1. رضا دادآفرین - مهرماه 1390

2. خلق دانش و خلاقیت و نوآوری
ارائه دهنده : رضا دادآفرين
مهر ماه 1390
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

3. مقدمه
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

4. اگر تنها مي دانستيم که چه مي دانيم ....
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

5. اگر مي دانستيم که چه چيز هايي را نمي دانيم موفقيتي صد چندان داشتيم.
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

6. اگر تا به حال اطلاعاتمان را به اشتراک نگذاشته بودیم....
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

7. سلسله مراتب دانش داده اطلاعات دانش (دانايي) خرد
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

8. سلسله مراتب دانش بشری، قضاوتی مفهومی، ضمنی قابل کدگزاری، واضح
Wisdom
Knowledge
Information
قابل کدگزاری، واضح
به راحتی قابل انتقال
Data
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

9. مقايسه دانش و اطلاعات دانش اطلاعات به عنوان يك منبع هميشه با ارزش است
ماهيت آن پويا است
باگذشت زمان ارزش آن كاهش نمي‌يابد
دانش به مرور زمان تكامل مي يابد
اطلاعات
به عنوان يك منبع هميشه با ارزش نيست
ماهيت آن ايستا است
باگذشت زمان از ارزش آن كاسته مي‌شود
اطلاعات به مرور زمان انباشته مي شود
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

10. انواع دانش دانش نهان دانش آشکار
باورها، اعتقادات، مهارت ها، ارزش ها، تجربيات
گزارشات، رويه ها، دستورالعمل ها، قواعد و...
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

11. انواع دانش
دانش ضمني: دانشي است که به صورت تجربيات، بينشها، تخصصها، مهارتها و همچنين فرهنگ سازماني در ذهن افراد سازمانها وجود دارد.اين دانش به بند کشيده نشده است.
دانش صريح: دانش مستند سازي شده که در شکلي قابل توزيع به افراد سازمان باشد. اين دانش در قالب سياستها، رويه ها، محصولات و اهداف در سازمان وجود دارد.
هدف مديريت دانش تبديل هر چه بيشتر دانش ضمني به دانش صريح در سازمان مي‌باشد. دانش صريح مديريت پذيرتر است.
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

12. تاریخچه (انواع دارایی سازمانی)
علت اختلاف بين ارزش شركت ها در بازار سهام و قيمت دارايي هاي مشهود (ملموس) چيست؟
دارايي هاي ملموس زمين، كارخانه، تجهيزات و...
دارايي هاي ناملموس دانش سازمان، مهارت ها و...
جالب آنجاست كه مديريت سرمايه هاي ناملموس، با صرف هزينه نسبتاً ناچيز در برابر مديريت سرمايه هاي ملموس در بسياري شركتها باعث رشدهاي چشمگير و باور نكردني شده است.
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

13. چرا سازمانهای یادگیرنده؟
ريچارد.ال.دفت در بحثي تحت عنوان "به سوي سازمان هاي يادگيرنده" در كتاب "مباني تئوري و طراحي ساختار" روند شكلگيري سازمان هاي يادگيرنده را با ارائة داستاني جالب از تاريخ تحولات اجتماعي زندگي انسان ها به شرح زير، توصيف مي كند: صدها سال بود كه قوم بدوي و صحرانشين (قبيله هاي كالاهاري) در صحراي آفريقاي جنوبي، خانه بدوش و باديه نشين بودند. اين قوم به هنگام خشكسالي، به شكار مي پرداختند و از گوشت سوسمار و يا گياهاني پراكنده در صحرا، تغذيه مي كردند. با تير و كمان هاي اوليه شكار مي كردند. آنها به صورت گروهي حركت مي نمودند و با دوستان و اقوام تشكيل قبيله مي دادند. اين جابه جايي موجب مي شد كه هيچ گاه احساس تعلق به جا و مكاني پيدا نكنند، بدون داشتن لوازم و وسايل به صورتي راحت مسافرت كنند و هر منطقة جغرافيايي را كه مناسب مي يافتند، براي مدتي، ساكن شوند. اين سيستم گروهي انعطاف پذير موجب مي شد كه آنها داراي ارزش هايي خاص شوند، وجوه مشترك پيدا كنند و در مواردي هم هديه رد و بدل نمايند. شكاري كه يكي از افراد قبيله به دست مي آورد، بخشي از آن را به همسايگان هديه مي كرد كه آنها هم هديه هاي ديگري به افراد اين قبيله مي دادند. دادن هديه يك امر متداول شده بود و افراد قبيله از وسايل و لوازم زندگي يكديگر استفاده مي كردند.
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

