری
*صورت های مالی (ترازنامه سود و زیان و سرمایه)*
5 – تامین وايمنی
*حراست نگهبانی و انبارداری*
6 – مدیریتی
صفحه قبل
صفحه بعد
*حراست نگهبانی و انبارداری*

25. هنری فابل معتقد بود که 5 دسته اول وظایف شان مشخص است وبه همین دلیل در کتاب خویش به فعالیت های سطح ششم یعنی مدیریت پرداخته وطبق تجربیات خود 14 اصل را برای بهبود وضع سازمان ارائه نموده است :
1 ) تقسیم کار (سازمانی)
تقسیم و مشخص کردن سمت ها ي شغل ها در سازمان وافزایش کیفیت و سرعت تولید در سازمان (تسریع کامل) .
2 ) اختیارات (سازمانی )
اختیارات به دو دسته تقسیم می شود حق و توان حق خود به حق دستور دادن و حق تصمیم گیری تصمیم می شود وتوان به توان تنبیه وتوان پاداش .
3 ) انضباط (سازمان)
اطاعت از دستورات سیاست ها و اهداف سازمانی مدیران چه به صورت کتبی ویا چه به صورت شفاهی .
صفحه قبل
ادامه مبحث
4 ) وحدت فرماندهی (سازمان)
درسازمانی کارمندان و کارگران باید بدانند که از چه کسی دستور گرفته و به چه کسی گزارش می دهند .

26. صفحه قبل ادامه مبحث 5 ) وحدت مدیریتی (سازمان)
در سازمان باید برای هر برنامه واحد مدیر واحد نیز وجود داشته باشد .
6 ) تبعیت اهداف فردی از کل سازمان
در سازمان نبایست اهداف و نیات فردی از اهداف و نیات سازمانی بالاتر باشد پس بنا براین اهداف و نیات سازمانی بایستی همیشه در اولویت باشد .
7 ) جبران خدمات کار کنان
باید در برابر تلاش و کوشش کارمندان تشویق وتحسین مناسبی از آنها انجام شود .
صفحه قبل
ادامه مبحث
8 ) تمرکز (سازمانی)
تمام سازمان باید توسط یک سیستم مرکزی هدایت شود که این سیستم مرکزی راس یا مدیران می باشند .
9 ) سلسله مراتب فرمان دهی
سلسله مراتب فرماندهی بایستی از بالا به پایین (رسمی) وبه شکل دستوری باشد .

27. صفحه قبل صفحه بعد 10 ) نظم (نظم سازمانی)
یعنی انتخاب دقیق کارمندان واشیاء و قراردادن آنها در محل و جایی مناسب .
11 ) عدالت سازمانی
در سازمان نباید بین کارمندان و کارگران تبعیض قاعل شد .
12 ) ثبات
برای این که کارمندان و کارگر ان بتوانند در سازمان پیشرفت کنند باید در سمت ومقام خود ثبات داشته باشند تا عوامل انگیزشی در آنها ایجاد شده و کمک به پیشرفت سازمان کنند .
13 ) ابتکار عمل مدیران
ابتکار عمل در سازمان باید در دست مدیر باشد .
14 ) احساس وحدت و یگانگی در سازمان
برای این که کارگران و کار مندان با نهایت سعی وتلاش و همچنین انگیزش در سازمان بتوانند کارکنند بایستی خود را عضوی از سازمان بدانند واحساس یگانگی کنند .
صفحه قبل
صفحه بعد

28. صفحه قبل صفحه بعد وظایف هفتگانه لوترگیولیک برای مدیران عبارت اند از:
برنامه ریزی P(planning)
سازمان دهی O(organizing)
کارمند یابی S(staffing)
هدایت D(directing)
هماهنگی CO(coordinating)
گزارش دهی R(reporting)
بودجه بندی B(Budjing)
دیوان سالاری بروکراسی (ماکس وبر ) (ترجمه درسال 1945)
برو Bro = دفتر کراسی (creasy) = حکومت
بروکراسی از نظر واژه حکومت اداری دردیدگاه های مختلف به معا نی زیر می باشد :
کاغذ با زی
تشریفات ومقررات زیاد
یک ساختار مشخص سازمانی
صفحه قبل
صفحه بعد

29. مشروعیت رهبران در جامعه را از دیدگاه دیوان سالاری بروکراسی می توان به سه قسمت نقسیم کرد :
1 – سنتی
در این نوع جوامع رهبران مشروعیت خود را از طریق جنگ و زور گویی ویا از طریق وراثت به دست می آورتد (حکومت های دیکتاتوری واستبدادی) .
2 – کاریز ماتیک
کاریزماتيك به معنای جاذبه استثنایی می باشد در این نوع جوامع رهبران مشروعیت خود را از طریق نفوذ و جذبه در مردم به دست می آورند مانند هیتلر و امام خمینی که بعد ها بایستی به سنتی یا قانونی تبدیل شود .
3 – قانونی
در این نوع جوامع رهبران مشروعیت خود را از طریق قانون به دست می آورند (حکومت های پارلمانی) یعنی عذل ونصب به وسیله مردم توسط نمایندگانشان درمجلس انجام می گیرد .
صفحه قبل
صفحه بعد

30. فرق بروکراسی با سایرنظریات مکتب کلاسیک (علمی و اداری)
نظریات مدیریت علمی و اداری به طراحی ساخت و مدیریت سازمان بعد از تشکیل آن می پردازد در حالی که نظریه مدیریت دیوان سالاری (بروکراسی) به طراحی ساخت و مدیریت ساختار یا چهار چوب سازمان قبل از تشکیل آن می پردازد .
صفحه قبل
صفحه بعد
ویژگی های خاص بروکراسی
1 - تقسیم کارروشن مشاغل به خوبی تعریف می شوند وکارکنان در انجام آن آگاهی پیدا می کنند .
2 - سلسله مراتب روشن اختیار ومسئولبت ها برای هر مذهب به خوبی تعریف می شود وهر مقامی به مقام بالاتر گزارش می دهد (دراین مورد سلسله مراتب از بالابه پایین می باشد) .
3 - قواعد و رویه های رسمی دستورالعمل های مکتوب رسمی می باشد که رفتار راهدایت می کنند .
4 - برخورد غیر شخصی قواعد به طور یکسان برای همه اجراء می شود وبرای هیچ کس استثنایی قائل نمی شود (عدالت ) .
5 - مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی انتخاب و ارتقاءکارکنان برمبنای توانایی های آنان می شود .

31. مکتب نئو کلاسیک
نظریه روابط انسانی (سازمان غیر رسمی ) درنتیجه مطالعات هاثورن ایجاد شده است .
التون مایو (استرالیایی ساکن آمریکا) دانشمند و محقق دردانشگاه هاروارد 1926 – 1932 درسال درامریکا بحران بزرگ رکود اتفاق افتاد که دراثر این بحران بسیاری از شرکت ها و کارخانه ها درآستانه ورشکستگی قرارگرفتند که یکی از آن ها به نام شرت جنرال موتور و کارخانه معروفش جنرال الکتریک بود آنان برای افزایش کار آیی و راندمان کارکنان خود (بتوانند با کم کردن هزینه ثابت تولید بیشتر داشته باشند) تحقیقی انجام دادند وبرای انجام تحقیقات از التون مایو کمک گرفتند .
شرکت جنرال متور از التون مایو خواست برای افزایش کار آیی کارمندان وفروش لامپ های روشنایی مطالعه انجام دهد .
صفحه قبل
صفحه بعد

32. صفحه قبل توضیحات گزینه الف
عوامل ایجاد مکتب نئو کلاسیک :
در فاصله سال های به علت بحران بزرگ غرب که اکثر شرکت ها وکارخا نه جات معتبر دنیا ورشکست شدند .
تحقیق در 3 مرحله بود ؟(مطالعات هاثورن)
ج – مطالعات اتصالات تلفن ( ) "غیر رسمی ، باانگیزه مطالعات روابط انسانی "
الف مطالعات اتاق روشنایی ( )
ب – مطالعات سیم پیچی ( ) "غیر رسمی ، باانگیزه مطالعات روابط انسانی"
صفحه قبل
توضیحات گزینه الف

33. 1 - مطالعات باانگیزه مطالعات علمی (سنتی) شروع شد.
2 - در ادامه به مطالعات نئو کلاسیک یاهمان روابط انسانی تبدیل گردید .
مطالعات هاثورن با هدف افزایش کارآیی کارمندان ودرنتیجه فروش لامپ روشنایی شروع شد وبا انگیزه مطالعات علمی (سنتی) به آن پرداخته شد ولی درادامه بعد از کشف روابط انسانی وارد مرحله جدیدی به نام مطالعات علمی روابط انسانی یا نئو کلاسیک شد .
صفحه قبل
صفحه بعد

