TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ

TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ
V sodelovanju Delavnica: TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ s poudarkom na POGAJANJIH MED SINDIKATI IN DELODAJALCI EPR Vili Grdadolnik Antropos d.o.o., Jure Srhoij 23. in

TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ MED SINDIKATI IN DELODAJALCI URNIK
Predstavitev - Opredelitev pogajanj - Pomen pogajanj v sindikalnem delu - Vrste pogajanj – značilnosti - Pomen komuniciranja pri pogajanjih - Vaje Odmor Uporabljeni stili pri pogajanjih - Ocenjevanje pogajalske metode-merila - Interesi, stališča - Batna- Watna

TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ MED SINDIKATI IN DELODAJALCI
12.00 – Kosilo 13.15 – Posebnosti pogajanj med sindikati in delodajalci Pomen vključevanja ter motivacije notranje javnosti v procesu pogajanj - Razprava

VSEBINA Pogajanja Uporabljeni stili pri pogajanjih
Boljša (BATNA) in slabša (WATNA) alternativa za doseganje sporazuma Izmenjava informacij v procesu pogajanj Kako naj poteka pogajanje Praktični primeri in vaje

POGAJANJA Zakaj se pogajamo? Alternative Prekinitev odnosov
Komunikacija Prepir Razgovor Pretep Usklajevanje Vojna Pogajanja, posredovanje - ARS

POGAJANJA NAJ NAM JE VŠEČ ALI NE VSI SMO POGAJALCI Kdo vse se pogaja?
SINDIKATI DELODAJALCI POSAMEZNIKI ODVETNIKI POSLOVNEŽI UPRAVNI DELAVCI SODNIKI DIPLOMATI ZAKONCI OTROCI Pogajamo se vsi. “Pogajanja so del življenja, W. Ury” NAJ NAM JE VŠEČ ALI NE VSI SMO POGAJALCI

Trend premikov v načinu sojenja
“ Sodnik oziroma sodnica prevzema vlogo reševalca problemov in sprtim zagotavlja terapevtsko pravičnost namesto športne pravičnosti. Strankam ponuja nadzor nad izidom postopka namesto sojenja iz zasede. Reševanje sporov se s tem vrača tja, od koder izvira. K ljudem, kot najboljšim izvedencem za lastne probleme. Primarni cilj postopka reševanja spora v takih okoliščinah ni več izdaja sodbe, pač pa sklepanje kompromisov in dogovorov, ki postajajo ključna pravna vrednota. “ A.Zalar

Trend premikov v načinu sojenja
Čeprav ljudje običajno ne tožijo zato, da bi se poravnali, pač pa zato, da bi zmagali, obstaja velika razlika med državami glede tega, koliko pravdnih zadev se konča s sodbo, koliko pa s poravnavo ali na drug način. V ZDA in Veliki Britaniji sodišča npr. izdajo sodbo le v oz. do 5 odstotkov zadev, v Sloveniji pa kar v 38 odstotkih.

POGAJANJA V PROCESU MEDIACIJE PROCES MEDIACIJE
I.Uvod -predstavitev Navodila glede obnašanja Zaupnost Dogovor o delu III. Pogajanja -pogoj dobro opravljeni predhodni koraki -viharjenje možganov -preverjanje opcij in možnosti -objektivni kriteriji -realne možnosti IV:zaključna faza -zapis in podpis sporazuma II. F.R. -dejstva -želje -strahovi -namen -bistvo spora -komunikacija -spodbujati zaupanje in komunikacijo

Daniel Vare, italijanski diplomat
Diplomacija je umetnost druge pripraviti do tega da kaj naredijo po vaše. Daniel Vare, italijanski diplomat “Pogajanja so torej umetnost nasprotno stran pripraviti do tega, da izbere najoptimalnejšo skupno rešitev.”

Vaja Dve skupini : skupina A /združenje delodajalcev/
skupina B/ reprezentativni sindikat/, dva opazovalca, Problem: interesni spor glede spremembe veljavne KP dejavnosti glede dodatkov za pogoje dela Naloga: Priprava obeh skupin na pogajanja Zapišite kaj bosta posamezni skupini storili fazi priprav na pogajanja

Kaj storiti v fazi priprav na pogajanja
Izberemo pogajalsko skupino- upoštevamo postavljena merila Preučimo dokumentacijo , opravimo primerjave Ocenimo stroške pripravimo variantne predloge določimo minimum in maximum opredelimo druge možne oblike rešitve spora določimo vlogo posameznikov v pogajalski skupini opredelimo taktiko in strategijo pogajanj

POGAJANJA “V zadnjih dvajsetih letih so pogajanja postala pomembno področje raziskav, akademskih in poklicnih razprav ter predmet izdelave številnih metod in tehnik ter izdaje številnih knjig , video kaset….”

POGAJANJA Pogajanje je – dvosmerna komunikacija namenjena doseganju dogovora, predvsem takrat, kadar imamo z drugo stranjo nekatere interese skupne in nekatere nasprotne

POGAJANJA Pogajanja so način kako dobiti kar želimo.
Gre za dvosmerno komunikacijo, ki je namenjena doseganju dogovora.

VRSTE POGAJANJ Mehka pogosto vodijo v nezadovoljstvo, izčrpanost, utrujenost Trda Načelna trda do bistva pogajanj in mehka do ljudi

VRSTE POGAJANJ- ZNAČILNOSTI
Mehka pogajanja: Mehak pogajalec se želi izogniti osebnih sporom, pripravljen je popustiti, da bi dosegel dogovor, želi prijateljsko rešitev. Po pogajanjih je pogosto razočaran in se počuti izkoriščenega.

Drugo pogajalsko stran ne odobrava kot nasprotnika, temveč kot prijatelja
Ne podarja zmage temveč potrebo po dogovoru Daje veliko ponudb, veliko popušča, zaupa, drugi strani, je prijazen, Odstopa, da bi se izognil soočenju s problemom Podarjen je pomen oblikovanja in vzdrževanja odnosov Tako pogajanje je tvegano, dogovor je največkrat površen, slab, naredi nas ranljive, pri razpravljanju o stališčih je neučinkovit in pristranski.

VRSTE POGAJANJ ZNAČILNOSTI
Trda pogajanja: Trd pogajalec jemlje pogajanja za dokazovanje moči, zavzame najskrajnejši položaj, skuša čim dlje vzdržati, želi zmagati, trdo se odziva, škodi odnosu z nasprotno stranjo.

