1. بنام خداوند بخشنده مهربان

2. عنوان دوره:مدیریت منابع انسانی
مدرس دوره: میلکی
شرکت فن آوری آبهای عمیق
بهمن نودویک

3. تاریخچه مدیریت منابع انسانی در ایران
اولین قانون اداری و استخدامی در سال 1301 به تویب شورای ملی وقت رسید.
دومین قانون در سال 1345
سومین قانون در سال 1386

4. شکل گیری گروه ، سازمان غیر رسمی، و تئوری های پارادایم های مدیریت
1. تغییر روش تولید در کشاورزی به صورت آیش در هلند
2. افزایش تولیدات کشاورزی
3. نیاز به بازار
4. تلاش برای دستیابی به وسیله حمل و نقل مناسب برای حمل کالا
5. اختراع ماشین بخار
6. تحولات صنعتی عظیم و انقلاب صنعتی
7. بروز نتایج حاصل از انقلاب صنعتی
8. مهاجرت زمین داران به شهرها
9. پایه گذاری صنعت توسط ایشان
10. مهاجرت کارگران از روستاها به شهرها
11. نیاز به کارگران متخصص
12. آموزش کارگران برای تولید بیشتر
13. افزایش آگاهی آنان از مسائل
14. تشکیل اتحادیه های کارگری
15. نیاز به شیوه های جدیدی از مدیریت
16. ظهور روش های جدید در تولید
17. ظهور و شروع شکل گیری مکاتب مختلف مدیریت
18. تخصصی شدن مدیریت در موضوعات
19. ظهور و شکل گیری مدیریت منابع انسانی و سرمایه انسانی
20. شکل گیری مدیریت رفتار سازمانی
Advanced Organizational Behavior Management

5. HRM: Human Resource Management HAM: Human Asset Management
سیر تحول و تطور مدیریت منابع انسانی
دوره
تاریخ
(1760)
(١۹40-١۹١٠)
(١۹8٠-١۹۴٠)
(2000-١۹8٠)
(تا کنون-2000)
نام دوره
انقلاب صنعتی
دوره رفاه
مدیریت کارکنان
مدیریت منابع انسانی
مدیریت سرمایه انسانی
واژه
نیروی اسب
horse force
قدرت یدی/ نیروی کار
Work force/Manpower
کارکنان
Personal
HRM: Human Resource Management
HAM: Human Asset Management
دوره اول
دوره دوم
دوره سوم
دوره چهارم
دوره پنجم
اسلام
(تا کنون- بعثت)
مدیریت اسلامی
خلیفه الله

6. بعنوان یکی از عوامل تولید
سیری بر مکاتب مدیریت و نوع نگاه آنها بر منابع انسانی در طول تکوین
بعنوان یکی از عوامل تولید
« انسان»
مهمترین عامل تولید
«انسان»
برترازتولید
مکاتب و مدیریت منابع انسانی
نیروی کار
Work Force
1) مکتب کلاسیک ها
- فایول (مدیریت اداری)
- وبر (بوروکراسی وبر)
- تیلور (مدیریت علمی)
کارکنان
Personal
2) مکتب نئوکلاسیک ها
التون مایو (هاتورن)
منابع انسانی
Human Resource
3) مکتب سیستمی
(درون داد، فرآیند، برون داد ، بازخور و محیط )
4) مدیریت اقتضائی
(بستگی دارد)
5) مدیریت مشارکتی
حداکثر مشارکت – ساختارهای ماتریسی
سرمایه انسانی
Human Asset
6) مکتب مدیریت دانائی
گروههای تخصصی
Knowledge Workers

7. ضرورت و اهميت مدیریت منابع انسانی
کارکنان هويت اجتماعي و مبناي نهادي شدن سازمان بشمار مي روند.
کارکنان سرمايه پايان ناپذيري از هوشمندي، معرفت، دانش، تجربه و مهارت در اختيار سازمان قرار مي دهند.
کارکنان اساسي ترين مزيت رقابتي سازمان در مواجهه با چالشهاي محيطي مي باشند.
شايستگي هاي کارکنان منشا شايستگي هاي سازمان است.

9. روابط کارکنان و روابط صنعتی مدیریت منابع انسانی
تمایز میان مدیریت کارکنان و مدیریت منابع انسانی (استوری ، 1992)
بعد
قرارداد
قوانین
راهنمایی اقدام مدیریت
مرجع رفتار
وظیفه مدیریتی در برابر نیروی کار
ماهیت روابط
تعارض
روابط کارکنان و روابط صنعتی
شرح محتاطانه قراردادهای کتبی
اهمیت ابداع قوانین واضح/دوطرفه بودن
رویه ها/کنترل مداوم
هنجارها/سنت و روش
نظارت
جمع گرایانه
نهادینه شده
مدیریت منابع انسانی
هدف فراتر رفتن از قرارداد است
دیدگاه توانایی عدم تحمل قانون
نیاز کسب و کار/انعطاف پذیری/ تعهد
ارزش ها/مأموریت
پرورش
فرد گرایانه
کاهش یافته