34. 3 - سرپرستی اثر بخش یرای حفظ روحیه کارکنان وبهره وری آنان اهمیت دارد .
یافته هایی از مطالعات هاثورن :
نتایج مطالعات هاثورن سطح دانش وشناخت مدیران از کارمندان و کارگران را به حد قابل توجه ی ارتقاء داد و نتایج زیربه دست آمد :
1 - کارکنان صرفاً با پول برانگیخته نمی شوند وعوامل شخصی و اجتماعی آثار حائز اهمیت برانگیزه انسان دارد.
2 - نگرش فردی آثار غیر قابل انکار وتعیین کننده ای بر رفتار کارکنان دارند .
3 - سرپرستی اثر بخش یرای حفظ روحیه کارکنان وبهره وری آنان اهمیت دارد .
4 - مشخص شدن این نکته که درباره شخصیت گروه های غیر رسمی وتاثیر آن ها بر عملکرد کارکنان دانش ناچیزی وجود دارد نظریه سلسله مراتب نیاز های انسانی مازلو .
صفحه قبل
صفحه بعد

35. سلسله مراتب نیاز آبراهام مازلو (1945 - 1960)
تعریف نیازاز دیدگاه مازلو :
نیاز به حالتی از کمبود جسمانی و مادی گفته می شود که شخص برای رفع (ارضاء) آن تلاش می کند .
سلسله مراتب نیاز آبراهام مازلو ( )
در میان بینش های حاصله از جنبش روابط انسانی نظریه مازلو درمورد نیاز های انسانی از اهمیت ویژه ای برخودار است ونظربه ای بنیانی محسوب می شود .
طبق این نظریه رفتاریک فرد در یک لحظه خاص معمولاً به وسیله قوی ترین نیاز او معین می شود لذا کسب آگاهی درباره نیاز های فردی که عموماً بیشترین اهمیت را برای آنان دارد برای مدیران حائز اهمیت است .
صفحه قبل
صفحه بعد

36. ادامه توضیحات وشکل شماره 4و5و6
سلسله مراتب نیاز مازلو از 5 طبقه تشکیل شده است که در زیر به آن ها اشاره گردیده است .
1 – نیاز فیزیولوژیکی
اصلی ترین نیاز نیاز فیزیولوژیکی می باشد که تمام نیازهای جسمی انسان است (خوراک،پوشاک،خواب،نیاز جنسی و...).
2 – نیاز تامین
عبارت است از تمامی ترس های جانی و مالی انسان (خانه ، پول، خانواده و ....) .
3 – نیاز تعلق (اجتماع)
عبارت است از این که انسان خود را متعلق به گروهی بداند زیرا انسان موجودیست اجتماعی (شغل ، تحصیلات ، ازدواج و....) .
4 – نیاز احترام
احترام از دیگران واحترام به خود ونفس وهمچنین تمامی نیاز های که انسان به جهت معنوی می خواهد (غرور ، اعتماد به نفس ، شخصیت و...) .
صفحه قبل
ادامه توضیحات وشکل شماره 4و5و6

37. شکل 6 کشور های در حال توسعه نیمه صنعتی
5 – نیاز خود یابی
انسان هر چیزی را که بخواهد بایستی عملی گردد (اگر قرارباشد یا بخواهد استاد دانشگاه شود بایستی به هدفش برسد کار دیگران در ذهنش نخواهد بود) .
خود
یابی
احترام
تعلق (اجتماع )
تامین (امنیت )
فیزیولوژیکی
شکل 6 کشور های در حال توسعه نیمه صنعتی
شکل 5 کشورهای توسعه یافته کاملا صنعتی0
شکل 4 هرم مازلو (كشور های کمتر توسعه یافته = کشاورزی)
صفحه قبل
صفحه بعد

38. صفحه قبل صفحه بعد نظریه سیستم ها
نظریه سیستمی به این فرض استوار است که باید سازمان را به منزله یک کل نظام یافته در نظر گرفت بر مبنای این نظریه از تحلیل داده ها برای حل مسائل و اتخاذ تصمیم استفاده می شود .
نظریه سیستمی در مورد سازمان رسمی و هم درمورد سازمان غیررسمی صحبت می کند .
سیستم
به مجموعه ای از اعضای منظم وبه هم پیوسته گفته می شود که دارای هدفی مشترک بوده ویک کل راتشکیل می دهند وبایکدیگر ارتباط دارند .
صفحه قبل
صفحه بعد

39. نمودارترکیب سیستم (اجزاء سیستم ) وادامه مبحث
کلیت (کل واحد سینرژیک یا سینرژی )
داشتن هدف
روابط متقابل بین اجزاء
هم پیمانی (تعادل)
نظم
وابستگی
مکانزم سازش (آنتروپی)
سلسله مراتب
مشخصات سیستم
نمونه های از انواع سیستم : اتم ها ، مولکول ها ، سلول ها ، نباتات ، حیوانات ، انسان ها ومنظومه شمسی .
صفحه قبل
نمودارترکیب سیستم (اجزاء سیستم ) وادامه مبحث

40. سیستم محیط خرد محیط تخصصی ترکیب سیستم (اجزاء سیستم ) صفحه قبل
ادامه بحث

41. صفحه قبل ادامه بحث 1 – محیط Environment
هرچیزی که خارج از کنترل سیستم باشد را محیط گویند ومحیط در ارتباط با سیستم می باشد .
محیط در کل به دو قسم تقسیم می شود :
الف ) محیط تخصصی یا دور به صورت غیر مستقیم برروی سیستم اثر می گزارد (دولت ، فرهنگ ، قوانین ) .
ب ) محیط خرد یا نزدیک به صورت مستقیم بر روی سیستم اثر می گزارد (رقبا صاحبان مواد خام و مشتریان صاحبان سهام ).
صفحه قبل
ادامه بحث

42. شکل 8 سیستم (داخل سازمان)
2 – درون داده های ورودی input
به مجموعه عوامل تولید گویند .
فرآیند تبدیل (پردازش) ميان داده ها process
تمامی عملیاتی که منجر به ورودی به خروجی می شود .
4 – بازخورد feed back
فرآیندی است که در آن قسمتی از خروجی به صورت داده به سیستم برگردانده می شود بازخورد کلید کنترل سیستم است وسیستم راخود کنترل می کند (ترموستات) .
5 – برون داده ها (ستاده) خروجی out put
آنچه که از سیستم به محيط داده میر ود .
صفحه قبل
شکل 8 سیستم (داخل سازمان)

43. شکل 8 سیستم (داخل سازمان)
ورودي
خروجي
پردازش فرايند
مواد
نيروي انساني
منابع مالي
(سرمايه)
اطلاعات خام
(داده)
تكنولوژي
عمليات
مديريت كاركنان
تكنولوژي
كالا
خدمات
اطلاعات
ضايعات
بازخورد
شکل 8 سیستم (داخل سازمان)
صفحه قبل
ادامه بحث

44. انواع سیستم ها
الف – ازدیدگاه اندازه
2-فرعی
1 –اصلی
سیستمی که هر یک از اعضای تشکیل دهند آن از اعضای جداگانه ای تشکیل شده است سیستم اصلی از به هم پیوستن چند سیستم فرعی به وجود می آید به طور مثال سیستم اصلی بدن وسیستم های فرعی آن دستگاه گوارش ، گردش خون ، اعصاب و...می باشد
جزئی که به خود نظارت دارد و وظیفه خاصی را انجام می دهد وبرای رسیدن به هدف معینی
می کوشد سیستم های فرعی خود یکی از اعضاء تشکیل دهنده سیستم های اصلی می باشند .
صفحه قبل
ادامه بحث

45. باز صفحه قبل صفحه بعد انواع سیستم ها ب – از دیدگاه ارتباط با محیط بسته
سیستم های بسته با محیط ارتباط دارند ودر برخورد با محیط جهت فعالیتش را تغییر می دهد (اتم) .
سیستم باز با محیط در ارتباط متقابل است وادامه حیاتش به محیط بستگی دارد .
صفحه قبل
صفحه بعد

46. نظریه اقتضایی صفحه قبل آنتروپی
عوامل مختل کننده بی نظمی و زوال دریک سیستم می باشد .
آنتروپی منفی:
آنتروپی مثبت:
موجب بقای سیستم است ، چون برخلاف آنتروپی مثبت
می باشد وازبی نظمی واغتشاش درسیستم جلوگیری میکند.درسیستم باز آنتروپی گرایش به کاهش دارد.
(به علت ارتباط بامحیط کامل تر شدن وپیچیده تر شدن)
برای مقایله با آتروپی مثبت آنتروپی منفی را زیاد میکنیم وبرای این کار اگر سیستم باز شودوسیستم بامحیط ارتباط داشته باشدعوامل آنتروپی منفی بر علیه آنتروپی مثبت وارد عمل می شودوباعث جلوگیری از نابودی سیستم
می گردد(بدن به عنوان یک سیستم اصلی و نیز یک سیستم باز می باشد که در آن گلبول های سفید*آنتروپی منفی*و میکروب ها*آنتروپی مثبت*می باشدکه هردودربدن وجود دارند حال اگر ورودی هوای سرد باشد میکروب ها"آنتروپی مثبت"زیاد می شوند وبرای اینکه سیستم از بین نرود مجبوریم ورودی بدهیم که همان قرص است وباعث زیاد شدن گلبول های سفید می شود(آنتروپی منفی).
خلاف جهت نظم سیستم وموجب بی نظمی است درسیستم های بسته آنتروپی مثبت زیاد میشود وگرایش به عدم پویا یی (تعادل) پیدا می کند.
نظریه اقتضایی
صفحه قبل