Trda, mehka in druge običajne strategije nudijo alternativo med tistim, kar želimo dobiti in razumevanjem z ljudmi

Metoda načelnih pogajanj – trda do bistva pogajanj in mehka do ljudi Omogočajo priti do tistega, kar nam pripada in pri tem ostati spodoben. Dopušča, da smo pošteni in nas hkrati varuje pred tistimi, ki se želijo okoristiti z našo poštenostjo. So vsestransko uporabna strategija. Lažje jo je uporabljati, če se je nauči tudi druga pogajalska stran.

OCENJEVANJE POGAJALSKE METODE
Tri bistvena merila : Ali pripelje do dogovora Ali je učinkovita in Ali ne /vsaj/ poslabša odnosa med strankama

STALIŠČA Razpravljanje o stališčih in pozicijah ne omogoča dobrega dogovora Pogajalci se vkopljejo v svoja stališča/pozicije, bolj ko jih pojasnjujejo in zagovarjajo, bolj jih zavzemajo Manj se usmerja zadovoljevanje izhodiščnih interesov Je neučinkovito Ogroža odnose

Problem Kako razpravljati o stališčih?
MEHAK NAČIN TRD NAČIN Udeleženci so prijatelji. Udeleženci so nasprotniki. Cilj je dogovor. Cilj je zmaga. Popuščate in tako negujete odnos. Zahtevate popuščanje, ki je pogoj za odnos. Ste mehki do ljudi in problema. Ste trdi do ljudi in problema. Drugim zaupate. Drugim ne zaupate. Zlahka spremenite svoja stališča. Zavzemate stališče.

Ponudite. Grozite. Razkrijete svoje namene. Zavajate glede svojega namena. Sprejmete izgubo na eni strani, da bi dosegli dogovor. Kot ceno za dogovor zahtevate, da ima korist samo ena stran. Iščete en sam odgovor, ki ga bo druga stran sprejela. Iščete en sam odgovor, ki ga sprejmete sami. Vztrajate pri dogovoru Vztrajajte pri svojem stališču. Poskusite se izogniti tekmi volje. Poskusite zmagati v tekmi volje. Izogibate se pritisku. Uporabite pritisk.

ŠTIRI ELEMENTI NAČELNIH POGAJANJ
Ljudje – ločite ljudi od problema ! Interesi – osredotočite se na interese ne na stališča 3. Možnosti – poiščite različne možne rešitve, še pred lastno odločitvijo 4. Merila – vztrajajte pri tem, da izid temelji na objektivnem merilu

INTERESI Najmočnejši interesi so osnovne človekove potrebe
V ozadju razodetih stališč iščite interese Če pogajalec poskrbi za osnovne potrebe, poveča možnost doseganja dogovora Osnovne potrebe: Varnost Ekonomska blaginja Občutek pripadnosti Spoštovanje Nadzor nad lastnim življenjem

VAJA PRIPRAVA NA POGAJANJA
Def. problema: spor med delavci in delodajalci o pravicah. Sporno: izplačilo dodatka za izmensko delo : zahteve 15% za enakomerno razporejene izmene, 30% za izmene z različnimi časi nastopov. 2 skupini opredelita interese delavcev in interese delodajalcev ter posebej možne rešitve: Delavcev - našteti interese Delodajalcev – našteti interese Vsebinski predlogi rešitev: Delavcev – našteti možne rešitve Delodajalcev – našteti možne rešitve

TRI PRVINE NAČELNIH POGAJANJ
Analiza – poskušamo ugotoviti položaj, zbrati informacije, razmisliti o položaju, opredeliti lastne interese in interese druge strani Načrtovanje – iščete zamisli, odločate se kaj storiti, kateri interesi so najpomembnejši kateri cilji so stvarni, poiščite dodatne možnosti in merila Razprava – komunikacija za dosego dogovora (o razlikah v zaznavanju, o občutkih, o težavah) – iskanje možnosti, ki so v obojestransko korist

Rešitev Spremenite način – pogajajte se o bistvu Problem Kako razpravljati o stališčih? MEHAK NAČIN TRD NAČIN Udeleženci so prijatelji. Udeleženci so nasprotniki. Cilj je dogovor. Cilj je zmaga. Popuščate in tako negujete odnos. Zahtevate popuščanje, ki je pogoj za odnos. Ste mehki do ljudi in problema. Ste trdi do ljudi in problema. Drugim zaupate. Drugim ne zaupate. Načelni način Udeleženci so reševalci problemov. Cilj je dober rezultat, ki ga dosežete na učinkovit in po možnosti “prijateljski “ način. Ločite ljudi od problema. Bodite mehki do ljudi in trdi do problema. Ne ozirajte se na zaupanje.

Zlahka spremenite svoja stališča
Zavzemite stališče Ponudite. Grozite. Razkrijete svoje namene. Zavajate glede svojega namena. Sprejmete izgubo na eni strani, da bi dosegli dogovor. Kot ceno za dogovor zahtevate, da ima korist samo ena stran. Iščete en sam odgovor, ki ga bo druga stran sprejela. Iščete en sam odgovor, ki ga sprejmete sami. Osredotočite se na interese, ne na stališče. Raziskujte interese. Izogibajte se stališčem. Oblikujte možnosti v obojestransko korist. Oblikujte možnosti za izbiro, odločite se kasneje.

Vztrajate pri dogovoru
Vztrajajte pri svojem stališču. Poskusite se izogniti tekmi volje. Poskusite zmagati v tekmi volje. Izogibate se pritisku. Uporabite pritisk. Vztrajajte pri uporabi objektivnih meril. Poskusite doseči rezultat, ki temelji na od volje neodvisnih meril. Bodite razumni in odprti za argumente, dopustite načela ne pa pritisk.