14. چرا سازمانهای یادگیرنده؟
كلبة افراد شكارچي در وسط ساير كلبه ها قرار مي گرفت، روي آن با چوب و علف پوشيده مي شد و چند اجاق و وسايل پخت و پز در اطراف آن قرار مي گرفت. افراد قبيله به هنگام استراحت با هم بحث مي كردند و تبادل نظر صورت مي گرفت. اين قبيله ها داراي فرهنگ قوي و عميق در كلبه هاي خود بودند و داراي داستان ها، افسانه ها و رقص هاي قبيله اي بودند كه از اين بابت وجوه مشترك داشتند.
در سال هاي كنوني افراد اين قبيله ها با ورود به جامعة متمدن، دست به ثروت اندوزي زدند و متحول شدند. اينك افراد قبيله داراي اقلامي از دارايي هستند، كمتر نقل مكان مي كنند، از حالت بدوي و خانه بدوشي در آمده و به كشاورزي روي آورده اند. ساختار جديدي از جامعه بوجود آمده است و خانواده ها در كلبه هاي هميشگي و جدا از هم زندگي مي كنند. افراد داراي حريم شخصي شده اند و وسايل پخت و پز و ساير لوازم را هم به درون كلبه منتقل نموده اند. مهارت هاي قديم از بين رفته است و به جاي تير و كمان، صاحب مغازه و فروشگاه شده اند، بدون داشتن وجوه مشترك و سيستم ارتباطي قديم، با پذيرش سلسله مراتب اختيارات سازماني، مسائل و مشكلات خود را به رئيس قبيله مي دهند و او حل اختلاف مي كند تنش، تضاد،اختلاف و تعارض افزايش يافته است و به ندرت امكان دارد كه افراد بتوانند در برابر خشكسالي و فاجعه، كار مناسبي بكنند(در اين باره واكنشي را از خود نشان نمي دهند). ديگر از داستان هاي قبيله‌اي و افسانه هايي كه افراد قبيله را به يكديگر نزديك مي كرد، خبري نيست.
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

15. چرا سازمانهای یادگیرنده؟
پيدايش جامعة كشاورزي و دامداري، مشابة سيستم ديوان سالاري است كه در محيط پايدار و با ثبات به وجود مي آيد و افراد قبيله در برابر تغييرات ناگهاني محيط، آسيب پذير مي شوند. جامعة خانه بدوش و شكارچي، مشابه سازمان يادگيرنده و كارآفريني كنوني است كه داراي كمترين سلسله اختيارات، پاداشي برابر، فرهنگ مشترك و ساختاري انعطاف پذير و سازشكار است كه مي توان بدان وسيله از فرصت ها استفاده كرد و بحران ها را از بين برد.
نگاهي به بحث فوق نشان مي دهد آنچه كه باعث تحولات عظيم در شكل و ساختار سازماني شده، تحولات نياز مشتري و چگونگي رفع آنها مي باشد. كسب رضايت مشتري به عنوان مهمترين هدف سازمان، باعث گرديده تا سازمان هاي موفق، تحولات محيطي خود را شناخته و در راستاي استفاده از فرصت و اجتناب از تهديدهاي آن گام بردارند. در دنياي پر رقابت امروزي هر سازماني سعي مي كند تا به مشتريان بيشتري دسترسي و در نهايت، مشتريان بيشتري را طبق نياز هاي خاص هر يك، راضي نگه دارد. زيرا مديران چنين سازمان هايي به خوبي دريافته اند كه مشتري و مشتري مداري، اصل بقاي هر سازماني در محيط هاي پررقابت امروزي است.
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

16. چرا سازمان یادگیرنده 1- محیط پر تلاطم و پویا نباشد
2- مشتریان جهت گرفتن خدمات صف نکشیده باشند
سازمان در چنين محيطي، نياز به ارايه راهكاريي جهت افزايش و حفظ مشتريان خود ندارد. به عبارتي مشتريان، خود را با اين سازمان، هماهنگ و سازگار مي نمايند.
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