10. تأمین و حفظ کارکنان مطلوب جذب متقاضیان شایسته و با استعداد
اهداف مدیریت منابع انسانی
اهداف مدیریت منابع انسانی
انگیزش
تأمین و حفظ کارکنان مطلوب
جذب متقاضیان شایسته و با استعداد
کیفیت زندگی کاری
بهره وری
قانون پذیر بودن
مسئولیت اجتماعی
تعادل در جبران خدمات
افزایش کارایی

11. شش تحول عمده در راستای الگوی فکری یا پارادایم جهانی سازی
رشد اقتصادی کندتر شده است.
رقابت و چالش های رقابتی شدیدتر شده است.
فرصت ارتقای شغلی در چارچوب سلسله مراتب سازمانی کاهش یافته است.
میزان افزایش حقوق و مزایا محدودتر شده است.
امنیت شغلی تعریف و مفهوم دیگری پیدا کرده و مسئولیت امنیت شغلی از سازمان به خود کارکنان منتقل شده است.
توقع کار بیشتر با کیفیت مطلوب تر،افزایش یافته است.

12. مدیریت استراتژیک منابع انسانی
دور اندیشی فراگیر، نوآورو تحول گری سازمان یافته در:تامین منابع انسانی سازمان،پرورش و بهسازی آن،تامین کیفیت زندگی قابل قبول کاری برای آن و با لاخره بکار گیری موثر و بجاا این منبع استراتژیک،با شناخت و اعمال جنبه های تاثیر پذیری و تاثیر گذاری محیط درو ن سازمانی و برون سازمانی،در راستای تبیین استراتژیها، به منظور تحقق رسالت و اهداف سازمان.

13. نظام مدیریت منابع انسانی
محیط درون سازمانی
تکنولوژی، ساختار و فرهنگ سازمان
نظام مدیریت منابع انسانی
فرایند عملیات نظامها
درون داد
برون داد
نظام حفظ و نگهداری
نظام کاربرد
نظام جذب تامین و تعدیل
نظام آموزش و بهسازی
منابع مالی،
غیر مالی
ارزشی
جامعه
فرد
سازمان
پیش داد
محیط اقتصادی
سیاسی
اجتماعی
زیست
بازداد

14. اهداف سیستم مدیریت منابع انسانی
تامین منافع سازمان
تامین منافع فرد
تامین منافع جامعه
موفق ترین سیستم مدیریت منابع انسانی، سیستمی است که بتواند فصل مشترک این سه دسته منافع را تا آنجا که ممکن است افزایش دهد.

15. منافع کارکنان پذیرفته شدن به عنوان عضو سازمان امکان پیشرفت و ترقی
برخوردار بودن از حقوق و مزایای کافی
خدمت در محل کار سالم و مطمن
برخورداری از ساعات کار مطلوب
برخورداری از رهبری و سرپرستی صحیح
داشتن امکانات بهداشتی و درمانی
انجام وظیفه با آزادی عمل

16. منافع سازمان پذیرفتن سازمان و وفاداری به آن
تامین پیشرفت،توسعه و تغییر در سازمان
مطلوب بودن سطح کارایی و پیشرفت
برقراری ساعات کاری مطابق نیاز
کار بهتر در مقابل امتیاز بیشتر
تامین بهداشت سازمانی
نوع آوری و خلاقیت
محدود کردن آزادی عمل و رعایت قوانین و مقررات سازمان

17. منافع جامعه فرد و سازمان به عنوان عضو جامعه
تقدم ظوابط معیارهای اجتماعی
منافع اقتصادی فرد و سازمان در جهت منافع اقتصادی جامعه
رعایت بهداشت و خودداری از آلوده کردن محیط زیست
تناسب ساعات کار با ملاحظات اجتماعی
تامین آزادی فرد وسازمان در قالب ملاحظات
نوآوری و خلاقیت در جهت تعالی جامعه
تعدیل تضاد فرد و سازمان

18. محیط سیاسی
ویژگیهای حکومتی،سیاستها و دستورالعمل های دولت،مصوبات وزارتخانه ها و سایر سازمانهای ذیربط،نهاد های سیاسی و نظایر آنها اطلاق می شود که به نحوی در طرح ریزی و مدیریت منابع انسانی سازمانها تاثیر مستقیم یا غیر مستقیم دارند.

19. اثر این شاخص محیطی ملموستر از سایر شرایط است.
محیط اقتصادی
نرخ بیکاری و عدم اشتغال،به طور مستقیم در هر چهار حوزه سیستم مدیریت منابع انسانی تاثیر قابل ملاحضه دارد.
اثر این شاخص محیطی ملموستر از سایر شرایط است.

20. انواع بازار کار عرضه نیروی کار از تقاضا برای نیروی کار بیشتر است.
بازار کار راکد
عرضه نیروی کار از تقاضا برای نیروی کار بیشتر است.
بازار کار ثابت
عرضه نیروی کار صرفنظر از مقدار تقاضا ثابت است.
بازار کار بارونق
تقاضا برای نیروی کار از میزان عرضه آن بیشتر است.