47. صفحه قبل جدول شماره 9 وادامه بحث
نظریه اقتضایی
نظریه پردازان سنتی مدیریت تلاش می کردند تا بهترین راه را برای فعالیت مدیران در وضعیت های گوناگون شناسایی کنند اما دیری نگذشت که پژوهشگران دریافتند که گاهی اوقات ضرورت دارد تا برخی از اصول سنتی را برای دستیابی به نتایج بهتر نا دیده گرفت از این رو شکل گیری نظریه اقتضایی آغاز شد.
نظریه اقتضایی که گاهی نظریه وضعیتی نیز نامیده میشود به اجتناب از اصول گری مطلق تاکید دارد در واقع ضرورت مدیریت برمبناء اقتضاء از این واقعیت نشات می گیرد که عملکرد مدیر در هر زمان باید با توجه برموقعیت و مجموعه شرایط فعالیت وی ارزیابی گردد ازاین رو تاکید می شود که مدیریت موثر واثر بخش همواره به مبنای شناخت مقتضیات تحقق می پذیرد (یعنی انتخاب بهترین ساختار برای هر وضعیت معین).
برنامه ریزی
برنامه ریزی یکی از مهمترین بخش های وظایف مدیریت می باشد که انجام گرفتن واجرای آن باید با توجه به بقیه وظایف مدیریت یعنی سازماندهی ، استخدام ، هدایت و کنترل صورت بگیرد.
صفحه قبل
جدول شماره 9 وادامه بحث

48. شکل 9 ارتباط سطوح مدیریتی با وظایف مدیریتی
معاني
ميزان
سطوح
ب : برنامه ريزي ك
ا ه س ب
عالي
س : سازماندهي
مياني
ه: هدايت
ا ه س
عملياتي
ا : استخدام
ك : كنترل
شکل 9 ارتباط سطوح مدیریتی با وظایف مدیریتی
نکته 1 :برنامه ریزی ، سازمان دهی و استخدام درمدیران عالی بیشتر است .
نکته 2 :هدایت یا رهبری در مدیران عملیاتی بیشتر است 0چون ارتباط مستقیم با گروه اجراء دارند.
نکته 3 : کنترل درهر سه سطح یکسان است .
ارتباط سطوح مدیریتی با وظایف مدیریتی:
صفحه قبل
صفحه بعد

49. الف ) اصلی : اهدافی هستند که سازمان بخاطر آن ها تشکیل می شود .
انواع هدف
1 – کلی
الف ) اصلی : اهدافی هستند که سازمان بخاطر آن ها تشکیل می شود .
ب ) فرعی : اهدافی هستند که ما را برای رسیدن به اهداف کلی کمک می کنند .
صفحه قبل
انواع هدف 2 – زمان

50. (مانند بود جه سالانه کشور) . ب ) میان مدت : (حد اکثر5 سال) .
انواع هدف
2 – زمان
ج ) کوتاه مدت :
(حد اکثر1سال)
(مانند بود جه سالانه کشور) .
ب ) میان مدت : (حد اکثر5 سال) .
الف ) بلند مدت (حد اکثر20 سال) (مانند چشم اندازهای 20ساله کشور) .
اهداف بلند مدت
اهداف میان مدت
اهداف کوتاه مدت
صفحه قبل
شکل شماره10

51. شناخت منابعو انتخاب بهترين ابزارو وسايل تصميم لازم براي رسيدن
به هدف
انتخاب بهترين
تصميم
شناخت هدف
شروع
(تصميم گيري)
هدف
(آينده)
تصميم گيري
استفاده درست
ازمنابع انساني و
مادي براي
رسيدن به هدف
رسيدن به هدف
شکل 10 "نموداربرنامه ریزی "
صفحه قبل
صفحه بعد

52. 3 ) شناخت قوانین رویه ها و روش ها
گام های برنامهریزی
گام سوم : انتخااب بهترین تصمیم . برای تصمیم 6 مرحله وجود دارد واززمان شناخت تجزیه و تحلیل مسئله شروع وتا انتخاب بهترین تصمیم ادامه دارد .
گام اول : شناخت هدف
گام دوم : شناخت
1 ) منابع
2 ) سیاست های خط مشی ها
3 ) شناخت قوانین رویه ها و روش ها
صفحه قبل
صفحه بعد

53. 2 ) سیاست های خط مشی ها
الف – سیاست های اساسی : برای کل سازمان تدوین می شوند (سطح مدیران عالی) .
ب – سیاست های کلی : برای بخشی از سازمان تدوین می شوند(سطح مدیران میانی) .
ج – سياست های واحدی : برای یک واحد از سازمان تدوین می شوند (سطح مدیران عملیاتی).
صفحه قبل
صفحه بعد

54. یرنامه ریزی ابزاری وبرای پیش بینی آیند است .
برنامه ریزی یعنی راه و روش و طریق رسیدن به هدف .
برنامه ریزی زمانی اتفاق می افتد که قبل از عمل باشد نه بعد از عمل یا درحین آن .
برنامه ریزی
صفحه قبل
صفحه بعد

55. هدفی است که سازمان براساس آن تشکیل می شود .
افزایش احتمال رسیدن به هدف از طریق تنظیم فعالیت ها .
افزایش منفعت اقتصادی از طریق مقرون به صرفه ساختن عملیات .
تمرکز برروی روش های دست یابی به مقاصد واهداف و دوری از انحراف از مسیر هدف ها .
مهیا ساختن ابزاری برای کنترل .
هدف از برنامه ریزی
صفحه قبل
صفحه بعد

56. برنامه ريزي هدايت سازماندهي نيروي انساني كنترل نمودار وظايف مديريتي
اهمیت برنامه ریزی وحجم آن
برنامه ریزی ازاهمت ویژه ای در برابرسایر وظایف مدیریتی برخوردار است واگر بخواهیم وظیفه یک مدیررا به صورت یک هرم در نظر بگبریم برنامه ریزی در راس آن قرار می گیرد .
البته وظایف مدیریت قابل تفکیک نیست به طوری که می توان گفت بین برنامه ریزی و کنرل رابطه بسیارمعکوسی برقرار است به طوری که بدون برنامه ریزی کنترل وجود نخواهد داشت .
برنامه ريزي
هدايت
سازماندهي
نيروي انساني
كنترل
صفحه قبل
صفحه بعد
نمودار وظايف مديريتي
شكل11

57. برنامه ریزی راه بردی (استراتژی) بلند مدت : تا کل سازمان را دربر
می گیرد .
برنامه ریزی تکنیکی میان مدت : تنها بخشی از سازمان را در بر می گیرد.
برنامه ریزی عملیاتی کوتاه مدت : تنها یک واحد از سازما ن را در بر می گیرد .
انواع برنامه ریزی
صفحه قبل
صفحه بعد

58. برنامه ریزی استراتژیک در سطح عالی سازمان مطرح می شود .
هر اندازه اثر یک برنامه طولانی تر ودست یابی به آن مشکلتر شود آن برنامه استراتژیکتر می شود .
هر اندازه برنامه بیشتر برروی فعالیت سازمان تاثیر داشته باشد استراتژیکی می شود (برنامه ریزی استراتژیکی ازلحاظ میدان فعالیت وسیع است ) .
برنامه ریزی استراتژیک مربوط به فرموله کردن هدف ها و انتخاب وسائل برای تحقق آن ها ست .
برنامه ریزی استراتژیک در سطح عالی سازمان مطرح می شود .
امکانات ومحدودیت های درونی وبیرونی سازمان را مد نظر می گیرد .
برنامه ریزی استراتژیکی
صفحه قبل
صفحه بعد

59. تئوری سوات (swot)
S : قوت ها (sanities)
W : ضعف ها (weaknesses)
O : فرصتها (opportunists)
T : تهدید ها (threats)
یک ماتریس 4*4 می باشد که برای تجزیه وتحلیل بلند مدت و استراتژیک و پیش بینی آینده نقاط قوت و ضعف داخل سازمان (سیستم) وفرصت و تهدید در خارج از سازمان (محیط) به کار برده می شود .
صفحه قبل
صفحه بعد

60. صفحه قبل صفحه بعد عوامل موثربر سیستم سوات عبارتند از :
د – اطلاعات
الف – عوامل انسانی
ب – منابع مالی
ج – تکنولوژی
1 – عوامل انسانی
افرادی که مستقیماً در اجرای پروژه د خالت دارند (کار شناسان و مدیران ) وافرادی که با پروژه بصورت غیر مستقیم درارتباط اند (مشتریان ، رقبا بعضی از کارکنان و...) .
2 – منابع مالی
توجه به شاخه ها .
3 – تکنولوژی
صفحه قبل
صفحه بعد
سخت افزار و نرم افزار و...
4 – و در زمینه اطلاعات
دقت ، در دسترس بودن ، به هنگام بودن ، ساده بودن و...