17. چرا سازمان یادگیرنده انبوه مشتریان جای خود را به انبوه سازمانها دادند
سازمان ها دريافتند كه در محيط رقابتي امروزي، بر عكس قبل، مشتري ساختار سازمان را تعيين مي كند و به عبارتي، همه افراد در سازمان،خدمتگزار مشتري هستند.
سوال: آيا اگر مديران عملياتي و در كل بخش عملياتي شركت مي‌توانست مشتريان بيشتري را تحت پوشش قرار دهد، باز هم‌ سازمان مشتريان خود را از دست مي داد؟
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

18. رضا دادآفرین - مهرماه 1390

19. آیا چنین سازمانهایی به راحتی شکل می گیرند؟
در عمل، چنين سازمان هايي به راحتي شكل نمي گيرند زيرا، شكل گيري آنها مستلزم اين است كه افراد از قيد و بند سلسله مراتب اداري خارج شوند و در راستاي هدف نهايي شركت، به سمت عملياتي شدن پيش روند. درك اين موضوع براي مديران و كاركنان، نياز به آگاهي از محيط و دانستن چگونگي ارضاي نياز مشتريان دارد كه اين امر نوعي يادگيري است. بنابراين، لازمة حركت به سمت چنين سازمان هايي، يادگيري سازماني است. بايد سازمان در طول زمان ياد بگيرد كه محيط و مشتريان آن در كجا قرار دارند و چه انتظاراتي مي توانند از سازمان داشته باشند.در چنين سازمان هايي، افراد بايد ياد بگيرند كه سلسله مراتب و سطوح سازماني، فقط به عنوان وسيله‌اي است براي رسيدن به هدف نهايي(مشتري). بنابراين، خود را از قيد و بند سلسله مراتب اداري خارج مي سازند و جهت برقراري ارتباط نزديك با مشتريان، به سمت دايرة عملياتي، حركت مي كنند، مشكلات را جستجو و در راستاي ارائة راه حل براي آنها، تلاش مي نمايند. چنين سازماني را كه لازمة شكل گيري و بقاء آن، يادگيري است،"سازمان يادگيرنده" مي نامند.
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

20. سازمان یادگیرنده چه سازمانی است؟
انبوه مشتریان جای خود را به انبوه سازمانها دادند
سازمان ها دريافتند كه در محيط رقابتي امروزي، بر عكس قبل، مشتري ساختار سازمان را تعيين مي كند و به عبارتي، همه افراد در سازمان،خدمتگزار مشتري هستند.
سؤال: آيا اگر مديران عملياتي و در كل بخش عملياتي شركت مي‌توانست مشتريان بيشتري را تحت پوشش قرار دهد، باز هم‌ سازمان مشتريان خود را از دست مي داد؟
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

21. تعاریفی از سازمانهای یادگیرنده
سنگه(1990)، سازمان يادگيرنده را اينگونه معرفي مي نمايد : سازماني است كه بيشتر از رقباي خود، آمادگي و قابليت فراگيري داشته باشد و سريع ترياد بگيرد.
آرجيريس( 1950 ) معتقد است كساني كه خوب تحصيل كرده اند و از قدرت فني و اداري زيادي برخوردارند، افرادي هستند با سطوح تعهد زياد، كه پست هاي مديريت را در موسسات پيشرفته در اختيار دارند، اما چنانچه به موضوع يادگيري توجه نكنند، افراد موفقي نخواهند بود. بنابراين، بايد در نظر داشت، سازمان هايي در آينده، به مراتب تعالي دست خواهند يافت كه دريابند چگونه مي توان در تمام سطوح و اجزاي سازمان، علاقه،تعهد و قابليت يادگيري در افراد را توسعه داد.
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

22. تعاریفی از سازمانهای یادگیرنده
به نظر داجسون(1992)، سازمان يادگيرنده، سازماني است كه با ايجاد ساختارها و استراتژي ها، به ارتقاي سازماني كمك مي كند.
گاروين ( 1993 )، سازمان يادگيرنده را سازماني مي داند كه داراي توانايي ايجاد، كسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوري تعديل مي كند كه منعكس كننده دانش و ديدگاه هاي جديد باشد
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