21. محیط اجتماعی و فرهنگی
ویژگیهای باوری ،ارزشی،هنجاری و بالاخره عادات جامعه به طور اعم و هر قوم و قبیله در مناطق مختلف کشور به طور اخص می باشد و از ان جا که شخصیت و طرز تلقی های افراد از فرهنگ آنها نشات می گیرد شناخت فرهنگ افراد داوطلب استخدام در سازمانها و گزینش افراد همسو با فرهنگ سازمان یک استراتژی موثر در مدیریت منابع انسانی به حساب می آید.

22. ارزش های فرهنگی:آمریکا ،ژاپن و کشورهای عربی
ارزش های فرهنگی:آمریکا ،ژاپن و کشورهای عربی
کشورهای عربی
ژاپن
آمریکا
ترتیب تقدم
تامین خانوادگی
تعلق خاطر
آزادی 1
هماهنگی خانوادگی
هماهنگی کروهی
استقلال 2
هدایت والدینی
جمع گرایی
خود اتکایی 3
تاکید بر سنن
ارشدیت سنی
تساوی 4
اقتدار گرا
وفاق گروهی
فردگرایی 5
گرایش به سازش
کیفیت
رقابت 6
فداکاری
حوصله و صبر
کارایی 7
تلویحی
تاکید بر وقت 8
برخورد تلویحی
حد وسط
صراحت 9
مهمان نوازی
همکاری
باز بودن 10

23. مشخصات فرهنگی ایرانیان از لحاظ پژوهش تطبیقی هافستد
فاصله قدرت نسبتا زیاد است
اجتناب از خطر نسبتا بالاست
فرد گرایی نسبتا بالاست

24. مقایسه فرهنگ سازمانی ارگانیک ویژگیهای مورد مقایسه بوروکراتیک
مرز بندی کم رنگ و تعداد شغلهای متفاوت کم
نوع و میزان تخصص
مرز بندی مشخص بین تخصصها و شغلهای متفاوت زیاد
استاندارد ها قابل انعطاف و وظایف بستگی به تصمیم فرد دارد
میزان استاندارد
استاندارد ها کاملا مشخص شده
تاکید بر هدف و نتیجه کار از طریق تعاملات شخصی
نحوه توجیه ذهنی کارکنان
تاکید بر روش و وسیله کار
از طریق تعاملات شخصی
روش حل اختلاف
به وسیله رده بالاتر
برمبنای شبکه ارتباطات غیر رسمی
اختیار کنترل و ارتباطات
بر مبنای سلسله مراتب و روابط قراردادی
شایستگی،تخصص مهارت،
مرکز مشروعیت و پذیرش
در بالای سازمان
افقی
تعاملات کاری
عمودی
راهنمایی و اطلاعات
نوع ارتباطات
دستور و راه کار
ابه پروژه و همکاران
وفاداری
به سازمان
از نوع و میزان ارایه فکر و خدمت
کسب پرستیژ
از سازمان و شغل سازمانی

25. چرا برای همه مدیران ، مدیریت منابع انسانی از اهمیت ویژهای برخوردار است؟
بدلایل زیر مدیریت منابع انسانی اهمیت دارد:
جلوگیری از استخدام فردی که برای شغل مورد نظر مناسب نیست.
جلوگیری از جابجائی بسیار بالای کارکنان.
استخدام کارکنانی که به هنگام کار ، نهایت سعی خود را بکنند.
جلوگیری از تبعیض در استخدام و احضار به دادگاه.
جلوگیری از متهم شدن شرکت به عدم رعایت قوانین ایمنی و بهداشتی.
آموزش های کافی و افزایش اثر بخشی دوایر.
رعایت مقررات در رفتار با کارکنان

26. صف و ستاد در مدیریت منابع انسانی
می توان همه مدیران را ” مدیر منابع انسانی“ نامید ، زیرا همه آنها به گونه ای درگیر فعالیت هائی چون یافتن نیروی کار واجد شرایط ، مصاحبه ، گزینش و آموزش آنان می باشند.
با وجود این در بیشتر سازمان ها دایرهای جداگانه برای منابع انسانی وجود دارد که دارای مدیریت خاص خود است.

27. اختیارات صف وستاد
اختیار:یعنی حق تصمیم گیری ، هدایت دیگران و دستور دادن.
مدیر صفی :حق دارد کارهای زیر دستان را هدایت نماید و مسئولیت تامین هدف های اصلی سازمان را بر عهده دارد.
مدیر ستادی :حق دارد مدیران صفی را در راه تامین این اهداف یاری دهد و با آنها به مشاوره بنشیند.
معمولأ مدیران منابع انسانی در گروه مدیران ستادیقرار می گیرند.آنها در زمینه کارمند یابی ، گزینش ، استخدام و تعیین حقوق و مزایای کارکنان توصیه های لازم را به مدیران صفی میدهند.