LASTNOSTI POGAJALCEV Upoštevanje čustev, vrednot, pogledov, nepredvidljivosti Lastnosti pogajalcev so lahko v pomoč ali v pogubo Nerazumevanje poveča predsodke in vodi do nepredvidljivih izidov Med pogajanji se vprašajmo ali posvečamo dovolj pozornosti težavam, ki se pojavljajo zaradi osebnostnih lastnosti pogajalcev

ZAZNAVANJE Pomen razumevanja kako razmišlja nasprotna stran
Postavite se v kožo nasprotne pogajalske strani (kako vidite problem in svet, je odvisno od tega kje sedite, vidimo tisto kar hočemo videti) Najpomembnejša sposobnost pogajalca je sposobnost videti položaj tako, kot ga vidi nasprotna stran

PRIMER RAZLIČNEGA ZAZNAVANJA
ZAZNAVANJE SINDIKATA Plača je prenizka Življenjski stroški naraščajo V dejavnosti so plače višje Plača je prenizka, glede na povečanje zahtev dela Produktivnost je primerna ZAZNAVANJE DELODAJALCA Plača je primerna Stroški dela so previsoki Ponekod imajo tudi nižje plače Stroški dela onemogočajo višji dobiček Produktivnost bi lahko bila višja

VAJA Opišimo čim več razlik v dojemanju najemnika in lastnice stanovanja, ki se pripravljata na pogajanja o podaljšanju najemne pogodbe in višini najemnine A – zaznavanje najemnika B – zaznavanje lastnice stanovanja

IZMENJAVA INFORMACIJ V PROCESU POGAJANJ - KOMUNIKACIJA
Brez komunikacije ni pogajanj. Osnovni problemi v komunikaciji: Ne-pogovarjanje ali nerazumevanje “Pogajalci” ne slišijo drugo stran Nerazumevanje

KAJ LAHKO IZBOLJŠAMO PRI KOMUNIKACIJI
Dejavno poslušamo in potrdimo, kar smo slišali Govorimo razumljivo – pogovarjamo se (pogajanja niso debata, niso sojenje, niso vpitje, niso obtoževanje , niso…) Govorite o sebi, ne o nasprotni strani Govorite z namenom Oblikujte delovni odnos Soočite se z problemom in ne z ljudmi Osredotočite se na interese in ne na stališča

KAJ LAHKO IZBOLJŠAMO PRI KOMUNIKACIJI
Interesi opredeljujejo problem V ozadju stališč so tako skupni in združljivi, kot tudi nasprotujoči si interesi Ugotovimo kakšne interese ima nasprotna pogajalska stran (vprašamo zakaj, zakaj ne) Na čigavo odločitev želim vplivati Oživite interese

NAMEN POGAJANJ Namen pogajanj je zagotovitev interesov
Če želite, da nasprotna stran upošteva vaše interese: pojasnite interese, bodite natančni Sprejmite nasprotne interese kot del problema Postavite problem pred odgovor Glejte naprej in ne nazaj ! Bodite natančni a prilagodljivi Bodite neizprosni do problema in mehki do ljudi

OBLIKUJTE MOŽNOSTI V KORIST VSEH POGAJALSKIH STRANI
OVIRE pri oblikovanju možnosti: Ni diagnoze Sprejemamo prenagljeno sodbo Iščemo en odgovor Položaj ALI- ALI

OBLIKUJTE MOŽNOSTI V KORIST VSEH POGAJALSKIH STRANI
REŠITVE: Iskanje možnih rešitev namesto obsojanja (možganska nevihta) Iščite več možnosti (pripravite prostor za pogajanja) Iščite skupne prednosti (ugotovite skupne interese) Poiščite načine kako poenostaviti odločitev

VIHARJENJE MOŽGANOV Opredelite namen Izberite sodelavce
Spremenite okolje Razvite neformalno ozračje Izberite moderatorja Razjasniti pravila igre (tudi kritiziranje) Sprostite domišljijo Zapisujte zamisli Označite najbolj obetavne zamisli Izboljšajte najbolj obetavne zamisli Določite čas za udeležence, da ocenijo zamisli in se odločijo

VIHARJENJE MOŽGANOV VAJA
Vodstvo sindikata organizira možgansko nevihto v dveh skupinah o tem, kaj storiti namesto stavke – moderator sprašuje udeležence po zamislih in jih zapisuje Označite najbolj obetavne zamisli, izboljšajte najbolj obetavne zamisli Predstavite jih vsem udeležencem

ŠTIRJE OSNOVNI KORAKI K OBLIKOVANJU MOŽNIH REŠITEV PROBLEMA
KAJ BI LAHKO STORILI KAJ JE NAROBE II.korak. Analiza Spoznajte problem. Zunanje znake razvrstite v kategorije. Predlagajte rešitve. Opazujte, kaj manjka. Ugotovite ovire pri reševanju problema III.korak. Pristopi Katere so možne strategije in predlogi? Kakšne so teoretične rešitve? Skušajte si zamisliti, kaj bi lahko naredili TEORETIČNO I.korak. Problem Kaj je narobe? Kateri zunanji znaki se pojavljajo? Kakšna so nezaželena dejstva, v primerjavi z zaželenimi razmerami? IV.korak. Zamisli za izvedbo Kaj bi lahko storili? Katere posebne ukrepe bi lahko izpeljali za reševanje problema? PRAKTIČNO

RAZLIKE V INTERESIH “Janez Novak ne mara juhe,
njegova žena ne prikuhe, in kadar nista narazen, je krožnik prazen.”

SKUPNI INTERESI Skupni interesi obstajajo v vsakem pogajanju
Analizirajmo: Ali imamo skupen interes, po ohranjanju odnosa? Kakšne možnosti imamo za sodelovanje in iskanje skupnih koristi? Kakšni bi bili stroški in druge posledice prekinitve pogajanj? Ali obstajajo skupna načela, ki jih vsi spoštujemo?

