1. Institute of New Khmer
And Motivation
Prepared by: Nouv Brosh/ BBA

2. CHAPTER FOUR ការវាយតម្លៃ​ភា​ពជាអ្នកដឹកនាំ និងការវាស់វែងរបស់វា
Assessing Leadership
and Measuring Its Effects

3. Smarter people make better leaders.
ឧត្តមគតិសាមញ្ញ​អំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ Conventional Wisdom About Leadership
មនុស្សដែលខ្ពស់​ និងមាំមួនធ្វើជាអ្នក​ដឹកនាំគឺល្អប្រសើរ។
People who are tall and athletic make better leaders.
មនុស្សឆ្លាតធ្វើជាដឹកនាំគឺល្អប្រសើរ។
Smarter people make better leaders.
មេដឹកនាំដែលមានស្ថិរភាព និងអាចព្យាករណ៏បាន​គឺមានប្រសិទ្ធិភាពបន្ថែមទៀត។
Leaders who are stable and predictable are more effective.

4. លទ្ធផលស្រាវជ្រាវអំពីភាពជាអ្នកដឹកនាំ Research Findings About Leadership
មនុស្សដែលមានកម្ពស់ និងមាំមួនមិនចាំបាច់ធ្វើជាអ្នក​ដឹកនាំបានល្អប្រសើរដែរ។ People who are tall and athletic do not necessarily make better leaders.
នៅក្នុងស្ថានភាពមួយចំនួនអ្នក​ដឹកនាំដែល​ឆ្លាតជាប់លាប់បានអនុវត្តន៍​ល្អច​តិចតួជាងអ្នកដែលឆ្លាតតិច។ In some situations, smarter leaders consistently performed less well than those who were less smart (Fiedler et al.)
អ្នកដឹកនាំដែល​មានប្រសិទ្ធិភាពបំផុតប្រើមូលដ្ឋានផ្សេងគ្នានៃអំណាចដើម្បីបំពេញតាមតម្រូវការណ៏ស្តីពីស្ថានភាព។ ​The most effective leaders use different bases of power to meet situational demands.

5. ស្តាយនៃភាពជាអ្នកដឹកនាំ Leadership Style
ការប្រាប់
TELLING
ការណែនាំ
COACHING
ការផ្ទេរអំណាច
DELEGATING
ការគាំទ្រ
SUPPORTING
D I RECT
I ON
SUPPORT

6. សមត្ថភាពទំនើបCompetency Model
កំណត់នៃជំនាញ ចំណេះដឹង សមត្ថភាព ឬគុណលក្ខណៈផ្សេងទៀតដែលពាក់ព័ន្ធនឹងការអនុវត្តទទួលបានជោគជ័យនៅក្នុងការងារពិសេសមួយ។
The set of skills, knowledge, abilities, or other attributes that are relevant to successful performance in a particular job.

7. វិធីសាស្ត្រឧបសគ្គជាច្រើន Multiple Hurdles Approach
វិធានការក្រដាសនិងខ្មៅដៃ
Paper-and-pencil measures
បទសម្ភាសន៍ Interviews
មណ្ឌលវាយតម្លៃ
Assessment centers

8. វិធាននៃការទទួលបានជោគជ័យ និងបរាជ័យរបស់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ Measures Of Successful and Unsuccessful Leadership
ប្រសិទ្ធភាព និងការអនុវត្តចំណាត់ថ្នាក់ល្អគ្មានគូប្រៀបៈ Superiors’ effectiveness and performance ratings:
ទី១៖ ឧត្តមភាពប្រើប្រភេទមួយចំនួននៃខ្នាតដើម្បីអត្រា​តើអ្នក​ដឹកនាំគោលដៅមួយសម្រេច​គោលបំណងសំខាន់មួយចំនួនដូចម្ដេច។ First, Superiors use some type of scale to rate how well a target leader accomplished several key objective.
ទី២៖ តំលៃឧត្តមភាពនៃអ្នក​ដឹកនាំនៅលើវិមាត្រគន្លឹះមួយចំនួនដូចជា សុចរិតភាពជាអ្នកដឹកនាំជំនាញគ្រប់គ្រងផលប៉ះពាល់ទំនាក់ទំនងនោះទេ។ Second, Superiors rate the leader on several key dimensions such as integrity, leadership, administrative skill, communication impact and so forth.
ទី២៖​អត្រានៃការអនុវត្តជារួមនិង / ឬការលើកកម្ពស់នៃអ្នកដឹកនាំនេះ។ Third, rate the overall performance and/or the promotability of the leader.

9. វិធាននៃការទទួលបានជោគជ័យ និងបរាជ័យរបស់ភាពជាអ្នកដឹកនាំ Measures Of Successful and Unsuccessful Leadership
ចំណាត់ថ្នាក់ក្រោមឱវាទនៃការពេញចិត្តបរិយាកាសរបស់អង្គភាព​ និងសីលធម៌អប់រំ ការលើកទឹកចិត្ត និងប្រសិទ្ធិភាពនៃ​ភាពជាអ្នកដឹកនាំ។ Subordinates’ ratings of satisfaction, organizational climate, morale, motivation, and leadership effectiveness.
ឯកតានៃកត្តាអនុវត្ត- ការវាយតំលៃមូលដ្ឋាននៃអ្នកដឹក​នាំមួយនៅលើស្ថានភាពជាក់ស្តែង និងឱកាស។ Unit performance indices – evaluating a leader base on actual situation and opportunity.

