1. رهبري بسم الله الرحمن الرحيم استاد مربوطه:آقاي دكتر اسداله خديوي
تهيه كننده :دانشجوي PhD زهرا تذكري

2. سوره بقره آیه 1:هداٌ للمتقین
سوره رعد آیه 8: لکل قوم هاد
امام جعفر صادق:2نفر، یکی رهبر است
نياز دربحرانها و پچيدگيهاي اجتماعي احساس مي شود
تعدد رهبران:اختلاف ديدگاههاونظرات
ارسطو:رهبر بايد مهارت پيروي وفرمانبرداري

3. تعريف رهبري از نظر دانشمندان و صاحبنظران مديريت
تعريف رهبري از نظر دانشمندان و صاحبنظران مديريت  
موسلي ،پتري،مكينسون ،کونتز ، ادنل وجرج تری : رهبری عبارت است از عمل اثر گذاری ونفوذ بر افراد به
طوری که از روی تمایل و علاقه برای دست یافتن به هدف های گروهی تلاش کنند. 
بريمن:خلق بينشهاو بصيرت براي آينده مطلوب سازمان
لایوری جیمولینز : رهبری عبارت است از رابطه ای که از طریق آن یک فرد بر رفتار دیگران نفوذ می کند. 
زرگری: رهبری یعنی فعالیتهایی که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت تحقق اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می دهد.
    امام خمینی :به من خادم بگوئید
      

4. رهبر مدير دل آرمان گرا عقل عقلاني پرشور اهل رايزني الهام بخش سرسخت
خلاق
منعطف
نوآور
شجاع
ايده پرداز
تجربه گرا
تغييردهنده
قدرت شخصي
MIND
Rational
Consulting
Persistent
Problem solving
Tough- minded
Analytical
Structured
Deliberate
Authoritative
Stabilizing
Position power
SOUL
Visionary
Passionate
Inspiring
Creative
Flexible
Innovative
Courageous
Imaginative
Experimental
Initiates change
Personal power
عقل
عقلاني
اهل رايزني
سرسخت
توجه به حل مسئله
انعطاف ناپذير
تحليلگر
ساختار مند
ژرف انديش
مقتدر
تثبيت كننده
قدرت مقام

5. مقایسه ویژگی های مدیرورهبر
قابل رویت در دسترس
تماس با تک تک افراد
تمایل به شندیدن
جدی ومنصف
اعتماد و احترام
حذف کنترلها
ترجیح بحث به جای گزارش کتبی
اشتباه را یک فرصت برای توانمندی دانستن

6. منابع قدرت:
قدرت مرجع
قدرت قانوني
قدرت تخصصي
قدرت پاداش
قدرت تنبيه
هرسي وبلانچارد با توجه به نظرات انديشمندان متفاوت دركتاب خود،منابع قدرت رابه دودسته كلي وهفت دسته تقسيم مي كنند :
قدرت شخصي : تخصص(Expert) اطلاعات(Information) مرجع (Referent)
قدرت مقام قانوني(Legitimate) پاداش(Reward) تنبيه(Coercive)رابطه(Connection)

7. ویژگی رهبران اثر بخش به چالش کشیدن فرآیندها الهام بخشی یک بصیرت
قادر سازی به عمل
الگوسازی روشن
تشویق قلبها

8. سبکهای رهبری
رهبری فعال: کل نگر، پیگیرعلل، مناسب در بحران،عدم هماهنگي با سازمان
رهبری بی خیال: غير جدي، كم اشتياق ، نقش نگدارنده وبازدارنده
رهبری دودل: لغوتصميمات، تجدید نظرمکرر واتلاف هزینه، با آموزش احتمال اثر بخشي دارد
رهبری تحلیلی:جستجوگر اطلاعات ،تحلیل زیادی باعث وقفه در کارها می شود ،به راحتي تاثير نميگيرد
رهبری مستبدانه:قوانین با میله آهنی اعمال میشود،قلدر،دستورالعمل واضح دارد