23. تعاریفی از سازمانهای یادگیرنده
ميكاييل جي .ماركورات (1995) در كتاب "ساختن سازمان يادگيرنده"، تعريف نسبتاً جامعي را ارائه نموده است : سازماني است كه با قدرت و به صورت جمعي، ياد مي گيرد و دائما خودش را به نحوي تغيير مي دهد كه بتواند با هدف موفقيت مجموعة سازماني به نحو بهتري اطلاعات را جمع آوري، مديريت و استفاده كند.
مثال : چین قرآن چاپ می کند و بهترین چادر مشکی ها را تولید می کند
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

24. ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده:
1) طرح پرسش و آزمون نظريه ها
يك سازمان يادگيرنده، نيازمند آن است كه شيوه اي رسمي براي طرح پرسش ها، دستيابي به نظريه ها، آزمون آنها و تامل در باب آنها، داشته باشد.
2) خودخواهي مناسب
سازمان يادگيرنده به درستي خودخواه است. (به بقای خود علاقمند است)
3) راهي براي طرح ريزي مجدد
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

25. ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده:
4) 4) قابليت منفي
سازمان يادگيرنده بايد قابليت منفي خودش را پرورش دهد. ناكامي و خطا، بخشي از تغييرند و براي يادگيري ضرورت دارند. يادگيري اتفاقي اصطلاحي است كه" آلن ممفورد” وضع كرده است و نوعي يادگيري است كه حول حوادث زندگي و شغل شخص، پي ريزي مي شود. اين يادگيري اگر به درستي انجام گيرد از حادثه استفاده مي كند تا به طرح پرسش هايي بپردازد كه چرخ يادگيري با آن آغاز مي شود.
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

26. ویژگیهای سازمانهای یادگیرنده:
5) سازمان مواظبت(نگهداري):
خواست سازمان هاي يادگيرنده آن است كه همه، هميشه ياد بگيرند و به سختي تلاش مي كنند تا اين موضوع را مسلم سازند. مواظبت، واژه اي نيست كه در كتاب هاي درسي متعدد دربارة سازمان و يا كتاب هاي مربوط به نظرية يادگيري آمده باشد. مردم براي كسانيكه مورد اعتماد نباشند، يا دوستشان نداشته باشند، خطر نمي كنند. اصل تفويض اختيار از احترام بيشتر، سرچشمه مي گيرد. سازمان هاي آزاد و پراكنده، به افرادي وابسته اند كه يكديگر را دوست دارند و به هم اعتماد مي كنند
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

27. مدیر در سازمان های یادگیرنده
به عقيدة پيتر سنگه، ايجاد سازمان يادگيرنده، نه تنها مشكل نيست بلكه كاملاً مورد پذيرش كلية افرادي است كه از حداقل آشنايي با آن برخوردارند، اما مانع اصلي در ايجاد يك سازمان يادگيرنده، مسالة مدیر است. مردم درك واقعي از نوع مشاركتي كه براي ساختن چنين سازماني لازم است، ندارند و اين وظيفة مدیران سازماني است كه سازمان يادگيرنده را به صورت واقعي، عملي و فراگير به مردم معرفي كنند. مدیر در سازمان يادگيرنده كاملا با تصميم گيرندة كاريزماتيك در سازمان هاي سنتي، متفاوت است. مدیران در اين سازمان ها، "طراح، معلم و خدمتگزارند" و در نهايت مدیران در چنين سازمان هايي مسوول ساختن سازماني هستند كه افراد در آنها به طور مداوم براي شكل دادن به آينده، توانايي هاي خود را توسعه مي دهند.
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

28. مدیریت دانش تبديل دانش ضمني به دانش صريح و انتشار موثر آن
راه حل شما جهت تبدیل دانش ضمنی به دانش صریح چیست؟
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

29. تبدیل دانش ضمنی به دانش آشکار است
« ما بيشتر از آنچه مي گوييم ، مي دانيم »
چالش اصلی مدیریت دانش :
تبدیل دانش ضمنی به دانش آشکار است
دانش ضمني فقط از طريق استعمال آشكار مي شود و انتقال آن امكان پذير نيست
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