28. مسئولیت های مدیر صفی ( به عنوان مدیر منابع انسانی )
گماردن افراد مناسب در شغل های مناسب.
توجیه نمودن افراد تازه استخدام در سازمان .
آموزش دادن افراد در مورد کار هائی که برای آنان تازگی دارد.
بهبود عملکرد هر شخص.
تقویت روح همکاری بین افراد و ایجاد رابطه هماهنگ بین آنها.
تفسیر سیاست ها و رویه های شرکت.
اعمال کنترل بر هزینه های دستمزد.
افزایش توانائی های هر شخص.
حفظ معنویت و تقویت اصول اخلاقی در دوایر سازمانی.
ایجاد شرایط فیزیکی و محیط سالم و امن برای کارکنان.

29. دایره منابع انسانی و مسئولیت های مدیریت منابع انسانی
دایره منابع انسانی کمک های تخصصی لازم و مورد نیاز مدیران صفی را ارائه می کند.مدیران متخصص در زمینه منابع انسانی در این زمینه سه وظیفه مشخص انجام می دهند:
1)نقش یا وظیفه صفی :از طریق هدایت کردن فعالیت های کسانی که در آن دایره و در زمینه های خدماتی مشغول به کار هستند.
2)ایجاد هماهنگی :به عنوان عوامل ایجاد کننده هماهنگی در زمینه فعالیت های کارکنان انجام وظیفه می نمایند . اغلب این وظیفه را کنترل مبتنی بر وظیفه می نامند و به عنوان بازوی توانای مقام اجرائی عمل می کنند.
3)وظیفه ستادی ( ارائه خدمت ):وظیفه مشاور یا ستادی ایفا می کنند و به مدیران صفی کمک می دهند و این کار در فهرست وظایف اصلی این مدیران گنجانده شده است.

30. وظایف عمده اجرایی مدیریت منابع انسانی
وظایف روابط کار:
عقد قراردادهای دسته جمعی
تعیین شرایط و ساعات کار
نظارت در امور انظباطی
وظایف حقوق و دستمزد:
کارشکافی
تعیین استاندارد کار
ارزشیابی مشاغل
تنظیم طرح حقوق
تبیین دستمزد های تشویقی
وظایف آموزشی:
برنامه ریزی آموزشی
نظارت آموزشی
پیش بینی محل و تسهیلات آموزشی
تامین مربی
تهیه وسایل کمک آموزشی
ارزیابی آموزشی
:وظایف کارگزینی
کارمند یابی
انتخاب انتصاب ارزیابی کارکنان
ترفیع و انتقال
انفصال از خدمت
بازنشتگی
نگهداری سوابق
وظایف خدمات پرسنلی:
بیمه کارکنان
ایجاد غذاخوری
ایجاد تسهیلات ورزشی
تامین تفریحات سالم
تامین مسکن
تشکیل شرکت های تعاونی
تشکیل صندوق تعاونی
وظایف پژوهشی :
جمع آوری آمار و اطلاعات پرسنلی
تجزیه و تحلیل آمارها
بررسی خطمشی ها و روش های پرسنلی
پزوهش علمی در زمینه کارایی کارکنان |
پژوهش علمی در زمینه روحیه رفتار کارکنان
امور بهداری:نظارت در تامین کمک های اولیه
نظارت بر امور اجرایی بهداری
نظارت بر امور خدمات درمانی
نظارت بر برنامه ریزی معاینات
نظارت در تنظیم مدارک پزشکی
وظایف امور ایمنی و بهداشت:
نظارت در امر بهداشت
نگهداری سوابق ایمنی
نظارت بر امر آموزشی ایمنی

31. ارتباط نوع مدیریت منابع و مراحل عمر سازمان
با ایده مدیران کار آفرین هسته مرکزی یک فعالیت شکل میگیرد.
در این مرحله حوزه های تخصصی رشد میکند.
مرحله رشد سازمان
در این مرحله تنوع وظایف،نوعی عدم تمرکزو بخش بندی منطقه ای را ایجاب میکند.
مرحله یکپارچگی استراتژیک

32. استراتژی انتخاب نرم افزارهای منابع انسانی
زمان پاسخگویی و دریافت اطلاعات
قابلیت و دامنه جستجو
قابلیت ویرایش و گزارش دهی
قابلیت اینترنت و اینترانتقابلیت اسکن کردن
قابلیت امنیتی و سرویس
قابلیت انعطاف
سهولت استفاده

33. آثار تغییرات بر برنامه ریزی نیروی انسانی
تغییرات ترکیب نیروی کار
تغییر ارزشهای نیروی کار
تغییر در توقعات کارکنان و سطوح بهره وری

34. نظام جبران خدمت مالی مستقیم حقوق دستمزد کارانه پاداش های نقدی
پاداش های غیر نقدی،مثل پوشاک ،خواربار،مسکن،تغذیه و .....

35. نظام جبران خدمت مالی غیر مستقیم انواع بیمه
مزایا مثل بازنشتگی،کمک های آموزشی،بورس های تحصیلی، پرداخت بدون حضور در محل کار،تعطیلات،مرخصی ها، استراحت های پزشکی و....