9. های رهبری نظریه ها و تئوری
نظریه های خصوصیات فردی رهبری :گوین(قد ووزن) ،بلینگرات (سلامت فيزيكي) استاگدیل(صفات 5 گانه فیزیکی،شخصی،اجتماعی،هوش،مرتبط با کار) و استوارت رهبر ایده آل.
نظریه های رفتار رهبری :(تانن باوم واشميت،اوهایو،میشیگان وشبکه رهبری)
نظریه های موقعیتی واقتضایی:رهبر ،پیرو،وضعیتEL=F(L,F,S)   فیدلر ،هرسی وبلانچارد،مسیر وهدف رابرت هاوس
نظریه های جدید رهبری :جایگزینهای رهبری،اسنادی ،رهبری تحول گرا ،تعاملی
نظریه خادمیت وعاملیت

10. مرئوس اختیار و آزادی عمل دارد
مدل تانن باوم و اشمیت رهبری مرئوس مدار(مشارکتی) رهبری رئیس مدار(مستبدانه)
مرئوس اختیار و آزادی عمل دارد
مدیر ضوابط مدیر چهار مدیر مساله مدیر مدیر نظر تصمیم را تصمیم
و قواعد کلی چوب نسبتا را مطرح تصمیمی خود را مدیر میگیرد را مدیر
برای تصمیم محدودی می کند را به طور ارائه میدهد ولی سعی میگیرد
گیری را تعیین برای تصمیم پیشنهادات آزمایشی و از دیگران میکند و اعلام
میکند و سپس گیری تعیین را درباره ارائه میدهد میخواهد که برای تصمیمی میکند
به گروه اجازه میکند و سپس آن میشنود این تصمیم درباره آن که گرفته است
میدهد که در از گروه و سپس قطعی نظر دهند خریدار پیدا
چهار چوب میخواهد خود نیست و کند و دیگران
آن به اختیار که در آن تصمیم میتوان آن را متقاعد
خود تصمیم محدوده میگیرد را تغییر سازد که
گیرد تصمیم بگیرد داد تصمیم خوبی
گرفته است
مدیر از قدرت رسمی خود استفاده میکند

11. مطالعــــات دانشگـــاه ميشيگــــان
رنسيس ليكرت
تحقيق دو نوع رفتار اصلي :
1-وظیفه گرا: قوانین،تخصص،مهارت فنی
2-كارمند گرا. روابط بين افراد
نتايج :رهبراني را مورد تاييد قرار داد كه در رفتار خود كارمند گرا بودند. اين رهبران مي توانستند ميزان رضايت توليد و رضايت شغلي افراد را بالا به برند، اما رهبران توليد گرا باعث مي شدند كه ميزان بازدهي و توليد و نيز رضايت شغلي كارگران كاهش يابد.

12. مطالعات اوهایو
براساس این مطالعات شیوه رهبری مدیر در سازمان بستگی به دو عامل زیر دارد:
ساخت دهي ،وظیفه گرائی مدیر: تاکید بر ساختار،اهداف و وظایف رسمی و منظم در سازمان از ویژگی های مدیر وظیفه گراست.
مراعات ،انسان گرائی مدیر: تا چه اندازه روابط میان رئیس و مرئوس بر اساس دوستی، صمیمیت،اعتماد و احترام متقابل ریخته شده است و تا چه اندازه رئیس مراعات حال کارمند را میکند.