VAJA Definicija problema: problem usposabljanja starejših delavcev – delodajalec je sprejel odločitev, da delavcev starejših od 50 let ne bo pošiljal na dodatna usposabljanja. Spor s sindikatom. Naloga: Definirajte interese skupine starejših delavcev Definirajte interese sindikata Definirajte interes delodajalcev, Nato opredelite skupne interese Vsaka skupina oblikuje strategijo pogajanj. Skupina A – predstavniki sindikata B-starejših delavcev, skupina C – predstavniki delodajalcev

SKUPNI INTERESI Skupni interesi so priložnost, z njimi mora vsaka pogajalska stran nekaj pridobiti Skupni interes predstavimo kot skupen cilj Bodimo konkretni in usmerjeni v prihodnost Prejšnje poudarjanje skupnih interesov v pogajalskem procesu omogočijo, da pogajanje poteka bolj gladko

RAZLIKE V INTERESIH OBLIKA VSEBINA Simbolični vidik Praktični vidik
Kratkoročna rešitev Dolgoročna rešitev Rešitev problema Odnos Napredek Tradicija Prestiž Rešitev Cena Ugled

UPORABA OBJEKTIVNIH MERIL
Poštenost Učinkovitost Strokovnost Smiselnost Pravičnost Upoštevanje predhodni primerov,prakse, običajev

UPORABA OBJEKTIVNIH MERIL
Nepristranski standardi (tržna vrednost, strokovna ocena, strokovni standardi, tradicija) Nepristranski postopki (ocena strokovnjaka, ki svetuje , ocenjevalca, izvedenca)…

BATNA B - best A - alternative T - to N - negotiated A - agreement

BATNA Boljša alternativa za doseganje pogajalskega dogovora – najboljša alternativa dogovoru, ki bi ga dosegli s pogajanji Pripravljenost za pogajanja se zmanjšuje, čim boljši izid pogajalska stranka pričakuje pri reševanju spora na drug način (npr.: Stavka, Kolektivni delovni spor, Posredovanje, Arbitraža ipd.)

BATNA V primeru močnejšega pogajalskega položaja nasprotne stranke, ni metode, ki bi zagotovila uspeh Vse navedene metode šibkejšo stran zaščitijo, da ne sklene dogovora, ki bi ga kasneje morala preklicati, pomaga izkoristiti prednosti, da dogovor čim bolj zadovolji naše interese Razlog za pogajanja je želja doseči boljši izid, kot če se nebi pogajali Preučite svojo “Batno”: Kakšne so alternative? Kakšna je najboljša alternativa dogovoru, ki bi ga dosegli s pogajanji ? V primeru da ne oblikujemo batne, nas bo strah posledic prekinitve pogajanj Boljša ko je batna ( alternativna možnost pogajanjem), večjo moč imamo!

VAJA Spor o interesu: Sindikat želi doseči sprejem podjetniške kolektiven pogodbe , delodajalec temu nasprotuje .Pogajanja o osnovnem problemu neuspešna . Vsaka skupina določi BATNO!

WATNA W - worst A - alternative T - to N - negotiated A – agreement

WATNA Najslabša alternativa za pogajalski sporazum
Ima pomemben vpliv na motivacijo pogajalca Pomemben element je strah pred alternativo npr.: sodnim postopkom Watna pomeni najslabšo alternativo za pogajalsko stran, kjer ponavadi za rešitev ne potrebuješ druge pogajalske strani

KAKO NAJ POTEKA POGAJANJE
PRIPRAVE NA POGAJANJA Nepripravljeni pogajalci ne smejo na pogajanja ! Slaba priprava: Podaljšuje pogajanja Povečuje verjetnost nepotrebnih popuščanj Zmanjšuje verjetnost doseganja cilja Povečuje verjetnost neprijetnih zapletenih in težkih pogajanj Povečuje verjetnost neustreznega dogovora za nepripravljeno stranko ali prekinitev pogajanj

PRIPRAVA NA POGAJANJA Vključuje: Določitev ciljev Predvidenih ovir
Ukrepov za odpravo ovir Opredelitev strategije Zbiranje informacij Določitev pogajalcev Opredelitev časa pogajanj Lokacije pogajanj Pristojnosti pogajalcev Javnosti

DOLOČITEV CILJEV Pogajalec mora v naprej vedeti, kaj se od njega pričakuje, kaj mora oziroma želi doseči Določitev vsebine pogajanj (razlikovanje med bolj in manj pomembnimi cilji)

DOLOČITEV CILJEV Prvi cilj: zagotoviti, da bodo obravnavane vse vsebine, ki jih želimo obravnavati Drugi cilj: zagotoviti, da vsebine,ki jih ne želimo ne bodo predmet pogajanj Tretji cilj: oceniti, kaj hoče na pogajanjih doseči nasprotna stran Četrti cilj: zagotoviti, da bomo strategijo uresničili v pripravljalnih stopnjah in pogajanjih (pristop, vrstni red, obravnava težav, popuščanje, vloga posameznih pogajalcev

DOLOČITEV CILJEV Opredeliti pogajalski interval: Idealno Zaželeno
Minimalno

STRATEGIJA POGAJANJ Gottlieb in Healy predlagata:
Osredotoči se na svoje prednosti Bodi potrpežljiv Obvladaj se Prekupčuj Poosebi pogajanja Premoščuj razlike Sklepaj kompromise

STRATEGIJA POGAJANJ Kriterij uspešnosti posamezne strategije:
Učinkovitost Skupna ali splošna koristnost Enaka koristnost za pogajalske stranke

STRATEGIJA POGAJANJ Z vidika uspešnosti pogajanj:
Razdruževalna strategija – združevalna strategija Dobim – dobim (zadovoljni obe pogajalski strani) Dobim – izgubim (ena stran pridobi na račun tega da je druga izgubila) Izgubim – izgubim (nezadovoljni obe stranki)

STRATEGIJA PARNERSTVA
Nov koncept, nova filozofija Sodelovanje in skupna odgovornost za urejanje določenih problemov in odnosov Dobim – Dobim strategija – upošteva dolgoročne interese in cilje (npr.: področje trgovine) Urejanje odnosov med delodajalci in sindikati – socialno partnerstvo

ZBIRANJE INFORMACIJ Informacije so moč Omogočajo pravilnejše ravnanje
Omogočajo uspešnejša pogajanja Informacije o predmetu pogajanj (o pomembnih dejstvih – kdo, kdaj, kaj, kje, kako, s čim, zakaj, do kakšne mere) Informacije o nasprotni stranki (omogočajo načrtovanje učinkovitega ravnanja v pogajanjih)

DOLOČITEV POGAJALCEV Prednosti posameznega pogajalca: ni šibkega člena
Ni razlik med člani Takojšnja odločitev 2. Prednost pogajalske skupine: Omogoča neposredno uporabo specialističnih znanj Omogoča posvetovanje skupine med pogajanji samimi Omogoča rotiranje vodij pogajanj Zahteva manj časa za pripravo na pogajanja