36. نظام جبران خدمت غیر مالی در ارتباط با شغل مورد علاقه بودن وظایف
وجود چالش های کاری
داشتن اختیارات و مسئولیت
داشتن فرصت شناخته شدن
احساس موفقیت کردن
فرصت ترقی و پیشرفت

37. نظام جبران خدمت غیر مالی در ارتباط با محیط شغل وجود خط مشی های منطقی
داشتن رئیس شایسته
داشتن همکاران سازگار
داشتن شرایط کار مطلوب
امکان استفاده از ساعات کار شناور
امکان انتخاب مزایا
کار در منزل

38. نظریه عرضه و تقاضا نظریه قدرت پرداخت نظریه هزینه زندگی نظریه کارایی
تئوری های جبران خدمت
نظریه عرضه و تقاضا
نظریه قدرت پرداخت
نظریه هزینه زندگی
نظریه کارایی

39. روشهای متداول پرداخت کارانه
روش تعیین مزد کارانه انفرادی
1-روش کارمزدی تکه کاری
2-روش پرداخت بر مبنای استانداردها
روش تعیین مزد کارانه گروهی
روش تعیین مزد کارانه سازمانی

40. تعریف برنامه ریزی نیروی انسانی
فرایندی که در جهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژیها برای رسیدن به اهداف و شناسایی سیاستها برای بسیج، فراگیری،بهره برداری، توسعه و نگهداری منابع انسانی است، بکار می گیرند.

41. طراحی مشاغل
تعیین و در کنار هم قرار دادن وظایفی که به عنوان یک واحد کاری میتواند توسط فردی با مهارتهای خاص انجام گیرد و پاسخ گوی بخشی از نیازهای سازمان باشد.

42. روشهای متداول طراحی مشاغل
روش مهندسی صنایع
روش ارگونومیک
روش انگیزشی قابل انعطاف با تنوع وظایف
روش سیستمی
1-واگذار کردن کار به یک تیم یاگروه کاری

43. تجزیه و تحلیل مشاغل(کارشکافی)
مطالعه، کشف و ثبت جنبه های مشخص و اساسی ههر یک از مشاغل کار شکافی نامیده میشود.

44. در تجزیه و تحلیل مشاغل چه اطلاعاتی تهیه میشود.
چه کاری انجام میشود؟نوع و ماهیت
چرا آن کار انجام میشود؟هدف
چه طور کار انجام میشود؟ابزار و نحوه انجام کار
چه مهارتهایی برای انجام کار لازم است ؟شرایط احراز شغل

45. روشهای تجزیه و تحلیل مشاغل
روش عملکردی(performance
روش کاربینی(observation
روش مصاحبهinterview)
روش وقایع حساس(critical Incident
روش پرسشنامه(structured questionnaire

46. برنامه ریزی بلند مدت برنامه ریزی شغلی
برنامه ریزی نیروی انسانی
برنامه ریزی میان مدت
برنامه ریزی کوتاه مدت
بررسی محیطی:
تجزیه و تحلیل عرضه کار
تغییرات فرهنگی،اجتماعی،جمعیتی،قوانی ن و مقررات
برنامه ریزی استراتژیک
فلسفه شرکت
مقاصد و ماموریتهای سازمان
قوتها و ضعفها
پیش بینی نیازهای انسانی بر اساس طبقه بندی شغلی
فرایند نوسان حقوق و تغییرات
بهره برداری
برنامه ریزی عملیاتی
هدفهای سازمان
نیازهای کارگزینی طراحی شده
مازاد یا کاهش نیرو
ارتقا و انتقال
آموزش و پرورش نیروی انسانی
بودجه بندی
پیش بینی روند اقتصادی
هدفهای عملکرد

47. وظایف مدیریت منابع انسانی
وظایف مدیریتی
برنامه ریزی-سازماندهی-هدایت-کنترل
وظایف عملیاتی
تدارک نیرو-بهبود کارکنان-جبران خدمات-روابط کار-ایمنی و بهداشت-تحقیقات در زمینه انسانی

48. پیش بینی و تدوین برنامه ها و اقدامات لازم و همچنین تعیین اهداف
برنامه ریزی
پیش بینی و تدوین برنامه ها و اقدامات لازم و همچنین تعیین اهداف

49. سازماندهی
شناسایی و گروه بندی فعالیتها،تعیین اختیار و مسئولیت ها برای مدیران و سرپرستان،و ایجاد هماهنگی بین وظایف و فعالیتها می باشد.

50. هدایت ایجاد انگیزه در افراد و استفاده از تحرک آنها،جهت نیل به هدف.
نامهای دیگر هدایت عبارت است از:انگیزش –بکارگماری-دستوردهی

51. کنترل
مشاهده عمل و مقایسه آن با برنامه ها و تعدیل آنها با انحرافات و انجام اقدامات اصلاحی

52. وظایف عملیاتی: تدارک نیرو
.اولین و ظیفه عملیاتی مدیر نیروی انسانی تدارک تعداد و انواع مناسب نیروی انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف سازمانی است.
فرایند تدارک نیرو
تعیین کار بر اساس هدفهای سازمان
طراحی مشاغل
کار شکافی
برنامه ریزی نیروی انسانی

53. بهبود و پرورش نیروی انسانی
با توجه به تغییرات تکنولوژی و روشهای انجام کار ،افزایش پیچیدگی سازمان، تنوع تخصصها و مشاغل، به طور مداوم باید امر آموزش و پرورش نیروی انسانی بر اساس سنجش عملکرد و برنامه ریزی و ضعیت پیشرفت آنها مشخص گردد.