13. مدل رهبری اوهایو زیاد (مراعات) کم زیاد (ساخت دهی) کم 4 مشاركتي
توجه کم به ساخت دهی
مراعات زیاد
3رضايت وعملكرد بالا
توجه زیاد به ساخت دهی
4 مشاركتي
مراعات كم
1رهبري ضعيف
2رهبري سنتي
زیاد (ساخت دهی) کم

14. ملاحظات انساني ساختار اوليه
تحقيقات اوهايو: دراين تحقيقات رفتاررهبررابه دوبعدتقسيم كرده اند،ساخت دهی ومراعات افراد بعبارت ديگرمفاهيمي چون ساختاراوليه وملاحظات انساني را در نظرگرفته اند .
ساخت دهی يعني يك رهبربراي رسيدن به هدفها،نقشهايي كه خود وزيردستانش بايدايفاكنندرا به نحواحسن تعيين وارائه نمايد.اين امرشامل سازماندهي كارها وتعيين روابط سازماني ميگردد.دراينجارهبرانتظاردارد كه كاركنان استانداردهاي مشخصي رارعايت كنند و مصراست كه كارها طبق جدول زمانبندي صورت گيرد.
مراعات:رهبري كه درسازمان رعايت حال ديگران راميكند،تلاش ميكندكه بين خود وزيردستان احترام واعتماد متقابل بوجودآورد.او به نظرها،عقايد و احساسات آنها احترام گذاشته وميكوشدتارفاه ورضايت آنهاراتامين نمايد.اودرحل مسائل به زيردستان كمك نموده ورفتاري دوستانه وصميمي دارد .
نتايج تحقيقات دانشگاه اوهايومويد
اينست رهبراني كه ازنظرساخت دهی و
رعايت حال زيردستان نمرات بالايي
دارندعملكرد خوبي خواهند داشت .
حداكثر
ساختار اوليه حداقل
ملاحظات انساني حداكثرج
ساختار اوليه حداكثر
ملاحظات انساني حداكثر د
ملاحظات انساني حداقل الف
ملاحظات انساني حداقل ب
ملاحظات انساني
ساختار اوليه
حداقل
حداكثر

15. شبکه رهبری بالا مديريت باشگاهی مديریت تيمی 9 8 7 6 5 4 3 2 1
توجه هوشمندانه به نيازهای افراد در روابط، منجر به جو سازمانی و ضرب آهنگ کاری دوستانه می شود.
مديریت تيمی
انجام کار حاصل تعهد افراد است؛ وابستگی ناشی از اشتراک در اهداف سازمانی منجر به روابط مبتنی بر اعتماد و احترام می شود. 9 8 7 6 5 4 3 2 1
شبکه رهبری
رابرت بليك ومك كانس1991
مديريت سازمانی
عملکرد مطلوب سازمان از طريق برقراری توازن ميان الزامات انجام کار و حفظ روحيه کارکنان در حد مطلوب ميسر می شود.
توجه به افراد
مديريت ضعيف
اعمال حداقل تلاش در جهت انجام امور برای حفظ عضويت در سازمان کافی است.
مديريت دستوری
کارايی عملياتی حاصل تنظيم شرايط کار بگونه ای است که تاثير عنصر انسانی را به حداقل برساند.
پايين
پايين
توجه به توليد
بالا

16. مدل رهبری اقتضائی فیدلر
به نظر فیدلر شیوه های رهبری متعددی وجود دارند که هریک بنا به موقعیت میتواند موثر و مناسب باشد. منظور از موقعیت در مدل فیدلر موقعیت مناسب و مساعد برای رهبر است و فیدلر این امر را تابع سه متغیر میداند:
رابطه میان رهبر و عضو(اعتماد)
ماهیت وظایف(واضح)
قدرت رهبر)پاداش،تنبيه،ارزشيابي)

17. مدل اقتضائی فیدلر
نمره همكار با كمترين مزيت همكاري
يك=مطلوبترين هشت=نامطلوب ترين
موثرترین شیوه رهبری موقعیت برای رهبری قدرت رهبر ماهیت وظایف رابطه میان رهبر و عضو
خوب
منظم
قوی
بسیار مساعد
مستبدانه
(تولیدگرا)
خوب
منظم
ضعیف
بسیار مساعد
خوب
نا منظم
قوی
بسیار مساعد
خوب
نا منظم
ضعیف
نسبتا مساعد
دموکراتیک
(انسان گرا) بد
منظم
قوی
نسبتا مساعد بد
منظم
ضعیف
نسبتا مساعد بد
نا منظم
قوی
بسیارنا مساعد
مستبدانه
(تولیدگرا) بد
نا منظم
ضعیف
بسیارنا مساعد

