2. چارچوبی برای برنامه‌های توسعه‌ی شایستگی‌ با رویکرد یادگیری تجربی
عارضه‌یابی طرح‌های ارزیابی و توسعه‌ی شایستگی در کشور، در خلال طراحی و راه‌اندازی مرکز ارزیابی و ارتقای شایستگی‌های مدیران:
۱- چالش دانش و تکنولوژی در مقیاس خرد: تحلیل رفتار، تغییر رفتار
۲- چالش جامعیت و یکپارچگی در سطح کلان: عدم تکمیل زنجیره‌ی فعالیت‌ها و یا اقدامات جزیره‌ای
۳- چالش زمین نامساعد: فقدان آمادگی سازمانی در ابعاد روانی، سیاسی، بروکراسی و ...
طرح‌های تحقیق و توسعه با هدایت آقای دکتر ابوالعلایی و همراهی دوستان عزیز بسیاری چون آقایان علیپور، دکتر فرامرز، ثابت و ...
چارچوبی برای برنامه‌های توسعه‌ی شایستگی‌ با رویکرد یادگیری تجربی
محمد مهدی هاشمی

3. مقیاس خرد (میکرو) رویکرد یادگیری تجربی
چرا به مبانی فلسفی و تئوریک مستحکم و روشن نیاز است؟

4. مدل رفتار فردی Paradigm Theory Method Structuralism Cognitive
Bloom's taxonomy
Functionalism
Constructive
Experiential Learning
Positivism
Behavioral
Conditioning
Characteristics
MARS Model
Values
Personality
Perceptions
Emotions
Attitudes
Stress
Aptitude
Motivation
Situational factors
Ability
(Knowledge / Skill)
Behavior
Performance
(Result)
Role perceptions
Other Behaviors

5. یادگیری از تجارب K = f ( m , c )
دانش در اثر تجربه در ذهن فرد ساخته می‌شود.
دانش قابل انتقال از فردی به فرد دیگر نیست.
هر تماسی بین فرد و محیط تجربه است.
یک تجربه‌ی شخصی حتی می‌تواند بازتاب تجارب دیگران در ذهن فرد باشد.
یادگیری از تجارب به صورت طبیعی اتفاق می‌افتد.
پرهزینه ...
زمان طولانی ...
بزنگاه‌های مدیریتی ...
خشت اول چون نهد معمار کج ...

6. فرایادگیری و تأمل در تجارب
یادگیری تجربی
فرایادگیری و تأمل در تجارب
یادگیری جمعی و اجتماعی
تجربه‌سازی
مربی‌گری

7. مقیاس کلان (ماکرو)
چارچوب پیشنهادی

8. چشم‌انداز توسعه‌ سرمایه‌ انسانی
محیط سازمانی و نتایج عملکردی مطلوب
شایسته‌گزینی
سازمان‌دهی کامل و به‌اندازه
سیاست‌ها و راهکارهای سرمایه‌ی انسانی
مسیر شغلی هدفمند و جانشین‌پروری
رضایت شغلی و تعادل کار و زندگی
یادگیری و تعالی فردی
همه‌ی نقش‌های مورد نیاز برای دست‌یابی به چشم انداز مؤسسه را افرادی شایسته و راضی برعهده دارند و فعالیت ایشان در یک سازماندهی چابک، بهترین نتایج اقتصادی و غیراقتصادی را به دست می‌دهد. این وضعیت از یک نظم درونی برآمده است و روندی پایدار و روبه‌رشد دارد.

9. نقشه‌ی راه برای دست‌یابی به چشم‌انداز
چشم ‌انداز
سرمایه انسانی
مدیریت عملکرد
و بهره‌وری منابع انسانی
چشم‌اندازسازی و هدف‌گذاری
مؤلفه‌های رفتار سازمانی نظیر انگیزش و روابط
کانون ارزیابی و توسعه‌
پیشرفت شغلی و شخصی
سازمان‌دهی منابع انسانی
توسعه شایستگی
کارراهه شغلی
ساختار و طرح شغل
شایسته‌گزینی

10. چارچوب معماری چرا؟ محرک‌ها و محدودیت‌ها چه؟ اهداف چگونه؟ روش
چه‌کسی؟ بازیگران
چه‌زمانی؟ زمان‌بندی
با چه وسیله‌ای؟ زیربناها
از کجا معلوم؟ ارزش‌یابی

11. چارچوب برنامه‌ی توسعه‌ی شایستگی
چرا افراد را پرورش می‌دهیم؟
(مدل زمینه‌ای)
چه چیزی را پرورش خواهیم داد؟
(مدل مفهومی)
(مدل نقش‌ها)
نقش ما در پرورش افراد چیست؟
(مدل منطقی)
افراد چگونه پرورش پيدا ميكنند؟