54. جبران خدمات
برنامه ریزی برای پرداخت حقوق و دستمزد،مزایای مالی و غیر مالی و ارائه خدمات رفاهی

55. وظیفه نگهداری به حفظ موقعیت نیرو از نظر بهداشت و ایمنی توجه دارد.

56. روابط کار شناخت حقوق و مسئولیت های اتحادیه ها و مدیریت
شناخت حقوق و مسئولیت های اتحادیه ها و مدیریت
سه اقدام اساسی در فرایند روابط کار
مذاکره با اتحادیه و تعیین استراتژیها و عملیات با توافق گروه های اتحادیه ای
اداره مذاکرات و نتایج ناشی از مذاکرات در برنامه های کوتاه مدت و بلند مدت

57. تحقیقات در زمینه منابع انسانی
مدیریت نیروی انسانی با اتخاذ فرایند و روشهای تحقیقی مانند پژوهش عملکرد،بررسی و بازخورد و مداخله تلاش می کنند تا با شناخت دلایل این نارساییها، نیروی انسانی را در جهت ایفای وظایف سر حال و پرتوان نگهدارد.

59. اهداف برنامه ریزی نیروی انسانی
کاهش هزینه نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود یا افزایش منابع انسانی و اصلاح وضعیت غیر متوازن، غیر قابل اداره،و هزینه زایی که قبلا وجود داشته است.
تدارک مبنا و اساس مناسبتری جهت برنامه ریزی پرورش کارکنان، بگونه ای که گرایش های آنها را تا حد مطلوب گسترش دهد.
بهبود فرایند برنامه ریزی شغلی

60. ادامه اهداف
ایجاد فرصتهای شغلی مناسب تر جهت حضور با نوان و افراد با بلوغ کمتر
آگاه ساختن نیروی انسانی از طریق سطوح سازمانی
تدارک ابزار جهت ارزیابی موثر نیرو با استفاده از سیاستها و عملیات های مشخص
سنجش تاثیر عرضه و تقاضای نیروی کار در بازار بر سازمان

61. پرسش های اساسی در برنامه ریزی نیروی انسانی
سازمان چه نوع افرادی را نیاز دارد؟
چه تعداد افراد را می خواهد؟
این افراد برای چه دوره ای از زمان مورد نیاز هستند؟
چه تعداد از افراد مورد نیاز باید در امور جاری به کار گرفته شوند.؟
سازمان چگونه می تواند از منابع داخلی و خارجی نیرو تامین کند؟
چه متغیر هایی در بازار نیروی کار و محیط برسیستم برنامه ریزی نیروی انسانی اثر خواهد داشت؟

62. متغیرهای خارجی اثر گذار بر کارکرد برنامه ریزی نیروی انسانی
حکومت
رقبا
سهامداران
ملاحظات فرهنگی
مشتریان
نیروی انسانی
تکنولوژی
عوامل جغرافیایی
اتحادیه ها و انجمنها
شرایط اقتصادی

63. تنظیم روابط کارگر و کارفرما تصمیمات قضایی
نقش های حکومت
تنظیم روابط کارگر و کارفرما
تصمیمات قضایی
تنظیم قوانین و مقررات
تنظیم سیاستهای پولی و مالی

64. سهامداران
مخالفت و موافقت با برنامه های مدیران
تصویب اساسنامه و تغییر و اصلاحات آن
انتخاب مدیر عامل و استماع گزارشات ایشان

65. عوامل داخلی یا سازمانی اثر گذار برکارکرد برنامه ریزی نیروی انسانی
مقاصد وماموریتهای سازمان
فرهنگ سازمانی
اندازه و ساخت سازمان
شرایط مالی سازمان
خط مشی ها
راهبردها

66. خط مشی های سازمانها در رابطه با نیروی انسانی
تدارک فضای کار و ایجاد امنیت در آن برای کارکنان
تنظیم سیاستهای جبران خدمت به منظور افزایش عملکرد نیروی انسانی به صورت کمی و کیفی
تنظیم سیاستهای تشویقی به گونه ای که استعدادهای بالقوه آنها رابرانگیزد.
اطمینان دادن به نیروی انسانی موجود که جهت ارتقا و پر کردن پستهای بلا تصدی در آغاز،اولویت به نیروهای درون سازمانی داده خواهد شد.
تنظیم سیاست ارتقا از داخل سازمان

67. شرایط مالی سازمان درامد درامدهزینه هزینه کل سود نقطه سر بسر زیان
هزینه ثابت
واحدهای تولید شده