18. مدل اقتضائي فيدلر وظيفه مدار رابطه مداري رابطه مداري - خيلي نامطلوب
+ خيلي مطلوب
مطلوب نامطلوب
مطلوب بودن وضعيت

19. وضعیت و رهبری اثر بخش
به نظر فیدلر ، در وضعیت های بسیار مطلوب و یا بسیار نا مطلوب ، رهبری وظیفه مدار ( سخت گیر ) اثر بخش تر است و در وضعیت بینابین ، رهبری سهل گیر

20. مهم ترین متغیر در تعیین مطلوبیت وضعیت
وضعیت مطلوب برای رهبری
یعنی این که هر سه بعد رابطه رهبر - عضو ، ساختار وظیفه و قدرت مقام رهبر در حد بالا و برآورده کننده خواسته های رهبر باشند
مهم ترین متغیر در تعیین مطلوبیت وضعیت
از بین سه متغیر رابطه رهبر - عضو ، ساختار وظیفه و قدرت مقام رهبر ، مورد اول ( رابطه رهبر - عضو ) مهم ترین متغیر به شمار می رود

21. نظریه اقتضائی فیدلر
در این نظریه به جای تغییر سبک رهبری برای تطبیق با موقعیت سازمان،موقعیت سازمانی برای سازگاری با سبک رهبری تغیی می کند. 1 2 3 4 5 6 7 8
خوب
ضعیف
زیاد کم
روابط رهبر –پیرو
ساختار وظیفه
قدرت مقام
خیلی مظلوب
نسبتا مطلوب و نامطلوب
خیلی نامطلوب
وطیفه مداری
رابطه مداری
وظیفه مداری

22. مطالعات هرسی و بلانچارد
خبرگی ( بلوغ ) عامل مهم در مسئله مشارکت است
درجه رشد یا بلوغ پیروان تعیین کننده سبک یا شیوه رهبری فرد است .
در تئوری رهبری مبتنی بر موقعیت ، به دوبعد رهبری که مورد نظر فیدلر بود توجه می شود . یعنی رفتار رهبر از نظر طرفداری ازکار یا طرفداری از کارمند .
آنها چهار سبک رهبری را برمی شمرند ؛

23.   دستور دادن : telling  (گفتن) ،نه بلوغ نه تمايل، که این شیوه به شدت طرفدار کار وبی توجه به کارمند است .
     عرضه کردن : selling (قبولاندن) ، نا تواني انجام كاروبا تمايل، به شدت طرفدار کار وبه شدت طرفدار کارمند است .
     مشارکت دادن : participating  ، داراي بلوغ وبي تمايل ،به شدت طرفدار کارمند وبی توجه به کار است .
     واگذاری اختیار : delegating (تفویض) ، هم بلوغ هم تمايل، رهبر هیچ دستورالعمل یا بخشنامه ای صادر نمی کند

24. آمادگي زيردستان (پيروان)R4 R3 R2 R1
توانمند و
با علاقه
ولي
بي علاقه
نا توان
علاقه مند
هدايت از سوي رهبر
هدايت از سوي زير دستان
سبك رهبري مديرباتوجه به سطح آمادگي زيردستان S3
مشاركتي S2
متقاعد كننده
رفتار رابطه گرا S4
تفويضي S1
دستوري
رفتار وظيفه اي