12. چارچوب برنامه‌ی توسعه‌ی شایستگی
کسب‌وکار
‌Business
چرا افراد را پرورش می‌دهیم؟
(مدل زمینه‌ای)
شایستگی
Competency
چه چیزی را پرورش خواهیم داد؟
(مدل مفهومی)
(مدل نقش‌ها)
نقش ما در پرورش افراد چیست؟
آموزش
Instruction
یادگیری
Learning
(مدل منطقی)
افراد چگونه پرورش پيدا ميكنند؟

13. چارچوب برنامه‌ی توسعه‌ی شایستگی
Business
راهبرد، ساختار، ...
Strategy, Structure, …
عوامل زیربنایی رفتار
Knowledge
Motive
Trait
Skill
...
Competency
Behavior
Experience
Performance & Career
Behavioral Pattern
Instruction
تدریس، منتورینگ، ...
Teaching, Mentoring, …
رويكردهاي
شناختي، شرطي سازي، ...
Cognitive, Conditioning,
Learning
Assignments & Coaching
Experimental Learning

14. زمینه‌ی برنامه‌ی توسعه‌ی شایستگی
سازمان‌دهی
کارراهه‌ و جانشین‌پروری
مدل شایستگی
مدیریت عملکرد
زمینه‌ی برنامه‌ی توسعه‌ی شایستگی

15. مفهوم برنامه‌ی توسعه‌ی شایستگی
پرورش شایستگی
تغییر رفتاری
تمرکز بر نقاط قوت
تمرکز بر وظایف کلیدی
مداخله‌های زیربنایی

16. منطق برنامه‌ی توسعه‌ی شایستگی
ایجاد تجارب واقعی و مجازی
فرایادگیری
مربی‌گری
یادگیری جمعی
نظام توسعه شایستگی

17. نقش‌ها در برنامه‌ی توسعه‌ی شایستگی
یادگیرنده
مشاور
مدیران ارشد
مدیران مستقیم
سایر ذینفعان در خانه و محیط کار

18. ویژگی برنامه‌های توسعه‌ی شایستگی
حمایت مشهود مدیر ارشد سازمان از برنامه و درگیر شدن مستقیم وی در بخش‌های کلیدی
تمرکز بر تعداد محدودی از شایستگی‌ها که موفقیت افراد را میسر می‌کنند.
اتخاذ رویکرد مفهومی و نظری منسجم و آموزش آن به نقش‌آفرینان برنامه
ایجاد انگیزه‌های بالا و حتی‌الامکان درونی برای افزایش مشارکت مدیران در برنامه
استفاده‌ی حداکثری از ظرفیت‌های داخلی برای توسعه‌ی افراد، نظیر برنامه‌های هم‌آموزی، مربی‌گری داخلی، تسهیم دانش و ....

19. ویژگی برنامه‌های توسعه‌ی شایستگی
یاد دادن یادگیری به افراد (یا همان فرایادگیری) در ابتدای برنامه. مدیران وقتی از سبک و محدودیت‌های یادگیری خود آگاه باشند، بهتر از برنامه‌های توانمندسازی استفاده می‌کنند.
تمرکز بر اهداف روشن رفتاری در کنار توجه به جنبه‌های نگرشی، شخصیتی، دانشی و مهارتی
به کارگیری چندین ابزار یادگیری و چندین مربی، با هدف پوشش به سبک‌های مختلف یادگیری، ایجاد تنوع و تکمیل چرخه‌ی یادگیری افراد
تعریف نقش برجسته و اصلی برای یادگیرندگان (نه مربیان)

20. ویژگی برنامه‌های توسعه‌ی شایستگی
شکیبایی، استمرار و مدت زمانی طولانی (در حد کفایت) برای دست‌یابی به نتایج
ارزیابی و بازخور مستمر حین برنامه و آمیختگی ارزیابی و توسعه
تناسب بین ساختار و محتویات برنامه با شغل فعلی و کارراهه‌ی آینده‌ی افراد
انعطاف‌پذیری و قابلیت شخصی‌سازی آموزش با در نظر گرفتن ویژگی‌های متفاوت یادگیرندگان و وضعیت ایشان در فرآیند برنامه
جلب حمایت و همکاری ذینفعان یادگیرنده (نظیر رئیس مستقیم، خانواده، کارکنان و ....)

21. با تشکر از توجه شما
محمدمهدی هاشمی
بهمن ۱۳۹۲