68. متغیرهای فردی اثرگذار بر برنامه ریزی نیروی انسانی
در امد شغل
توانایی و استعداد افراد
رفع نیاز افراد از طریق شغل(نیاز های مازلو)
شخصیت فرد

69. شش گرایش شخصیتی موثر در انتخاب شغل
افرادی که توانایی بدنی و مکانیکی دارند و ترجیح می دهند و ترجیح می دهند که با اشیاء،مواد،ابزار،گیاهان و یا حیوانات سر وکار داشته باشند و یاهمیشه در فضای باز باشند.مثل جنگلداری و کشاورزی
واقع گرایی

70. افرادی که دوست دارند تحقیق کنند،تجزیه و تحلیل نمایند،مشاهده نمایند،آگاهی یابند،ارزیابی کنند و یا به حل مشکلات بپردازند. مثل بیولوژیستها، شیمیدانها و اساتید دانشگاها
جستار گری

71. اشخاصی که دوست دارند جمعی و با مردم کار کنند،به آنها آگاهی بدهند،آنها را راهنمایی کنند و برای آنها چاره جویی نمایند،لذا مشاغل اجتماعی را انتخاب می نمایند.مثل روانشناسی بالینی و مددکار اجتماعی
جامعه گرایی

72. فعالیتهای مورد نظر انها ساختار یافته،مبتنی بر قانون و مقررات است
فعالیتهای مورد نظر انها ساختار یافته،مبتنی بر قانون و مقررات است.از دید این افراد نیاز های شخصی خود و زیر دستان به نسبت نیاز های سازمان از اولویت کمتری برخوردار است.مثل حسابداران و بانکداران
رویه گرایی

73. افرادی که دوست دارند اعمال نفوذ نمایند و دیگران را هدایت کنند،افرادی مثل مدیران،حقوق دانان و مدیران روابط عمومی
تاثیر گذاری

74. اشخاصی که تواناییهای هنری،احساسی، ذوقی و نو آوری دارند، دوست دارند که به مشاغل هنری،تبلیغاتی و موسیقی جذب شوند.
هنر گرایی

75. متغیر های شغلی اثر گذار بر برنامه ریزی نیروی انسانی
میزان مسئولیت
مهارت
تلاش
شرایط کاری

76. ابزار پیش بینی نیروی انسانی
جدول پیش بینی نیاز های انسانی
استفاده از نمودارها
استفاده از بانکهای اطلاعاتی نیروی انسانی

77. جدول پیش بینی نیاز های انسانی
نیاز های استخدامی
افزایش نیروی انسانی
کاهش نیروی انسانی
پست بلاتصدی
تعداد پست
مشاغل
ماموریتها
ارتقا
انتقال
تعدیل نیرو
ماموریت
مرخصیها
فوت
انفصال
باز نشتگی
باز خرید
از کار افتادگی

78. استفاده از نمودارها ترک خدمت و غیبت کارکنان کم زیاد زیاد غیبت کم
رضایت از کار کم

79. قابلیت ارتقاء فعلا نداردسن
قابل ارتقاء A
عالی
عنوان شغل
عملکرد
ارتقاء پس از شش ماه B
خوب
نام شغل
ارتقا پس از یک سال C
متوسط
ارتقاء
ارتقاء پس از دو سال D
ضعیف
جانشین
قابلیت ارتقاء فعلا ندارد E
خیلی
اصلا قابل ارتقاء نیست
مدیر کل 45
الف B ب
مدیر اداری 55
مدیر تاسیسات 52 A B ح
مدیر آموزشی 40
مدیر مالی 45 ح B c
مسول کارگزینی 38 A ح ح
مسوول حسابداری 35
مسول اعتبارات 30
مسول رفاه 39 د D c B ه ح

80. فنون پیش بینی نیروی انسانی
روشهای ذهنی
الف)روش قضاوت مدیریتی
ب)فن دلفی
روشهای عینی
الف)مدلهای مبتنی بر تعمیم نیروی انسانی
ب)مطالعه کار

81. روش قضاوت مدیریتی
مزایا:
الف)ساده بودن
ب)سرعت انجام کار
ج)در صورت موجود نبودن اطلاعات لازم می توان باز از ان استفاده نمود.
معایب:
الف)فاقد دقت روشهای اماری
ب)مطابفت نکردن ان با تغییراتی است که با تجربیات گذشته تفاوت دارد
این روش مبتنی بر براورد مدیریت از تقاضای نیروی انسانی است که برگرفته از تجربه پیشین مدیریت و همچنین برنامه ریزیهای سازمان میباشد.معمولا مجموعه نظرات مدیریت از بالا تا پایین سازمان جمع اوری و ارزیابی می گردد.

82. فن دلفی دلفی نام معبدی است،در این روش ما به دنبال توافق گروهی هستیم.
مراحل این روش:
الف)پرسشها باگروهی در میان گذاشته می شود و از انها خواسته می شود پاسخ بدهند.
ب)جوابهااز سوی کمیته ای جمع اوری و تنظیم گردیده و برای متخصصان پاسخ دهنده برای پرسشها ارسال می گردد.
متخصصان مجددا با توجه به نتایج حاصل شده به پرسشها پاسخ می دهند،این عمل انقدر تکرار می شود تا به یک توافق گروهی برسند.