25. رفتار وظيفه اي پايگاه قدرت و سطح آمادگي كاركنان
هرسي وبلانچارد معتقدندبين سطح
آمادگي افرادوگروههاوپايگاه قدرت
ايشان رابطه اي مستقيم وجوددارد. 3
Share ideas and
facilitate in making
decisions
ديدگاههاي زيردستان را
به مشاركت گذاشته وتصميم گيري
را تسهيل ميكند 2
Explain decisions
and provide opportunity
for clarification
تصميمهارا توضيح ميدهدوفرصت
انجام كاربه افراد ميدهد
رفتار رابطه گرا
آمادگي حداكثر 4
Turn over
responsibility for
decisions
and implementation
مسئوليت تصميم گيري
و اجرا امور را تفويض مي كند 1
دستورات را دقيق بيان ميكند
كارها را از نزديك سرپرستي ميكند
Provide specific
instructions
And closely supervise
performance
قدرت تخصصي
قدرت اطلاعاتي
قدرت مرجع
قدرت قانوني(مشروع)
قدرت تشويق
قدرت رابطه
قدرت تنبيه
رفتار وظيفه اي
آمادگي حداقل

26. تئوری ”مسیر-هدف“
مارتين جي ايونز ورابرت هاوس بر خلاف فيدلر كه برصفات ثابت رهبري تاكيد بر موقعيت و رفتارهاي رهبري وانگيزش تاكيد داشتند.
رهبری را بر اساس این فرضیه پیشنهاد می کنند که اگر مدیر بتواند به کارمند نشان دهد که چگونه کار و عملکرد او اثر مستقیم در دریافت پاداشهای مورد نظرش دارد، این امر در کارائی کارمند و عملکرد بهتر او اثر مثبت خواهد داشت.
شیوه مدیریتی موثر خواهد بود که نیل به اهداف کارمند را آسان و رضايت آنها را فراهم كند
وظایف را به روشنی و بدون ابهام برای کارمندان تشریح نمايد

27. تئوری مسیر - هدف رهبری
علت این نامگذاری توجه ویژه آن بر چگونگی تأثیر گذاری رهبر بر تصور فرودستان نسبت به اهداف کار ، اهداف شخصی و مسیر رسیدن به اهداف می باشد

28. مدیر
”مسیر“ ها را
روشن می کند
برای
رسیدن
اهداف (پاداش ها)

29. نمودار خلاصه نگرش مسیر - هدف
ویژگی های فرو دستان
محل کنترل یا توانایی
سبک یا رفتار رهبر
(آمرانه-حمایتی-
مشارکتی-
پیشرفت مدار)
فرودستان
تصورات –
انگیزش
نتایج : رضایت ،
روشن بودن نقش
هدف ، و عملکرد
نیروهای محیطی
مشخصات وظیفه-
سیستم ، اختیار
رسمی-گروه کار
اولیه

30. 4سبک رهبری مسیر وهدف هدایتی: كار مبهم تجربه كم (دستوري)
حمایتی: كار واضح ولي كارمند سرخورده بايد رهبر محيط را مساعد كند
مشارکتی (كانون كنترل داخلي)
توفیق گرا) رهبر از كاميابي زير دستان مطمئن است)

31. تجربه و توانائی و آموزش بالای کارکنان جایگزین رهبری وظیفه گرا
جایگزین های رهبری
خصوصیات پیروان
تجربه و توانائی و آموزش بالای کارکنان جایگزین رهبری وظیفه گرا
گرایش های حرفه ای قوی جایگزین رهبری وظیفه گرا و حمایتی
بی تفاوتی نسبت به سازمان جایگزین رهبری وظیفه گرا و حمایتی
خصوصیات وظیفه و شغل
کارهای تکراری و روتین جایگزین رهبری وظیفه گرا
وجود باز خورهای موثر در شغل جایگزین رهبری وظیفه گرا
ارضاء کننده بودن نقش کار جایگزین رهبری وظیفه گرا و حمایتی
خصوصیات سازمان
وجود گروه های منسجم کاری جایگزین رهبری وظیفه گرا و حمایتی
رسمی بودن کامل سازمان جایگزین رهبری وظیفه گرا
فاصله ناظر و نظارت شونده جایگزین رهبری وظیفه گراوحمايتي