61. (سيستم)(ق.كنترل) داخل سازمان خارج سازمان (سيستم)(غ.ق.كنترل) صفحه قبل
عوامل
نقاط
انسانی
مالی
تکنولوژی
اطلاعاتی
قدرت
ضعف
فرصت
تهدید
داخل سازمان
(سيستم)(ق.كنترل)
خارج سازمان
(سيستم)(غ.ق.كنترل)
صفحه قبل
صفحه بعد

62. برنامه ریزی تاکتیکی در سطح عملیاتی سازمان مطرح است .
هر اندازه اثر یک برنامه کوتاه تر باشد ودستیابی به آن آسان تر باشد آن برنامه ریزی تکنیکی کوتاه مدت می باشد .
از نظر میدان فعالیت ها در سازمان برنامه ریزی تاکتیکی محدود تر می باشد .
برنامه ریزی تاکتیکی به وسائلی مربوط می شود که برای رسیدن به هدف های مشخص انتخاب شوده اند همان هدف های که توسط سطح بالاتر سازمان معین کرده اند .
برنامه ریزی تاکتیکی در سطح عملیاتی سازمان مطرح است .
تجدید نظر در برنامه ها و تهیه برنامه های جدید.
صفحه قبل
صفحه بعد
مدیریت تولید
برنامه ریزی و نیروی انسانی
برنامه ریزی مالی
برنامه ریزی پشتیبانی کارگران
برنامه ریزی تخصصی شامل برنامه های زیر است :

63. صفحه قبل ادامه بحث بلند اهداف کوتاه مدت استراتژی خط مشئی ها
سلسله مراتب برنامه ها
بلند
اهداف
کوتاه مدت
استراتژی
خط مشئی ها
رویه ها روش ها ومقررات
برنامه های عملیاتی
بودجه بندی
صفحه قبل
ادامه بحث

64. صفحه قبل ادامه بحث 1 – اهداف بلند مدت
سازمان ها اهدافی دارند که به خاطر رسیدن به آن ها تشکیل می شوند به این علل اصلی تشکیل اهداف بلند می گویند .
2 – اهداف کوتاه مدت
برمبنای اهداف بلند مدت تدوین می شوند .
3 – استراتژی ها
برنامه جامع منسجم وکاملی که برای تحقق اهداف اساسی سازمان تدوین می گردد.
4 – خط مشئی ها
محدوده ای است تصمیمات آنی باید داخل آن اتخاذ شود وبه سه دسته اساسی کلی و فردی (واحدی) تقسیم می شود .
صفحه قبل
ادامه بحث

65. صفحه قبل ادامه بحث 5 – رویه ها
مشخص کننده شیوه عملیات ونحوه انجام کار هستند .
روش ها : نحوه اجرای جدول زمان بندی رویه ها را معینمی کند.
مقررات : اعمال وفعالیت ها را هدایت
می کند .
6 – برنامه های عملیاتی
جزئیات ونحوه اجرای برنامه های استراتژیک وراهبردی را نشان می دهد .
برنامه های دائمی (تکراری) :
برنامه های غیر دائمی (غیر تکراری) :
روش های معینی را مشخص می کنند که برای اداره کردن وضع موجود و وضعیت های قابل پیش بینی به کار گرفته می شوند به عبارتی با یک بار اجراء فسخ نمی شوند .
برای کسب اهداف خاص طرح ریزی
می شوند وپس از یک بار اجرا ء فسخ می شوند .
صفحه قبل
ادامه بحث

66. صفحه قبل ادامه بحث 7 – بود جه
7 – بود جه
از ابزار های مهم کنترل است وانواع مختلفی دارد که عبارتند از:
الف ) بود جه بندی فزاینده :
بود جه سال قبل در نظر گرفته می شود وبه آن - می دهیم وبود جه سال جدید به دست می آید .
ب ) بود جه بندی بر مبنای صفر :
هر ساله بود جه بندی جدیدی بر مبنای فعالیت ها صورت می گیرد.
صفحه قبل
ادامه بحث

67. نمودار میله ای (گانت) (Gant chart) نمودار شبکه ای
نمودار فن ارزش یابی و تجدید نظر دربرنامه (pert) program Evaluation and rewire technique
نمودار مسیر بحرانی (cpm)
Critical path method
روش مسیر بحرانی
فنون برنامه ریزی
فن بازنگری وارزشیابی مجدد برنامه
صفحه قبل
ادامه بحث

68. صفحه قبل ادامه بحث 1 – نمودار میله ای
هنری گانت دانشمند معاصر تیلور ومرتبط با مدیریت علمی بود که نموداری طراحی نمود که درآن وظایف به شکل میله ای یا مستطیل مشخص می گردند .
نمودار میله ای یکی از ساده ترین ابزارهای برنا مه ریزی است این نمودار برروی دو محور ترسیم می شود محور افقی شامل دهنده زمان شروع و پایان هر فعالیت که معمولاً برحسب ساعت ، روز ، هفته ، ماه و سال اندازه گیری می شود ومحور عمودی نشان دهنده مراحل برنامه است .
هر میله افقی نیز نشان دهنده مدت پیش بینی شده برای هر فعالیت است .
صفحه قبل
ادامه بحث

69. صفحه قبل ادامه بحث نمودار میله ای گانت 2 – نمودار شبکه ای
مراحل انجام پروژه 1 2 3 4 5 6 7 8 9 یک دو سه
نمودار میله ای گانت
صفحه قبل
ادامه بحث
2 – نمودار شبکه ای
هر شبکه مشتمل بر مجموعه ای فعالیت یا رویداد است که برای انجام یک پروژه پیش بینی شده است خطوط ارتباطی این فعایت ها شبکه ای از فعالیت های مرتبط را نشان می دهند که برای تحقق اهداف پروژه انجام می شود

70. صفحه قبل ادامه بحث علائم مورد استفاده در نمودار شبکه ای گره :
خط فعالیت :
گره :
O یا است که نشان دهنده یک پروژه یا کار (رویداد) می باشد.
به صورت یک فلش می باشد ( ) که نشان دهنده کلیه وظایفی می باشد که از یک رویداد به رویداد بعدی لازم است.
یک شبکه با یک رویداد شروع و با یک رویداد تمام
می شود .
اگر فعالیت بدون هزینه وزمان بر نباشد به صورت یک پیکان نقطه چین است .
اگر فعالیت دارای هزینه وزمان بر باشد به صورت یک پیکان ممتد است .
صفحه قبل
ادامه بحث

71. عددی می باشد که داخل رویداد نوشته می شود که نشان دهنده
5 - (program evaluation and review technique) pert
صفحه قبل
ادامه بحث
نشان گر ها
4 – فن ارزش یابی یا تجدید نظر مجدد
3 – نشانگرزمان :
1 – نشانگرگره :
2 – نشانگر فعایت :
عددی است که در زیر خط فعالیت نوشته می شود ونشان دهنده زمان لازم برای رسیدن از یک رویداد به رویداد بعدی است . te:4
عددی می باشد که داخل رویداد نوشته می شود که نشان دهنده
آغاز وپایان یک فعالیت می باشد .
حروفی است که دربالای خط فعالیت نوشته می شود که نشان دهنده عمل وظایف از فعالیت می باشد .

72. الف ج ه ز 1 2 2 3 شروع پايان ب د و ح 1 4 2 5 صفحه قبل ادامه بحث
برای برنامه های غیر تکراری با اولویت زمان انجام می شود .
در فن ارزش یابی وتجدید نظر مجدد در برنامه پرت با استفاده ازنمودار شبکه برای به حداقل رساندن تاخیر وقفه وناهماهنگی در تولید یک کالا یا انجام یک پروژه برنامه ریزی می شود .
از سه عنصر اساسی فعالیت و رویداد وبر آورد زمانی استفاده می کند .
درروش پرت زمان یسیار حائز اهمیت است .
شبکه پرت از تعداد زیادی رویداد که توسط فعالیت ها به یک دیگر مرتبط می شوند تشکیل می شود شروع شبکه با یک رویدادوختم آن نیز با یک رویداد دیگر است .