83. مدلهای مبتنی بر تعمیم روند نیروی انسانی
روشهای اماری
مدلهای ربط دهنده تعداد تقاضای نیروی کار با شرایط سازمانی و محیطی

84. روشهای اماری بنیان این روشها بر این فرض استوار
است که وضعیت اینده استمراری
از گذشته است.

85. مدلهای مبتنی بر تعمیم روند نیروی انسانی
بر مبنای تغییر در تقاضای نیروی انسانی در نظر گرفته شده اند و به عوامل موثر بر تقاضا توجهی ندارد.بهترین مثال روش تعمیم روند رابطه بین تقاضای نیروی انسانی و زمان است که روند زمانی یا سری زمانی نامیده می شود.
معایب:
الف)ارقام تاریخی نیروی انسانی به کار گرفته شده لزوما مشخص کننده تقاضای زمانی نیروی انسانی نیست.
ب)این مدلها برای تغییرات داخلی یا خارجی که ممکن است بر تقاضای نیروی انسانی تاثیر بگذارد انعطافی ندارد.

86. مدلهای ربط دهنده تعداد تقاضای نیروی کار با شرایط سازمانی و محیطی
این مدلها را می توان با عواملی از قبیل تولید،
فروش
سطح خدمات و غیره ساخت.
از این عوامل می توان به تنهایی و در
ترکیب
با عوامل
دیگر استفاده کرد.

87. مطالعه کار
مبنای این روش بر زمان سنجی و تجزیه تحلیل کارهای انجام شده برحسب نفر ساعت بر واحد محصول است.
برای انجام مطالعه کار از روشهای نمودار کار،زمان بندی کار و ساده کردن کار استفاده می شود،

88. ممم
منابع خارجی
منابع داخلی
مراجعه مستقیم کارکنان
به شرکت
کارکنان موجود
آگهی و خبر
موجودی مهارتها
داوطلبان و کارکنان
بالقوه کیفی
دفاتر استخدامی
مراجعه کارکنان
کارمند از مدارس و
دانشگاهها
انتقال و ارتقاء

89. هزینه کمتربرای برخی مشاغل داخلی
معایب
مزایا
اثار
منابع
فکر تازه به داخل سازمان جاری نمی شود.
هزینه آموزشی بالاست.
افراد تحت تاثیر گروههای صنفی و سیاسی عمل می کنند.
نیاز شدید به ارائه
برنامه های بهبود مدیریت
حفظ روحیه کارکنان
تشخیص بهتر توانیها
هزینه کمتربرای برخی مشاغل
انگیزاننده برای عملکرد خوب
بکار گماری فقط از سطوح داخلی سازمان است.
داخلی
ممکن است فرد انتخاب شده متناسب با خواسته شغلی نباشد.
ممکن است روحیه کارکنان موجود را تضعیف نماید.هزینه انتخاب و استخدام افزایش می یابد.
فکر و خون تازهدر سازمان جاری می شود.هزینه آموزشینیروهای حرفه ای ارزانتر است.
گروههای حمایتی از قبل در سازمان وجود ندارند.
ممکن است اسرار رقبا به درون سازمان بیایدو موجب دیدگاه تازه شود.
به افراد در بهره گیریاز فرصتهای استخدامی برابرکمک می کند.
خارجی

90. حضور فرد در دایره
استخدامی
فرایند انتخاب
مصاحبه اولیه
فرم درخواست شغل
ازمونهای استخدامی
توجیه و بکار گماری
مصاحبه
بررسی و تحقیق سوابق
انتخاب اولیه در بخش
کارگزینی
انتخاب نهایی توسط
سرپرست
آزمایشات پزشکی

91. جامعه پذیری کارمند فرایند آشنا سازی کارمند با واحد کاری،
آشنا با فضا و فرهنگ سازمانی،سیاستهای اداره
کارکنان ودیگر موارد مربوط به سازمان و
همچنین معرفی مستخدم جدید را جامعه پذیری
کارمند مینامند.

92. مفروضات اصلی در جامعه پذیری کارکنان
الف)مفروضات اصلی سازمان
ب)اظطراب مستخدمین جدید
ج)جامعه پذیری کارکنان در خلا اتفاق می افتد.
د)رفتار افراد به روشهای مشابه تعدیل می گردد.

93. نتایج
بهره دهی
پیش از ورود
رویارویی
شکل پذیری
تعهد پذیری
ترک خدمت
فرایند جامعه پذیری

94. روشهای جامعه پذیری کارکنان با سازمان
جامعه پذیری غیر رسمی
جامعه پذیری به صورت فردی یا جمعی
جامعه پذیری در یک دوره ثابت یا متغیر

95. با آرزوی توفیق ، سربلندی و سرآمدی شما.
با آرزوی توفیق ، سربلندی و سرآمدی شما.
پایان