10. ឧបសគ្គនៃការប្រើការផ្តល់ចំណាត់ឧត្តមភាព Drawbacks Of Using Superiors’ Ratings
ចំណាត់ថ្នាក់ប្រហែលជាមិនអាចជាការឆ្លុះបញ្ចាំងភាពត្រឹមត្រូវនៃការអនុវត្ដដោយសារតែអ្នកគ្រប់គ្រងៈ (Ratings may not be an accurate reflection of performance because supervisors):
ប្រហែលជាមិនត្រូវការពេលវេលាក្នុងការផ្តល់ចំណាត់ថ្នាក់វាយតម្លៃការ​អនុវត្តត្រឹមត្រូវនិងទូលំទូលាយនោះទេ។( May not take the time to provide accurate and comprehensive performance appraisal ratings).
អាចត្រូវបានដឹងឬមិនច្បាស់ជាមួយនឹងការអនុវត្តរបស់អ្នកដឹកនាំមួយ។May be unaware or unfamiliar with a leader’s performance.

11. ឧបសគ្គនៃការប្រើការផ្តល់ចំណាត់ឧត្តមភាព Drawbacks Of Using Superiors’ Ratings
អាចមានការលំបាកក្នុងការដោះស្រាយជម្លោះហើយនឹងផ្ដល់ឱ្យអ្នកនូវអត្រាជាមធ្យមជាងការពិចារណាអារម្មណ៍និងទុក្ខព្រួយដែលត្រូវបានផ្សារភ្ជាប់ជាមួយនឹងចំណាត់ថ្នាក់បាត់បង់នូវចំណាប់អារម្មណ៍(May have difficulty dealing with conflict and would rather give average ratings than consider the emotions and distress associated with unflattering ratings.)
ចំណាត់ថ្នាក់ក៏អាចត្រូវបានលំអៀងដោយមិត្តភាព, កំណត់ភាពឆ្លាតវៃ និង​កំហុស​នៃ​ការ​សន្មត (Ratings can also be biased by friendships, perceptual sets, and attribution errors. )

12. ឧបសគ្គនៃការប្រើការផ្តល់ចំណាត់ថ្នាក់ល់​ដអ្នកក្រោមបង្គាប់ Drawbacks Of Using Subordinate Ratings
អ្នកក្រោមបង្គាប់ប្រហែលជាទាក់ទងនឹងការមិនលើកទឹកចិត្ត​​ឆ្ពោះទៅរកការងារមិនមានបញ្ហាអ្វីដែលអ្នក​ដឹកនាំធ្វើនោះ​ទេ។ (Subordinates may be relatively unmotivated toward work no matter what the leader does.)
ការលើកទឹកចិត្តនិងរចនាសម្ព័ន្ធមិនបានធានានូវការអនុវត្តមានប្រសិទ្ធិភាព។ (Motivation and cohesiveness does not guarantee effective performance.)
អ្នកក្រោមបង្គាប់អាចជាអ្នកដឹកនាំដែលមានកម្រិត​ប្រសិទ្ធិភាពនោះ​​ទេព្រោះគាត់មិនបានធ្វើឱ្យពួកគេធ្វើការយ៉ាងលំបាកនិងប៉ះពាល់​ខ្លាំងនោះទេ។ (Subordinates may rate the leader as effective because he or she does not make them work very hard and vise-versa.)

13. អ្នកអនុវត្តន៍ការគិត​នៃ​សំណួរ​ដ៏​សំខាន់គឺ​ត្រូវតែ​សួរ Critical Thinking Questions Practitioners Should Ask
តើនរណាជាគំរូ? Who is the sample?
តើអ្វីជាស្ថានភាព? What is the situation?
តើអ្វីជាគុណភាពនៃ​ភាព​ជាអ្នកដឹកនាំ, ចិតលក្ខណៈ, ឬក៏អាកប្បកិរិយាដែលកំពុងត្រូវបានវាយតម្លៃ? What leadership qualities, characteristics, or behaviors are being assessed?
តើភាពជាអ្នកដឹកនាំដែលជោគជ័យ​ត្រូវបានចាប់ផ្ដើមកំណត់ដោយរបៀបណា? How is leadership success being determined?
តើអ្នកសរសេរដែលបានភ្ជាប់ការវាយតម្លៃភាពជាអ្នកដឹកនាំដូច​ម្តេចដើម្បីទទួលបានជោគជ័យ? How do the writers link leadership assessment to success?

14. កិច្ចករស្រាវជ្រាវ Assignment
សូមការពិពណ៌នាស្តាយ​ភាពជាអ្នកដឹកនាំចៅហ្វាយរបស់អ្នកជាមួយនឹងសកម្មភាពពីអតីតកាលពិតប្រាកដដែលលោកបានធ្វើនិងការណែនាំគំនិតរបស់អ្នកនៅលើស្តាយ​របស់គាត់នៅក្នុងស្ថានភាពមួយ។ (Please descript your boss leadership style with real past activities he had done and advice your thought on his style in each situation.)
សូមការពិពណ៌នាស្តាយ​ភាពជាអ្នកដឹកនាំរបស់អ្នកជាមួយនឹងសកម្មភាពពីអតីតកាលពិតប្រាកដដែលអ្នកបានធ្វើ និងពិចារណាឡើងវិញថាតើអ្នកនឹងប្រើស្តាយ​ដូចគ្នានៃ​ភាពជាអ្នកដឹកនាំ ប្រសិនបើវាត្រូវបានកើតឡើងនៅថ្ងៃនេះដោយមានហេតុផលដូចម្ដេច។ (Please descript your leadership style with real past activities you had done and reconsider whether you will using the same leadership style if it is happened today with reason why.)