32. نظریه اسنادی فریتز حیدر 1988 مشاهده تفسیر وقضاوت اسناد
اسناد داخلي(حالتي:خصوصيات شخصيتي باورها رغبت وتنبلي)
اسناد خارجي(وضعيتي:نفوذ يا فشار موقعيتي ومشكلات خانوادگي)

33. ادراك ازمردم وهمكارانمان باادراك ازاشياء بيجان متفاوت است
ادراك ازمردم وهمكارانمان باادراك ازاشياء بيجان متفاوت است. ما وقتي رفتارافرادرا مي بينيم درصدد پي بردن به علل رفتار آنها و توجيه آن برمي آييم.براساس اين نظريه ، هنگام مشاهده رفتاريك فرد،سعي ميكنيم تامشخص كنيم كه علت رفتاردروني است يابيروني.رفتارهاييكه علت دروني دارند،آنهايي هستند كه تحت كنترل شخصي فردميباشند.رفتارهاييكه علت بيروني دارند،آنهايي هستندكه درنتيجه علتهاي خارجي پديدميآيند.اسناد به سه عامل بستگي دارد:بعبارت ديگردرفراينداسناد،مارفتار يك شخص رامشاهده مي كنيم سپس آنرا برحسب درجه تطابق، تداوم و تفاوت ارزيابي مي كنيم:
1- تطابق: (Consistency)يعني درجه تطبيق رفتارديگران بارفتارمشاهده شده در همان موقعيت
2- تداوم: (Consensus):ميزان تكرار رفتار مشاهده شده در همان موقعيت
3- تفاوت: (Distinctiveness):آيا فرد درموقعيتهاي متفاوت رفتارهاي متفاوت دارد؟
تطايق
(كم يا زياد)
مشاهده رفتار
تداوم
(كم يا زياد)
اسناد علتها
تفاوت
(كم يا زياد)
بعنوان مثال: يكي ازكاركنان درمحيط كار جنجال ايجاد كرده ومانع كارديگران ميشود.اگرشخص مذكورتنها كسي است كه مانع كارديگران ميشود (تطابق كم)و اگراواين رفتارراچندين باردرهفته تكرارميكند (تداوم زياد)ودرمحيطهاي كاري ديگرنيزاين رفتارازوي مشاهده شده است (تفاوت كم)، نتيجه گيري منطقي اينست كه رفتارشخص مذكورعلت دروني داشته باشد.
حال اگردرهمين مثال،همه اعضاي گروه باعث ايجادجنجال شوند (تطابق زياد) وشخص مورد نظر بيشتردرمحيط كارجنجال راه مياندازد(تداوم زياد)ولي هيچوقت چنين رفتاري رادرمحيطهاي كاري ديگر مشاهده نكرده ايد (تفاوت زياد)نتيجه گيري منطقي آن است كه علت رفتار شخص خارجي است.

34. رهبری تحول گرا کاریزما (بيدار كردن تعهد ،ايمان ،..)
الهام بخش(انتظارات فزاينده سمبل ها ونمادها براي تاكيد برتلاش)
برانگیخیتگی وتحریک ذهنی:(ايجاد خلاقيت)
ملاحظات فردی وتوجه به پیروان:(توجه موردي)
تلاش بیشتر عملکرد ماورای انتظار

35. رهبری مراوده ای پیروان خود را جهت اهداف تعیین شده برانگیزانند
پاداش اقتضایی
مدیریت براساس استثنا فعال(کشف انحراف از استاندارد)
مدیریت براساس استثنا غیر فعال(عدم رعايت استاندارد)
عدم مداخله
به تلاش وعملكرد مورد انتظار

36. خادمیت عاملیت نفوذ روانشناسی جامعه شناسی اهداف بلند مدت
جمع گرا نوع دوست نیکو نهاد خادم دیگران وسازمان انگیزش درونی
نفوذ روانشناسی جامعه شناسی
اهداف بلند مدت
منفعت فردی بی اعتماد کنترل هزینه وانسانها انگیزش بیرونی فرد گرا اهداف کوتاه مدت

37. با تشکر