73. بر آورد زمانی در شبکه پرت توسط سه برآورد زمانی انجام می شود (te) .
برآود زمانی خوش بینانه (Optimizing time)=(to) :یعنی کوتاه ترین زمان ممکن برای انجام یک فعالیت در بهترین شرایط که احتمال آن (1%) می باشد .
برآود زمانی بد بینانه (pessimistic time)=(tp) :یعنی طولانی ترین زمان ممکن برای انجام یک فعالیت در بهترین شرایط که احتمال آن (1%) می باشد.
برآورد زمانی محتمل(Most propriety time)=(tm) :یعنی تحملی زمان ممکن برای انجام یک فعالیت می تواند درآن اجراء شود که حوادث عادی دراین برآورد پش بینی می شود که این برآورد با واقعیت منطبق است.
صفحه قبل
ادامه بحث
(Expecting time)

74. صفحه قبل ادامه بحث 4 - روش مسیر بحرانی (critical path method )cpm:
این روش با اولویت هزنه انجام می شود .
این روش برایر برنامه ریزی فرآورده های تکراری که در آن ها کار ها در محدوده زمانی معین انجام می شود و زمان پایان آن ها مشخص است به کار می رود و اگر تخمین های دقیق مبنی بر تجربیات فراوان پیشین دردسترس باشد استفاده از مسیر بحرانی سود مند خواهد بود دراین روش دو حرکت محاسبه می شود یکی (حرکت رفت) که زمان حرکت را از نقشه آغاز تا نقطه پایان شبکه اندازه گیری می کند و دیگری (حرکت برگشت ) که زمان حرکت را از واقعه پایین شبکه به واقعه شروع شبکه محاسبه می کند درحرکت برگشت محاسبه براساس دیر ترین زمان های وقوع رویدادهای شبکه محاسبه می شود .
بنابراین رویداد های که دیر ترین و زود ترین زمان وقوع آن ها با هم برابراست رویدادهای بحرانی شبکه و مسیری که این رویداد ها وصل می کنند مسیر بحرانی نامیده می شود .
به عبارت دیگر مسیری که با حداکثر زمان نیاز دارد تا ازاولین رویداد به هدف برسد مسیر بحرانی نامیده می شود .

75. te:7 te:9 te:6 te:4 te:5 te:5 صفحه قبل ادامه بحث
مسیر 1و2و5 = (16=9+7) بحرانی .
te:9
te:6
مسیر 1و4و3و5= (19 =6+5+5) بحرانی .
te:4
te:5
مسیر 1و3و5 = (10=6+4) .
te:5
چون تغییر در هر یک از رویداد ها اتفاق می افتد باعث تاثیر در مسیر رسیدن به هدف می شود (مسیربحرانی ) .
سازمان دهی
سازماندهی فرآیندی است که طی آن با تقسیم کار میان افراد وگروه های کاری وایجاد هماهنگی میان آن ها برای کسب اهداف تلاش می کنند ولی سازمان مشتمل برسه مرحله زیرمی باشد .
صفحه قبل
ادامه بحث
1 - طراحی و تعریف فعالیت ها ی ضروری
2 - دسته بندی فعالیت ها بر حسب مشاغل و منصب ها ی سازمانی تعریف شده است
3 - برقراری رابطه میان مشاغل ومنصب های سازمانی برای کسب اهداف مشترک .

76. صفحه قبل ادامه بحث رئيس كارگزيني امورمالي توليد فروش
سازمان بر مبناي وظيفه و تخصص:
رئيس
كارگزيني
امورمالي
توليد
فروش
صفحه قبل
ادامه بحث

77. سازمان بر مبناي وظيفه و منطقه جغرافيايي :
رئيس
شعبه ب
شعبه الف
توليد
فروش
امور مالي
كارگزيني
كارگزيني
امور مالي
صفحه قبل
ادامه بحث

78. صفحه قبل ادامه بحث صف وستاد در سازمان
سازمان معمولا از واحد های متعددی تشکیل شده اند که به طور کلی به آن ها واحد های (ستادی و پشتیبانی) و(صفی واجرائی) گویند .
واحد های ستادی برای پشتیبانی ازواحد های صفی تشکیل می شوند .
واحد صفی : وظایف و کارهای واحد های صفی به طور مستقیم با اهداف سازمان سرو کار دارد یعنی انجام وظایف صفی به طور مستقیم به تحقق اهداف سازمان کمک می کند .
واحد های ستادی به طور غیر مستقیم ازطریق کمک به انجام وظایف صفی درتحقق اهداف سازمان موثر هستند .
صفحه قبل
ادامه بحث

79. صفحه قبل ادامه بحث انواع واحد های ستادی
ستاد شخصی : واحد یاگروهی است که بطور مستقیم در خدمت یک مدیر اجرایی قرار دارد این نیرو ها معمولا به اموری نظیر جمع آوری اطلاعات وتحلیل آن ها و ارائه راه حل های گوناگون برای حل مسئله کار می کنند
2 – ستاد تخصصی : واحد های تخصصی هستند که برای ایجاد اهداف خاصی تشکیل شده اند مانند : واحد حسابداری ، امور کارکنان ، خرید و.....
3– ستاد عمومی : وظیفه آن ها مختص یک اداره خاص نمی باشد .
3 – الف – ستاد عمومی شخصی : فرد یا گروهی که در خدمت رئیس سازمان می باشد مانند : چشم وگوش برای وی می باشند .
3 – ب – ستاد عمومی تخصصی : واحد های هستند که برای انجام امور نظیر بازاریابی ، روابط کارطراحی و مهندسی ایجاد می شود .
صفحه قبل
ادامه بحث

80. 3 - درجه تمرکز : برجایگاه اصلی تصمیم گیری در سازمان دلالت دارد .
تقسیم کار
تعین استاندارد : منظرو آن است که پس از بررسی رویداد های متوالی وآن دسته از حوادث که به طور موقت به وقوع می پیوندند مراحل صحیح انجام هر بخش از کار را تعیین می کنند ودر مواردی مانند استخدام و آموزش و ارزیابی کارکنان به کار گرفته می شوند .
در تقسیم کار 3 موضوع بررسی می شود :
صفحه قبل
ادامه بحث
3 - درجه تمرکز : برجایگاه اصلی تصمیم گیری در سازمان دلالت دارد .
1 - تعداد سطوح سازمانی : برحسب تعداد سطوح سازمانی سازمان می تواند تخت متوسط ویا بلند باشد .
2 - حیطه نظارت : بر تعداد کارکنانی که مستقیما به یک مدیر گزارش می دهند دلالت دارد .

81. 1 عالي 9 مياني 90 سرپرست 900 عالي 1 عملياتي 70 مياني 100 حيطه نظارت كم
رابطه درجه تمرکز حیطه نظارت و ارتغاع :
صفحه قبل
ادامه بحث 1
عالي 9
مياني 90
سرپرست
900
عالي 1
عملياتي 70
مياني
100
حيطه نظارت كم
سرعت تصميم گيري كم
تعدادسطوح سازمان زياد
عملياتي
حيطه نظارت كم
سرعت تصميم گيري كم
تعدادسطوح سازمان كم

82. اصل وحدت و فرماندهی : هر کارمند فقط باید برای یک مدیر پاسخگو باشد .
هماهنگی
فر آیندی است که طی آن همه بخش های تشکیل دهنده یک کل برای کسب هدف مشترک ترکیب
می شوند وذیل به اهداف سازمانی را تسهیل می کنند .
اصل وحدت و فرماندهی : هر کارمند فقط باید برای یک مدیر پاسخگو باشد .
اصل خط فرمان : خط فرماندهی یا مسیر صدور دستور از مدیران عالی شروع وتا مدیران عملیاتی ادامه پیدا می کند و فقط در صورتی امکان پذیر است که ارتباطات از طریق رسمی ایجاد شود .
اصل حیطه نظارت : تعداد کارکنان که به طور مستقیم به یک مدیر گزارش می دهند .
برای ایجاد هماهنگی 3 اصل مد نظر قرار می گیرد :
صفحه قبل
ادامه بحث

83. برمبنای وظیفه : دراین نوع سازمان سازمان برمبنای وظایف طراحی و ایجاد می شود از روش های بسیار قدیمی سازمان می باشد وهنوز در بیشترسازمان ها مخصوصاً برای سازمان دهی سطوح عملیاتی مورد استفاده قرار می گیرد .
سازمان برمبنای محصول : سازمان برمبنای انواع خدمات ومحصولات طراحی وایجاد می شود به طوری که هر واحد سازمانی برای انجام کلیه عملیات ساخت و تولید یک محصول تعیین می شود .
انواع سازمان دهی
صفحه قبل
ادامه بحث

84. ب ) پرورش نیروی کار توانمند : راهنمایی آموزش وبهبودی منابع انسانی .
مدیریت منابع انسانی
اصطلاحی است برای توصیف گستر ه ای از فعالیت های متنوع شامل جذب و نگهداری و پرورش نیروی کار با استعداد پر انرژی .
الف ) جذب نیروی کار توانمند : برنامه ریزی برای کارمند یابی وانتخاب و استخدام منابع انسانی .
ب ) پرورش نیروی کار توانمند : راهنمایی آموزش وبهبودی منابع انسانی .
ج ) نگهداری نیروی کار توانمند : جلوگیری از ترک خدمت نیروی انسانی وحفظ آن ها از طریق ارزیابی عملکرد وجبران خدمت .
مراحل عمده آن عبارت اند از :
صفحه قبل
ادامه بحث

85. مراحل مديريت منابع انساني
صفحه قبل
ادامه بحث

86. صفحه قبل ادامه بحث کنترل
کنترل فرآیندیست که از طریق آن عملیات انجام شده یا فعالیت های برنامه ریزی شده تطبیق داده می شود .
انواع کنترل
صفحه قبل
ادامه بحث
برجسب ضرورت ازکنترل آیند ه نگر ، کنترل حال نگر وکنترل گذشته نگر استفاده می شود .
کنترل گذشته نگر
کنترل حال نگر
کنترل آینده نگر
دراین حالت از عملیات هر مرحله از برنامه درزمان اجرای آن تحت کنترل قرار می گیرد تا عملکرد های انحرافی اصلاح واز وقوع خطای بیشتر جلوگیری شود .
در این حالت پس از پایان عملیات با بررسی نتایج می توان انحراف از برنامه ها را مشخص کرد .
در این حالت برمبنای پیش بینی نتایج عملیات قبل از اجرای آن برنامه های اصلاحی مناسبی تنظیم می شود .