ZAČETEK IN TRAJANJE POGAJANJ
“Čas je ključna variabla pogajanj” Pomembno: Kdaj se bodo pogajanja začela Določitev termina konca pogajanj – pomembno vpliva na potek pogajanj Vpliv časovne stiske Določitev lokacije pogajanj Ureditev prostora Tehnični pripomočki Pristojnosti pogajalcev

ZAČETEK IN TRAJANJE POGAJANJ
Spoznavanje strank Predstavljanje Določitev dnevnega reda Določitev vsebine Določitev zaporedja obravnave vsebin Predstavitev začetnik pozicij (maksimalne zahteve) Utemeljitev zahtev Ugotovitev pristojnosti in pooblastil

Pogajalske taktike Postavljanje ekstremnih zahtev Agresivnost
“Dobri in grdi fantje” Igralsko obnašanje ( uporaba čustev) Omejene pristojnosti (zavlačevanje) Vzemi ali pusti Taktika “rezanja salame” Slepilni manever (oprostite napačno smo se razumeli) “pod običajnimi pogoji” Oprostite to je pa pomota

Pogajalske taktike Uporaba groženj Zasmehovanje nasprotnika
Izsiljevanje Zadnji rok Uničevalna vprašanja Kaj pa če… Taktika izčrpavanja “nasprotnika” Taktika “kdaj”, “kje” in “kako”

Zakaj pogajanje obtičijo?
Kadar ena ali več strank ni dovolj zavezana Kadar čustva preprečujejo ali ovirajo uspešna pogajanja Kadar se pojavijo ovire na dinamiki pogajanj Kadar imajo stranke ali njihovi svetovalci neutemeljena pričakovanja glede rezultatov pravnega postopka

Zakonitosti pogajanj Vsako popuščanje je polovica zadnjega popuščanja
Za vsako naslednje popuščanje je potrebno še enkrat toliko časa kot za prejšnje Prvi dve razumni ponudbi sta polovica poti do sporazuma Pogajalskega procesa ni mogoče skrajšati zaradi strahu pred izgubo

Ovire v dinamiki pogajanj
Nezmožnost ali bojazen dati prvo ponudbo ali predlagati popuščanje Ni na voljo dovolj informacij Bojazen pred precedenčnim primerom Ni področja možnega sporazuma Eden ali več udeležencev nima dovolj komunikacijskih veščin

Zakaj opreznost? Bojazen pred prevelikim popuščanjem
Zaščita pred bojaznijo vdaje Slabe strani opreznosti: Omejuje možnosti za prilagajanje Opreznost je pogosto ekstremna Ovira ustvarjanje možnosti

PROCES ISKANJA SPORAZUMA
Vzpostavljanje primernega vzdušja in odnosov Dokazovanje (zahteve, podatki, jamstva, utemeljitev, prepričevanje in izmenjava informacij) Skupno odločanje Nakazovanje in razširitev možnosti Predlaganje Prekinitev pogajanj (omogoča predelavo novih informacij, premislek, “ohladitev glav”, uskladitev itd.) Preprečevanje Popuščanje

ZAKLJUČEK POGAJANJ Temeljni dilemi
Prepoznati pravi trenutek za zaključevanje Vsebinski vidik Sporazum strank o glavnih zadevah (zadovoljstvo obeh strani) Težave skrite v podrobnostih Prepozno zaključevanje pogajanj Prezgodnjo zaključevanje Prednost tistega, ki prvi ponudi zaključek Pogajanja se zaključijo, ko obe stranki dosežeta največ od tega, kar ocenjujeta za mogoče

ZAKLJUČEK POGAJANJ Tehnike zaključevanja
“Zadnja ponudba” (ne moremo je večkrat uporabiti na istih pogajanjih) Prepričljiv in nedvoumen Poizkušanje, domnevanje Povzetek za zaključevanje Tehnika grožnje s posledicami Prekinitev za premislek Nasprotna stran ne pristane na ponujeni zaključek Izmikanje Pogajalec nasprotni strani nikdar povsem ne zaupa

SPORAZUM Natančna določitev: Vsebina sporazuma Za koga sporazum velja
Kdaj in od katerimi pogoji sporazum začne veljati Od kdaj se uporablja Kako dolgo bo veljal Kaj je kdo dolžan narediti za uresničevanje sporazuma Kakšne posledice nosi kršitelj sporazuma Določitev organov za kasnejše reševanje sporov iz sporazuma ali razlago posameznih določil sporazuma Pregled procesa in dosežkov

MEDIACIJA V DELOVNEM PRAVU – ALTERNATIVA SODNEMU REŠEVANJU SPOROV
Večja restriktivnost pravne ureditve – manjša svoboda pri sporazumnem urejanju Večji pomen evaluativni mediaciji in znanju mediatorjev s področja delovnega prava

DELOVNI SPOR Definicija Dr. Strohsacka:
Delovni spor je pravni spor med strankami individualnega ali kolektivnega delovnega razmerja, katerega temelj je v heteronomnem in avtonomnem delovnem pravu, njegov predmet pa so pravice, obveznosti, pravna razmerja in/ali interesi, ki izvirajo iz delovnega razmerja, ki je rešen/končan s posebnimi rešitvami, po posebnem postopku in pred posebnimi organi.

Po vsakem prepiru se lahko vprašamo
dvoje: 'Kaj lahko v bodoče naredim, da do prepira ne pride?' in 'Kako lahko ta prepir prispeva k izboljšanju odnosa ali moji osebni rasti?'

DELOVNI SPOR Značilnosti in razlikovanja od drugih sporov:
Značaj spora (delovni in pravni) Stranke Temelj spora Predmet (pravica, obveznost, pravno razmerje ali interes) Način rešitve spora Poseben postopek Organi, ki v njem sodelujejo

INDIVIDUALNI DELOVNI SPORI
Individualni delovni spor je spor med delavcem in delodajalcem, katerega predmet so individualna pravica, obveznost ali pravno razmerje o (5. člen ZODSS): Sklenitvi, obstoju, trajanju in prenehanju delovnega razmerja O pravicah, obveznostih in odgovornostih iz delovnega razmerja med delavcem in delodajalcem oziroma njihovimi pravnimi nasledniki O pravicah in obveznostih iz razmerij med delavcem in uporabnikom h kateremu je delavec napoten na delo na podlagi dogovora med delodajalcem in uporabnikom

INDIVIDUALNI DELOVNI SPORI
d. V zvezi s postopkom zaposlovanja delavca med delodajalcem in kandidatom o pravicah in obveznostih iz industrijske lastnine, ki nastanejo med delavcem in delodajalcem na podlagi delovnega razmerja e. O opravljanju del otrok, vajencev, dijakov in študentov f. O kadrovski štipendiji med delodajalcem in dijakom ali študentom g. O volenterskem opravljanju pripravništva h. O sporih za katere tako določa zakon i. O odškodninskem sporu, po določbah ZODSS, kjer je kot sospornik tožena zavarovalnica

Individualni delovni spori
Stranke: Delavec Delodajalec Kandidati Učenci ali študenti Volonterski pripravniki

Postopek reševanje IDS
Postopek pri delodajalcu ARS postopek Postopek pred DSOD

Najpogostejši IDS Sklenitev PZ in sestavine plače Sprememba PZ ali sklenitev nove Delovni čas Letni dopust Prenehanje pogodbe o zaposlitvi

VAJA Definicija problema: delavec se je pri delu poškodoval, na razpolago ni imel vseh zaščitnih sredstev, uporabljal je zgolj del.Delodajalec se je do njega vedel ignorantsko in se ni odzival na zahteve po odškodnini: Odločila sta se za pogajanja- priprava! KAJ ŽELIM ? KAJ LAHKO PONUDI DRUGI? Predpostavi želje Kaj lahko ponudim? Delodajalca /delavca !

KOLEKTIVNI DELOVNI SPORI
Definicija Dr. Janeza Novaka: Kolektivni delovni spor je spor med strankami kolektivnih delovnih razmerij ali med osebami, ki jim je priznan položaj stranke katerega predmet so kolektivna pravica, obveznost, pravno razmerje ali interes, ki ga po določenem postopku stranke lahko rešijo same ali pa v njem sodeluje in/ali spor zgladi tretja stranka, ki je lahko tudi sodišče.

Dva temeljna pogoja za KDS: Stranka mora biti organizacija, ki predstavlja delavce ali delodajalce Predmet spora mora biti skupna ali skupinska pravica, obveznost ali pravno razmerje

Kolektivni delovni spor je spor med strankami kolektivnih delovnih razmerij o (6. člen ZODSS): O veljavnosti kolektivne pogodbe in njenem izvrševanju med strankami KP ali med strankami KP in drugimi osebami O pristojnosti za kolektivno pogajanje O skladnosti KP z zakonom, medsebojni skladnosti KP in skladnosti splošnih aktov delodajalca z zakonom in SKP O zakonitosti stavke in drugih industrijskih akcij

Kolektivni delovni spor je spor med strankami kolektivnih delovnih razmerij o (6. člen ZODSS): e. O sodelovanju delavcev pri upravljanju O pristojnosti sindikata v zvezi z delovnimi razmerji V zvezi z določitvijo reprezentativnosti sindikata O vprašanjih za katere je tako določeno v ZODSS

Kolektivni delovni spori - stranke
Osebe, organi, organizacije, skupine delavcev Združenja predstavniških organizacij delavcev ali delodajalcem Tri skupine strank: v skladu s predpisom, ko izkažejo upravičen skupinski interes, nosilke pravic in obveznosti

Predmet KDS Interesni delovni spor Spor o pravici Spor o interesu

SOCIALNI SPORI Socialni spori so spori o pravicah, obveznostih in pravnih koristih fizičnih, pravnih in drugih oseb, če so lahko nosilci pravic in obveznosti iz sistema socialne varnosti, in za katere so v skladu z zakonom pristojna socialna sodišča.

SOCILNI SPORI V socialnem sporu se zagotavlja sodno varstvo proti odločitvam in dejanjem državnih organov in nosilcev javnih pooblastil v zadevah iz prejšnjega odstavka na način in po postopku, ki ga določa ta zakon.

SOCIALNI SPORI (2) Socialno sodišče je na
Socialno sodišče je pristojno za odločanje v naslednjih socialnih sporih: na področju pokojninskega in invalidskega zavarovanja: o pravici do in iz obveznega pokojninskega in invalidskega zavarovanja; o pravici do in iz obveznega dodatnega pokojninskega zavarovanja; o plačevanju prispevkov za obvezno pokojninsko in invalidsko zavarovanje in obvezno dodatno pokojninsko zavarovanje; č) o določitvi ali ukinitvi mest, za katera je obvezna vključitev v dodatno pokojninsko zavarovanje; d) o prostovoljni vključitvi v obvezno pokojninsko in invalidsko zavarovanje in plačevanju prispevkov za to zavarovanje; e) o priznanju in dokupu zavarovalne dobe; f) o pravici do državne pokojnine; g) v zvezi z matično evidenco;

SOCIALNI SPORI 2. na področju zdravstvenega zavarovanja:
a) o pravici do in iz obveznega zdravstvenega zavarovanja in plačevanju prispevkov za to zavarovanje;

SOCIALNI SPORI 3. na področju zavarovanja za primer brezposelnosti in zaposlovanja: o pravici do in iz obveznega zavarovanja za primer brezposelnosti in plačevanju prispevkov za to zavarovanje; o prostovoljni vključitvi v obvezno zavarovanje za primer brezposelnosti in plačevanju prispevkov za to zavarovanje; o štipendiji, pri podeljevanju katere je odločilen premoženjski cenzus, in štipendiji za nadarjene; o posojilu za študij na podlagi jamstev in subvencioniranja obrestne mere, pri dodeljevanju katerega je odločilen premoženjski cenzus

SOCIALNI SPORI 4. na področju starševskega varstva in družinskih prejemkov: o pravici do in iz zavarovanja za starševsko varstvo ter plačevanju prispevkov za to zavarovanje; o pravici do družinskih prejemkov;

SOCIALNI SPORI 5. na področju socialnih prejemkov:
o socialno varstvenih dajatvah; o pravici do socialnih prejemkov iz različnih naslovov, če je njihov namen reševati socialno varnost upravičenca in če je za priznanje pravice do takega prejemka odločilen premoženjski cenzus.