87. هدایت ورهبری
مقدمه
صفحه قبل
ادامه بحث
رهبری از وظایف کلیدی و مهم مدیریت به حساب می آید زیرا سایر اجزاء مدیریت نیز باید توسط مدیران و رهبران ودرپرتو فکر کار ابداع وابتکار آنان شکل گیرند وپیاده شوند .
درتشریح بحث هدایت ورهبری باید سه موضوع مهم یعنی ارتباط وانگیزش ورهبری مورد بحث وبررسی قرار گیرد.

88. ارتباطات
صفحه قبل
ادامه بحث
ارتباطات عبارت از : انتقال اطلاعات از یک منبع به منبع دیگر ودرک آن توسط آن منبع است چهار عمل در این عمل نقش فعال دارند که عبارتنداز : فرستنده ، دریافت کننده ، مجاری ارتباط ونماد ها (علائم) ایجاد ارتباط بین فرستنده ودریافت کننده ممکن است روی رفتار دریافت کننده اثر بگذارد دراین صورت چنانچه تاثیر یا تغییر مطلوب باشد آن را ارتباط موفق می نامند که درآن فرستنده به هدف خود از ارتباط دست یافته است وچنانچه تاثیر یا تغییر نامطلوب باشد آن را ارتباط نا موفق می نامند که رفتار دریافت کننده تغییری پیدا می کند که مطلوب نظرفرستنده نیست همچنین ممکن است ارتباط هیچگونه تاثیری روی رفتار گیرنده نگذارد که این نیز نوعی ارتباط نا موفق می باشد کلیه ارتباطات یکی از سه نتایج مذکور را باید همراه داشته باشد .
تعریف شناخت ارتباطات

89. صفحه قبل
ادامه بحث
علائم در ارتباطات
نماد ها یا علائم همان کلماتی هستند که برای درک موضوع بکار می بریم این کلمات برای همه دارای مفاهیم یکسانی نیست و پاره ای از آن ها نیز دارای مفاهیم مبهمی هستند ابهام یا روشن بودن کلمات تاحدودی بستگی به این دارد که کلمات ذات هستند یا کلمات معنا کلماتی را که مفاهیم بیان می کند مثل : ضعف ، قدرت ، شکست ، پیروزی و... کلمات معنا وکلماتی که به جای یک شی فیزیکی به کار می روند مثل : فرش ، میز ، اتومبیل و... کلمات ذات نامیده می شوند کلمات ذات دارای ابهام کمتری نسبت به کلمات معنا می باشند ودرنتیجه ارتباط امکان موفقیت بیشتری دارند .

90. شبکه ارتباطات (انگاره ها)
شبکه ارتباطات انگاره ها یا قالبی برای تماس میان مراکز تصمیم گیری به شمار می رود درگروه های کوچک این شبکه ارتباطات می تواند به صورت های دایره ای زنجیره ای ویا متمرکز باشد .
انگاره ای زنجیره ای انگاره ای است که درآن دو عضوی که در دو سر شبکه ارتباطی قراردارند هر کدام تنها با یک عضو دیگر درتماس هستند ونه بیشتر درشکل زیر دو نمونه از انگاره زنجیره ای دیده می شود .
انگاره متمرکز انگاره ای است که درآن یک عضو به خاطر آن که کلیه ارتباطات به او ویا از طریق او انجام می شود دارای موقعیتی ممتازواستثنائی است .
انگاره متمرکز را که در آن یک عضو در مرکز دایره وبغیه اعضا روی محیط وبا فاصله مساوی هستند انگاره چرخ یا ستاره وانگاره متمرکزی را که به شکل Y باشد انگاره Y می نامند .
صفحه قبل
ادامه بحث

91. انگاره دایره ای انگاره ای است که مسئولیت ها بین اعضای گروه به طور تقریباً مساوی تقسیم شده است دراین انگاره سطح متوسط روحیه بالا است واین روحیه با هر گونه تغییردرمسائل سریعاً انطباق داده می شود .
درانگاره دایرهای چنانچه یک عضو به جای یک نفر باکلیه افراد درارتباط باشد انگاره را انگاره«ارتباط همه جانبه»می نامند. درشکل های زیربه ترتیب انگاره دایره ای وانگاره«ارتباط همه جانبه» مشاهده می شود.
تقسیم بندی انگیزه ها
تمایل به انجام کاری که شخص دارای توانایی آن است تابتواند نیازی را برطرف سازد انگیزش نامیده میشود.
در میان تقسیم بندی های مختلفی که در مورد انگیزه ها انجام شده است مهمترین تقسیم بندی تقسیم انگیزه ها به سه گروه : انگیزه های فیزیکی ، اجتماعی و روانی می باشد.
صفحه قبل
ادامه بحث

92. انگیزه های فیزیکی به نیاز های بیولوژیکی مانند گرسنگی ، تشنگی ، نیاز های جنسی ونیازهای مربوط به شرایط جوی مثل درجه حرارت ، درجه رطوبت ، نور وصدا مربوط میشود به عبارت دیگرهرعاملی که میزان راحتی جسمانی وتامین افراد را برای فعالیت افزایش می دهد به انگیزه فیزیکی ارتباط پیدا
می کند.
انگیزه های اجتماعی انگیزه هایی است که ارضای آن بستگی دارد به همکاری بافرد یا پذیرش فرد ازطرف سایر افراد مثلا قبول عضویت فرد دریک گروه کاریاجمع تصمیم گیرنده ، دادن پست وشغل بالاتروبهتر ، توجه بیشتر به خواست ها وآرزوهای اوچیزهایی است که انگیزه های اجتماعی اورا ارضا ء می کند.
صفحه قبل
ادامه بحث

93. انگیزه های روانی انگیزه هایی است که اختصاص به رفتار انسانی دارد و با ارزش های شخصی فرد ارتباط پیدا می کنند افراد خیّر که مال خود را وقف یک امر اجتماعی می کنند واین کار را بدون تبلیغ وغیرعلنی انجام می دهند یا فردی که یک مریض یا زخمی بدون سرپرست را با ماشین خود به بیمارستان می رساند و چند ساعت از وقت خود را به این کار اختصاص می دهد تحت تاثیر انگیزه های روانی قرار دارد.
تئوری x وتئوری Y
مک گریگور ( ) در کتاب معروف خود بنام «جنبه های انسانی موسسات» دو نظریه مغایر با یکدیگر تحت عنوان تئوری x و تئوری Y بیان می کند که به صورت مشخص مفاهیم انگیزش را در مدیریت مطرح می سازد.
صفحه قبل
ادامه بحث

94. درتئوری x که بیشتر بیان کننده نظریه کلاسیک مدیریت ازنظرهدایت وکنترل می باشد چند خصوصیت برای انسان فرض شده است.اول اینکه انسان ذاتاً ازکار بیزار است واگرامکان داشته باشد ازآن دوری
می کند بنابراین باید ازطریق انگیزه های مادی وعمدتاً پرداخت حقوق ودستمزد او را کنترل کرد وچون درجوامع پیشرفته تا حدود زیادی احتیاجات مادی رفع شده است به کاربرد انگیزش های منفی مثل تنبیه وتهدید نیازمندیم. دوم اینکه انسان عادی ترجیح می دهد که تحت رهبری دیگران باشد وتاد حد امکان زیر بارمسئولیت شانه خالی کند وبیش از آن که به مقام وشغل اهمیت دهد تامین زندگی برایش مهم است.درتئوریx گرچه فنون انگیزش می توانند مثبت یا منفی باشند اما تا جایی که تا حد زیادی نیازهای مادی تامین شده است روش های کنترل بیشتر منفی می باشند.
صفحه قبل
ادامه بحث

95. تئوریYکه مک گریگور آن رادرحل مسائل صنعتی وانگیزش افراد مورد تاکید قرارمیدهدبراین اعتقاد است که کار مانند بازی یا استراحت یک امرطبیعی به شمار می رود وانسان به طور ذاتاً از آن بیزارنیست.این تئوری درزمینه انگیزش انسانی به نیاز های مراتب بالا توجه دارد بیشتر به کنترل درونی تاکید می نماید و معتقد است که علاقه مندی به کار را
می توان با انتخاب روش ها و رویه هایی که مناسب با روحیه و استعداد های افراد باشد افزایش داد ودرامر انگیزش افراد به جنبه های مثبت انگیزه ها توجه بیشتر داشت تئوریyبه شکوفایی استعدادها و خلاقیت های افراد برای حل مسائل سازمانی و واگذاری مسئولیت ها به آن هابیش از نظارت های خشک وتهدید کننده ونظایرآن تاکید می کندو آن را کلید موفقیت مدیران درسازمان ها می داند.
صفحه قبل
ادامه بحث

96. هدایت شناخت وتعریف رهبری
صفحه قبل
ادامه بحث
شناخت وتعریف رهبری
رهبری به صورت های مختلفی تعریف می شود که در اینجا به چند نمونه از آن ها اشاره می گردد:
2 - رهبری عبارت است از توانایی ایجاد حالتی درکارکنان که با اعتماد به نفس وعلاقه مندی انجام وظایف نمایند.
3 - معیارعمومی برای هر روش به منظورشناسائی رهبران تاثیری است که فرد روی همکاران خود می گذارد. بنابراین دربحث ما از رهبری رهبران را به عنوان اعضایی ازگروه که روی فعالیت های گروه اثرمیگذارند تعریف می نماییم.
1 – رهبری عبارت است ازهرهنریاعلم نفوذدر اشخاص به طوری که با میل وخواسته خود درجهت حصول به هدف های تعیین شده گام بردارند.