SOCIALNI SPORI Socialno sodišče je na navedenih področjih pristojno odločati tudi v naslednjih socialnih sporih: o povrnitvi neupravičeno pridobljenih sredstev, - o povrnitvi škode, ki jo je državni organ oziroma nosilec javnih pooblastil (zavod) povzročil zavarovancu oziroma upravičencu do socialnega varstva (zavarovancu) oziroma škode, ki jo je zavarovanec povzročil zavodu v zvezi z zavarovalnim razmerjem ali v zvezi z uveljavljanjem pravic iz socialnega varstva. Socialno sodišče je pristojno odločati tudi v socialnih sporih, za katere tako določa zakon.

SOCIALNI SPORI Delovno in socialno sodišče v Ljubljani, s sedežem v Ljubljani je pristojno za odločanje v delovnih sporih za območje sodnih okrožij Kranj, Krško, Ljubljana in Novo mesto, za odločanje v socialnih sporih pa za območje Republike Slovenije

SOCIALNI SPORI Procesna predpostavka :
Kadar je v socialnih sporih z zakonom ali s kolektivno pogodbo določen obvezen postopek za mirno rešitev spora, je tožba dopustna pod pogojem, da je bil postopek predhodno začet, pa ni bil uspešen. Šteje se, da postopek ni bil uspešen, če med strankama ni bil dosežen sporazum v 30 dneh od začetka postopka za mirno rešitev spora. Če je za vložitev tožbe z zakonom določen rok, začne ta rok teči po izteku 30 dnevnega roka.

SOCIALNI SPORI REVIZIJA:
Revizija je dovoljena v naslednjih socialnih sporih: 1. v socialnih sporih, v katerih je dovoljena revizija po določbah zakona, ki ureja pravdni postopek; 2. v socialnih sporih o pravicah do in iz socialnih zavarovanj in socialnega varstva, razen v sporih o pravici do dodatka za pomoč in postrežbo, pravici do invalidnine za telesno okvaro in pravici do zdraviliškega zdravljenja; 3. če jo dopusti sodišče.

SOCIALNI SPORI Sodišče druge stopnje dopusti revizijo:
če je od odločitve vrhovnega sodišča mogoče pričakovati odločitev o pomembnem pravnem vprašanju, če odločba sodišča druge stopnje odstopa od sodne prakse vrhovnega sodišča glede pravnega vprašanja, ki je bistveno za odločitev, če v sodni praksi sodišč druge stopnje o tem pravnem vprašanju ni enotnosti, vrhovno sodišče pa o tem še ni odločalo. V delovnih in socialnih sporih ni dovoljena zahteva za varstvo zakonitosti.

SOCIALNI SPORI Zaslišanje zavarovanca se lahko izvede tudi v pisni obliki, če se zaradi zdravstvenih ali drugih utemeljenih razlogov ne more udeležiti naroka in temu ne nasprotuje nobena od strank. V sporih o pravicah do in iz invalidskega in zdravstvenega zavarovanja je javnost izključena, na naroku so lahko navzoče osebe, ki jim na predlog zavarovanca iz upravičenih razlogov to dovoli sodišče.

SOCIALNI SPORI Kadar se o pravici, obveznosti ali pravni koristi iz sistema socialne varnosti v skladu z zakonom odloča z upravnim aktom, je socialni spor dopusten, če tožeča stranka uveljavlja, da je prizadeta v svojih pravicah ali pravnih koristih zaradi dokončnega upravnega akta ali zaradi tega, ker upravni akt ni bil izdan in ji vročen v zakonitem roku. Socialni spor ni dopusten, če stranka, ki je imela možnost vložiti pritožbo zoper upravni akt, pritožbe ni vložila ali jo je vložila prepozno.

SOCIALNI SPORI V socialnih sporih o pravicah do in iz socialnih zavarovanj in socialnega varstva krije zavod svoje stroške ne glede na izid postopka. V teh sporih krije zavod stroške za izvedbo dokazov z izvedencem ne glede na izid postopka. Če je po nalogu sodišča treba založiti določen znesek za stroške izvedbe tega dokaza, ga založi zavod.

SOCIALNI SPORI ZAČASNE ODREDBE:
Med postopkom lahko sodišče na predlog stranke ali po uradni dolžnosti: odloži izvršitev izpodbijanega upravnega akta, če bi z izvršbo nastala stranki težko nadomestljiva škoda in ni nevarnosti, da bi nasprotni stranki nastala večja nepopravljiva škoda, - naloži nasprotni stranki začasno plačilo dajatev.

SOCIALNI SPORI e zavod v primeru molka organa po vložitvi tožbe izda upravni akt, mora to sporočiti sodišču, pri katerem je vložena tožba. V tem primeru sodišče zahteva od tožeče stranke, da v 15 dneh sporoči, ali vztraja in v kakšnem delu vztraja pri tožbi oziroma ali jo razširja tudi na izdani upravni akt.

SOCIALNI SPORI Sodišče s sodbo tožbeni zahtevek kot neutemeljen zavrne, če ugotovi, da je bil postopek pred izdajo izpodbijanega upravnega akta zakonit ter da je izpodbijani upravni akt pravilen in zakonit. Če sodišče tožbenemu zahtevku ugodi, s sodbo izpodbijani upravni akt odpravi delno ali v celoti in odloči o pravici, obveznosti ali pravni koristi.

ZAKAJ ARS ? Prihranek časa Prihranek denarja
Stranke lahko v večji meri izrazijo poglede na spor Večaj stresnost klasičnih postopkov Negativni učinki pravdanja na stranke in okolico Praviloma nobena od strank ne izgubi Stranke so aktivno vključene v reševanje spora in so zato bolj pripravljene izpolniti obveznosti po sprejetem dogovoru Rešitve so lahko bolj izvirne in prilagojene okoliščinam primera Spor se reši z dogovarjanjem in stranke lahko ohranijo medsebojno razmerje

ARS in DELOVNI SPORI V ZDA in VB (Zakon iz leta 1896) je bila mediacija v kolektivnih (alternativa stavki in izprtju) in individualnih delovnih sporih ena prvih mediaciji. Razlog je v trajnosti razmerja med delavci in delodajalci , ki se po sporu ponavadi nadaljujejo, pomembno je , da se spor reši brez nepotrebnega stopnjevanja nasprotij in čim manj boleče.