97. نقش و وظیفه رهبری
نقش رهبریارهبران رامیتوان باخلاصه ای ازوظایف آن ها درشرایط ووضعیت های مختلف توضیح داد. طبیعی است که وظایف رهبری درارتباط بانوع گروه وساختارآن ومشخصات داخلی وخارجی گروه تفاوت خواهد کرد ولی معمولاً رهبران گروه ها وسازمان های اجتماعی مجموعه ای ازوظایف مختلف را به عهده دارند وآنچه دراین قسمت توضیح داده می شود وظایف مختلفی است که یک رهبر ممکن است به عهده بگیرد.مجموعاً به چهارده وظیفه مختلف مربوط به رهبری اشاره خواهیم کرد که اهمیت آنها با توجه به نوع گروه سازمان وخصوصیات رهبر متفاوت خواهد بود.
صفحه قبل
ادامه بحث

98. 1 - رهبر به عنوان مجری: رهبریک گروه یا سازمان اعم ازاینکه خود سیاست های گروه را تعیین نماید یا ننماید مسئولیت بازبینی اجرای این سیاست ها را به عهده خواهد داشت او سعی میکند در قالب ظرفیت اجرایی خود انجام کارها را به اعضای گروه واگذارنماید وخودش کمتردر
فعالیت های گروه درگیرشود زیرا درغیراین صورت کاربه تنگنا میکشد ومانع توسعه مسئولیت اعضای گروه وسازمان می گردد.
2 - رهبربه عنوان برنامه ریز: یکی ازوظایف رهبر تصمیم گیری درمورد انتخاب روش ها و وسایل برای رسیدن به هدف ها است که جزء برنامه ریزی گروه می باشد این تصمیمات می تواند مربوط به برنامه ریزی های کوتاه مدت یا بلند مدت باشد وطبیعی است که رهبر بیش ازسایر اعضا اطلاعات مربوط به برنامه ریزی رادر اختیارداشته باشد.
صفحه قبل
ادامه بحث

99. 3 - رهبربه عنوان سیاست گزار:درگیرشدن درطراحی هدف ها وسیاست گزاری های یک گروه یاسازمان ودخالت برای پیاده کردن آن ها یکی ازوظایف مهم رهبری گروه یاسازمان
می باشد اعم از اینکه این سیاست گزاری مستقیماً توسط خودرهبرصورت گیرد یا از سطوح بالاتر سازمان ابلاغ شود ویا اینکه ازطریق رده های پایین سازمان پیشنهاد گردد .
4 - رهبربه عنوان متخصص:حداقل درگروه های غیررسمی فردی که دانش وتخصص لازم درمسائل مربوط به آن گروه را بیش از دیگران داشته باشد به عنوان رهبر انتخاب می گردد تخصص و دانش نقش یک فرد را به عنوان رهبر حتی در گروه ها و سازمان های رسمی پررنگ می نماید وبه او اعتبار و وزن می بخشد .
صفحه قبل
ادامه بحث

100. 5 - رهبر به عنوان نماینده خارجی گروه : نوین(lewin) رهبر را به عنوان دروازبان گروه معرفی می کند از آنجا که رهبر معمولاً بیش از سایر افراد از هدف ها و برنامه ها ی گروه آگاه است وبه نیاز ها و خواست های آن آشنایی دارد بیش از هر کس صلاحیت نمایندگی یا پاسخگوی گروه را در خارج از گروه یا سازمان خواهد داشت .
6 - رهبربه عنوان کنترل کننده روابط داخلی: با توجه به میزان اشرافی که رهبر نسبت به جزئیات ساختمان گروه و روابط گروه دارد می تواند نسبت به کنترل روابط داخلی گروه نقش مهم وسازنده ای را داشته باشد .
7 - رهبر به عنوان تشویقات و تنبیهات : قدرت تشویق وتنبیه اعم از اینکه در قالب مسائل مالی و ترفیع وارتغای افراد باشد یا در حوزه ای وسیع تر از آن وسیله ای است که رهبر توسط آن می تواند کنترل خود را روی گروه یا سازمان اعمال نماید .
صفحه قبل
ادامه بحث

101. 8 - رهبر به عنوان واسطه یا داور : با توجه به قدرت تنبیه و تشویقی که دراختیار رهبر است نقش او به عنوان یک واسط یا داور در حل تضاد های داخلی گروه وافراد از اهمیت خاصی بر خوردار است او می تواند دسته بندی های داخلی گروه را کاهش دهد و یا تشدید نماید وبرای قضاوت کردن بین افراد گروه وآشتی دادن آن ها بیش از دیگران توانایی دارد .
9 - رهبر به عنوان نمونه : در بسیاری از گروه ها یا سازمان ها رهبر لازم است خود به عنوان نمونه بارز رفتار باشد که از افراد گروه انتظار می رود مثلا یک رهبر مذهبی لازم است در مجامع عمومی مظهر تمام فضائل اخلاقی باشد که دیگران را به آن موعظه می نماید و یا یک
فرمانده ی نظامی که می خواهد سپاه او با شجاعت وجسارت در جنگ پیشروی کند باید خود نمونه ای ازاین شجاعت وجسارت باشد .
صفحه قبل
ادامه بحث

102. 10 - رهبر به عنوان علامت گروه : در برخی از گروه ها هما نطور که علائمی همانند لباس یک شکل ، نام و حرکات خاص در شناسای آن گروه یا مجموعه نقش دارد رهبر نیز به عنوان سمبل یا علامتی در شناخت آن گروه نقش پیدا می کند بخصوص هنگامی که رهبربرای مدت طولانی در حیات آن مجموعه وجود داشته باشد وبه شکل یک نهاد برای آن مجموعه در آید .
11 - رهبر به عنوان جانشین مسئولیت های فردی : گاهی تصمیم گیری مربوط به یک فرد به وسیله ی رهبر انجام می گیرد تا فشار ناشی از عواقب آن به عهده او باشد افراد نیز متقا بلاً گاهی ما یلاً که حتی درمواردی که قدرت تصمیم گیری دارند از اتخاذ تصمیم خودداری کنند و تصمیم گیری را به مدیر یا رهبر واگراز نمایند تا از هر گونه عوارض مربوط به نتایج آن آسوده خاطر باشند در این گونه موارد در حقیقت مسئولیت فردی هر سازمان را شخصاً عهده دار شده است .
صفحه قبل
ادامه بحث

103. عهده دار می گردد زیرا دراین صورت او به عنوان منبع اطلاعات
12 - رهبر به عنوان ایدئولوژیست : مهمترین مسئولیت و وظایف یک رهبروقتی است که مسئولیت هدایت عقیدتی و ایدئولوژی گروه را
عهده دار می گردد زیرا دراین صورت او به عنوان منبع اطلاعات
ارزش ها و معیار های افراد داخل گروه یا مجموع متجلی خواهد شد ایدئولوژی چیزی است که در عمق وجود اعضاء نفوذ ودر شکل گیری رفتار و گفتار وذهنیات آن ها نقش مهمی بازی می کند .
13 - رهبر به عنوان شبه پدر : رهبر می تواند در بسیاری از موارد منبعی برای پاسخ به تمایلات واحساسات پیروان به حساب آید و پیروان او را همچون پدری که هم تشویق وهم تنبیه او جنبه دل سوزی دارد پنداشته ومسائل ومشکلات خود را با او در میان بگزارند .
صفحه قبل
ادامه بحث