ARS in DELOVNI SPORI Pomirjanje in posredovanje sta uveljavljena načina mirnega reševanja kolektivnih interesnih sporov, vse pomembnejšo vlogo pa imata tudi pri mirnem reševanju individualnih delovnih sporov. Arbitraža se je uveljavila predvsem pri reševanju kolektivnih delovnih sporov. Zakon o delovnih razmerjih omogoča tudi arbitražno reševanje individualnih delovnih sporov, če je tak način reševanja sporov predviden s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca.

ARS in DELOVNI SPORI Načini mirnega reševanja sporov so običajno dogovorjeni s kolektivno pogodbo ali pogodbo o zaposlitvi in so prostovoljni. Zakon le redko določi obveznost strank v sporu, da morajo spor najprej rešiti na miren način (take določbe ima zakon o sodelovanju delavcev pri upravljanju - v tem primeru je miren način reševanje spora obvezen). Obe stranki v sporu morata soglašati z mirnim reševanjem spora in sprejeti obvezo, da bosta izvršili odločitev, ki bo v tem postopku sprejeta.

ARS in DELOVNI SPORI 205. člen ZDR (arbitraža) (1) S kolektivno pogodbo se lahko določi arbitražo za reševanje individualnih delovnih sporov. V tem primeru mora kolektivna pogodba določati sestavo, postopek in druga vprašanja, pomembna za delo arbitraže.

ARS in DELOVNI SPORI 205. člen ZDR (arbitraža)
(2)Če je s kolektivno pogodbo, ki zavezuje delodajalca in delavca, predvidena arbitraža za reševanje individualnih delovnih sporov, se lahko delavec in delodajalec v pogodbi o zaposlitvi oziroma najkasneje v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca, sporazumeta o reševanju spora pred arbitražo.

ARS in DELOVNI SPORI 205. člen ZDR (arbitraža)
(3) Razveljavitev arbitražne odločitve se lahko zahteva le v primerih, ki jih določa zakon o delovnih in socialnih sodiščih. (4) Če arbitraža ne odloči v roku, določenem s kolektivno pogodbo, najkasneje pa v roku 60 dni, lahko delavec v nadaljnjem roku 30 dni zahteva sodno varstvo pred delovnim sodiščem.

(uveljavljanje pravic pri delodajalcu in sodno varstvo)
ARS in DELOVNI SPORI 204. člen (ZDR) (uveljavljanje pravic pri delodajalcu in sodno varstvo) (1) Če delavec meni, da delodajalec ne izpolnjuje obveznosti iz delovnega razmerja ali krši katero od njegovih pravic iz delovnega razmerja, ima pravico pisno zahtevati, da delodajalec kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni.

ARS in DELOVNI SPORI 204. člen (ZDR) (uveljavljanje pravic pri delodajalcu in sodno varstvo) (2)Če delodajalec v nadaljnjem roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca, zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.

ARS in DELOVNI SPORI 204. člen (ZDR) (uveljavljanje pravic pri delodajalcu in sodno varstvo) (3) Ugotovitev nezakonitosti odpovedi pogodbe o zaposlitvi, drugih načinov prenehanja veljavnosti pogodbe o zaposlitvi ali odločitev o disciplinski odgovornosti delavca lahko delavec zahteva v roku 30 dni od dneva vročitve oziroma od dneva, ko je zvedel za kršitev pravice, pred pristojnim delovnim sodiščem.

ARS in DELOVNI SPORI 204. člen (ZDR) (uveljavljanje pravic pri delodajalcu in sodno varstvo) (4) Ne glede na rok iz drugega odstavka tega člena, lahko delavec denarne terjatve iz delovnega razmerja uveljavlja neposredno pred pristojnim delovnim sodiščem.

ARS in DELOVNI SPORI 204. člen (ZDR) (uveljavljanje pravic pri delodajalcu in sodno varstvo) (5)Neizbrani kandidat, ki meni, da je bila pri izbiri kršena zakonska prepoved diskriminacije, lahko v roku 30 dni po prejemu obvestila delodajalca zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.

228. člen (ZDR) (posredovanje v sporu med delavcem in delodajalcem)
ARS in DELOVNI SPORI 228. člen (ZDR) (posredovanje v sporu med delavcem in delodajalcem) (1) Če delodajalec v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec oziroma delodajalec predlaga posredovanje inšpektorja za delo v sporu.

ARS in DELOVNI SPORI 228. člen (ZDR) (posredovanje v sporu med delavcem in delodajalcem) (2) Če je posredovanje predlagal le delavec ali le delodajalec, inšpektor za delo najprej pridobi soglasje druge stranke za reševanje spora s posredovanjem.

ARS in DELOVNI SPORI 228. člen (ZDR) (posredovanje v sporu med delavcem in delodajalcem) (3) Inšpektor za delo lahko posreduje v sporu med delavcem in delodajalcem z namenom, da delavec in delodajalec sporazumno rešita spor.

ARS in DELOVNI SPORI 228. člen (ZDR) (posredovanje v sporu med delavcem in delodajalcem) (4) Inšpektor za delo lahko posreduje v sporu med delavcem in delodajalcem vse do izvršljive arbitražne odločitve o spornem vprašanju oziroma do odločitve sodišča prve stopnje o spornem vprašanju.

ARS in DELOVNI SPORI 228. člen (ZDR) (posredovanje v sporu med delavcem in delodajalcem) (5) Sporazum o razrešitvi spornega vprašanja med delavcem in delodajalcem ne sme nasprotovati morali ali prisilnim predpisom.

Pogosto ne moremo izbirati konfliktov, v
katerih se bomo znašli, vedno pa lahko izbiramo, kako se bomo nanje odzvali.

Bistvo mirnega reševanja sporov je v hitrosti rešitve spora, roki za mirno rešitev spora so kratki. To je bistvena prednost mirnega reševanja sporov pred dolgotrajnim postopkom pred delovnimi sodišči (na prvi, drugi in marsikdaj tudi tretji stopnji-revizija), ki lahko traja tudi več let. Trendi pripada delovnih sporov Socialni spori

Če krivimo druge za to, kar mislimo,
čutimo ali storimo, s tem delamo drugim krivico in sebe naredimo nemočne žrtve.

TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ

Similar presentations

Presentation on theme: "TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ"— Presentation transcript:

Similar presentations

About project

Feedback

Log in

Auth with social network:

TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ

Similar presentations

Presentation on theme: "TEORIJA IN PRAKSA POGAJANJ"— Presentation transcript:

Similar presentations

About project

Feedback