104. 14 - رهبر به عنوان سپر بلا : رهبری که نقش شبه پدر را به عهده دارد ودر صورت لازم پاسخگوی عوارض ناشی از نتایج کار دیگران
می گردد در حقیقت در سطح همه گروه یا سارمان نیز می تواند پناهگاه و محلی برای جلو گیری از روحیه یاس و نا امیدی در شکست های گروه باشد وبا قبول مسئولیت این شکست ها سپر بلایی برای افراد سازمان وگروه گردد .
طبيعی است که این وظایف چهارده گانه معمولا به صورت مجزا وجدا از یکدیگر اعمال نمی گردد بلکه مجموعه ای از آن ها در گروه ها و سازمان ها مورد توجه وعمل قرار می گیرد درجه شدت و ضعف آن ها و نحوه ترکیب همه یا بخشی ازآن ها به عوامل مختلف رهبری پیروان ساختار سازمانی وشرایط وموقعیت اجتماعی گروه بستگی دارد .
صفحه قبل
ادامه بحث

105. مبانی قدرت رهبر
قدرت رهبر در یک گروه یا سازمان اجتماعی از منابع مختلفی سرچشمه می گیرد که هر یک از آن ها می تواند در نوع وشکل رهبری تاثیر بگزارد مبانی اساسی قدرت در پنج منبع توسط فرنج و راون به شرح زیر ذکر شده است .
1 - قدرت پاداش : قدرتی است که برمبنای آن پیروان اعتقاد دارند رهبر یا مدیر توانایی ارائه پاداش به آن ها را دارد پاداش می تواند شکل های مختلفی داشته باشد دادن تشویق نامه و تقدیرنامه و... شکل های مختلفی از پاداش هستند .
2 - قدرت تنبیه : قدرتی است که بر اساس آن پیروان اعتقاد دارند که رهبری توانایی اعمال تنبیه را نسبت به آن ها دارد قدرت تنبیه نیز همچو ن قدرت پاداش متنوع ودارای شدت وضعف است صدورتوبیخ نامه ، ممانعت از افزایش حقوق ، درجه ورتبه و... می تواند بخشی از موارد تنبیه که در اختیاررهبر است به حساب آید .
صفحه قبل
ادامه بحث

106. 3 - قدرت مرجعیت : قدرتی است که برمبنای آن پیروان طلب تغییر در ارزش ها معیار ها ورفتار خود بر اساس خواسته های رهبر هستند قدرت مرجعیت در عمق وجدان پیران رسوخ می کند .
4 - قدرت مهارت : قدرتی است که بر مبنای آن پیروان اعتقاد دارند رهبر دارای مهارت یا دانش تخصصی است افراد معمولا نسبت به صاحبان علم و دانش دارای خضوع هستند و در رابطه با مسائل مربوط به آن تخصص حاضراند از او پیروی کنند مثل متابعت مریض از دستورات پزشک و شاگرد از معلم بدون هیچ گونه الزام یا فشاری .
5 - قدرت قانونی : قدرتی می باشد که براساس ارزش هایی شکل گرفته است که به پیروان دیکته می کند که رهبر حق تاثیر گزاری روی آن ها را دارد و آن ها ملزم به پذیرش این تاثر هستند این قدرت از اقتدار سازمان رسمی به دست می آید ونظریه های کلاسیک در مورد رهبری ومدیریت آن را اگر نه به عنوان تنها منبع قدرت لااق به عنوان قدرت اصلی می شناسد قدرت های پاداش وتنبیه ونحوه اجرای آن ها نیزتا حدود زیادی در چهار چوب این قدرت است که مفهوم پیدا می کند وزمینه ی اجرای آن فراهم می گردد.
صفحه قبل
ادامه بحث

107. صفحه قبل
ادامه بحث
سبک های مختلف رهبری
انواع مختلف سبک های رهبری در حال تغییر و تشکیل است ولی آنچه که در زیر
می آید پنج نوع سبک رهبری است که تا حدی شناخته شده ومشخص می باشد وتعاریف آن ها به طور خیلی ساده وخلاصه بیان شده است .
1 – رهبر اقتدار گر
اقتدار گر قدرت خود را از منابعی مثل مقام ، دانش ، زور یا توانایی تشویق وتنبیه
می گیرد و این قدرت را به عنوان یک اصل یا یک روش برای انجام امور به کار میبرد او واقعاً اقتدارگراست آنچه را که می خواهد می داند و می داند چگونه کار هرکس را مشخص نماید تقاضای او اطاعت بی چون و چرای پیروان می باشد اقتدار او از یک حالت خشن تا یک حالت پدرانه برحسب اینکه چقدر روی انگیزش تهدید وتنبیه در حالت خشونت ویا تشوبق درحالت پدرانه عمل نماید تغییر می کند اقتدار گر درصورتی که خشن باشد تقاضای او باید مورد قبول قرارگیرد به این عنوان که راه دیگری جز پذیرش نظراو وجود ندارد ودرصورتی که پدرانه باشد نظر او به این عنوان که پدر بهتر ازدیگران مصلحت را می داند باید مورد پذیرش واقع شود اقتدارگر به سایرین یا اصلا آزادی نمی دهد یا به صورت خیلی کم آزادی می دهد .

108. 2 – رهبر بروکراتیک 3- رهبر دیپلماتیک صفحه قبل ادامه بحث
رهبر بروکراتیک مثل رهبر اقتدارگر به مردم می گوید که چه بکونند وچگونه بکونند اما پایه همه ی دستورات او انحصاراً سیاست ها روش ها و دستور العمل ها ی سازمان است برای رهبر بروکرات این مقررات مطلق می باشند و دقیقا از روی شرح وظایف عمل می کند وهیچ استثنایی را نمی پذیرد .
3- رهبر دیپلماتیک
صفحه قبل
ادامه بحث
یک دیپلمات هنر پیشه ای است که مثل یک فروشنده با استفاده از هنر خود برای متقاعد کردن افراد زندگی می کند اگر چه او عینا قدرت رهبراقتدارگر را دارد اما ترجیح می دهد که تا جایی که ممکن است با متقاعد کردن واز طریق برانگیختن افراد عمل نماید او در صورت لزوم می تواند به سبک اقتدارگرانه باز گردد اما ترجیح می دهد که از آن احتراز جوید بعضی ها این سبک رهبری را سبک فروش می نامند که در آن تکنیک های متقاعد کردن مختلف و وسیعی را توضیح ساده دلایل گرفته تا مقیاس کاملی ازمنا ظره با افراد شامل می شوداو معمولا هدف های سازمانی را به نیاز ها و خواست های شخصی افراد ارتباط می دهد چنین رهبری فدرت را از آن جا به دست می آورد که فعالیت های مشخصی را می شناسد روی آن تاکید دارد اما به افراد خود آزادی های محدودی را ارائه می دهد که در آن محدوده مجازند عکس العمل نشان دهند سوال کنند انتقاد نمایند بحث کنند وحتی جهت گیری ها را مورد گفتگو قرار دهند .

109. 4– رهبر مشارکتی
صفحه قبل
آخرين صفحه
رهبر مشارکتی به صورت باز مردم را به شرکت درتصمیم گیر ها سیاست گزاری هاوتعیین روش های اجرای برای زمینه های محدود ویا گستر ده دعوت می نما ید او یا یک رهبر دموکراتیک و یا یک رهبر مشاوره ای است .
رهبر دموکراتیک به گروهی می پیوندند وازقبل مشخص می کنند که او بر سر تصمیم جمع خواه از طریق توافق به دست آید ویا از طریق رای اکثریت ایستاده است
(این سبک بعضی اوقات در تحقیق ، عملیات وتوسعه گروه ها مشاهده شده است) رهبر مشاوره ای با افراد خود مشورت می کند وآن ها را به شرکت موثر بحث و مناظره به نفع یا علیه یک موضوع وارائه پیشنهادات گروه دعوت می نماید اما این موضوع را روشن می سازد که خود او به تنهایی باید به حساب بیاید وحق تصمیم گیری نهایی را برای خود محفوظ نگه دارد .
در هر دوسبک رهبری مشارکتی به افراد تا درجه زیادی نظیر رهبری رها کرده آزادی عمل داده شده است .

110. گفتند که عاشقی و دیوانه‌‌ای در باب خیال و خم ابروی که‌ای گفتند بگو؛ به قصد قربت گفتم سید علی الحسینی الخامنه‌ای
هر کس ز ولایت و ولیّ دور شود همسایه ی دشمن است و منفور شود! پروانه صفت، گِرد ِعلی میگردیم تا دیده ی هر فتنه گری کور شود!
پرسید زمن رفیق با تجربه ای ای بر لب تو ز دوست هر زمزمه ای محبوب تو کیست؟ بی تأمل گفتم سید علی حسینی خامنه ای
رهبر نشوی تنها، من یار تو می گردم وز جرگه عشاقت سردار تو می گردم گر لشکر سفیانها از غرب به پا خیزد در قحطی انسان ها عمار تو می گردم از طعنه اشعث ها خون است دلت مولا تبدار غمت هستم بیمار تو می گردم با جرم ولای تو گر بر سر دار آیم مدح تو کنم بر دار، تمار تو می گردم این من نه منم تنها، آید زبسیج آوا رهبر نشوی تنها، من یار تو می گردم
پايان