30. تعریف مدیریت دانش
مديريت دانش ” تلاش استراتژيكي سازمان ” است كه سعي مي كند از راه كنترل و استفاده از دارايي هاي فكري كه در نزد كاركنان سازمان وجود دارد، در رقابت به برتري دست يابند . به دست آوردن ، ذخيره كردن و توزيع دانش (= مديريت دانش ) موجب مي شود كه كاركنان سازمان هوشمند تر كار كنند ، از دوباره كاري بكاهند، و در نهايت توليدات و خدمات خلاقانه تري توليد كنند كه نياز مشتريان را بهتر بر آورند .
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

31. اهداف مدیریت دانش افزايش همكاري بهبود بهره وري
تشويق و قادر ساختن نوآوري
غلبه بر اطلاعات زيادي و تحويل فقط آنچه مورد نياز است
تسهيل جريان دانش مناسب از تامين كنندگان به دريافت كنندگان بدون محدوديت زمان و فضا
تسهيل اشتراك دانش ميان كارمندان و بازداشتن آنان از اختراع دوباره چرخ به كرات
تصرف و ثبت دانش كاركنان قبل از اينكه آنان شركت را ترك نمايند، اطمينان يافتن از اينكه دانش با ارزش بهنگام ترك كارمند از دست نميرود.
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

32. اهداف مدیریت دانش افزايش آگاهي سازماني از خلاء هاي دانش سازمان
كمك به شركتها كه سبقت جو باقي بمانند با افزايش آگاهي آنان از استراتژيها، محصولات و بهترين كاركردهاي رقيبانشان
بهبود خدمات مشتري
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

33. مدیریت دانش شامل 2 قسمت است:
مدیریت داده و اطلاعات
مديريت افراد واجد نظر، دانش و توانائي هاي خاص
یادآوری تمایز بین داده – اطلاعات – دانش - معرفت
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

34. مديريت داده، مديريت اطلاعات و مديريت دانش:
توسعه فناوری عامل اصلی در مدیریت دانش
مدیریت داده : جلوگیری از عملیات دستی و تکراری و کاهش خطاهای انسانی
مدیریت اطلاعات : با استفاده از بانکهای اطلاعاتی ایجاد شده از داده‌ها دسترسی به اطلاعات مورد نیاز بسیار سریع صورت می گیرد
مدیریت دانش : امری ذهنی و تجربی است باید به لطایف الحیل آنها را آشکار کرد و به کار گرفت و به نوعی ترویج اشتراک و بکار گیری دانش های ضمنی و یادگیری مشارکتی است
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

35. هدف غایی مدیریت دانش تجزیه و تحلیل دانش موجود جهت
شناسایی دانش مورد نياز براي تكميل و انجام اهداف سازمان
به کمک ...
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

36. عناصر اساسي مديريت دانش
تكنولوژي اطلاعات
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

37. نقش دانش در مديريت دانش:
دانش آشکار
دانش نهان : طبق برآوردها % 80 از مهمترين دانش را دانش نهان شكل مي دهد.
براي يك مديريت دانش كارآمد، تسخير هر دو دانش نهان و عيان الزامي است .
تدوین راهنمای گام به گام
جداسازی اطلاعات از دانش
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

38. نقش مديريت در مديريت دانش:
هماهنگي، كنترل، مشاركت و استفاده صحيح از نيروي انساني، بمنظور دست يابي به يك هدف واحد، هدف اصلي مديريت دانش در سازمان است .
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

39. براي مدير يت دانش عيان،سازمانها بايد:
دانش را بدست آورده و يا توليد و ايجاد كنند .
دانش را براي سهولت دسترسي رمزگذاري و سازماندهي نمايند.
دسترسي به دانش را براي ديگران با ارتباطات يا انتشارات ميسر نمايند.
دسترسي و بازيابي دانش را تسهيل نمايند .
دانش را براي حل مشكلات، تصميم گيري، بهبود اجرا، راهبري، تحليل موقعيتها و فرايندها براي پشتيباني فعاليتهاي كاري بكار گيرند.
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

40. دانش نهان به دو طريق قابل مديريت است
از طريق ارتباطات نوشتاري، مصاحبه ها و پيشينه هاي شفاهي
انتقال دانش نهان از طريق ايجاد گروههاي دانش يا گروههاي هم عمل در سازمانها ( تعاملات رو در رو، گفتگوها و ارتباطات گفتاري، آموزش مداوم، حل مسأله تعاملي، شبكه ارتباطي، راهبري، مربي گري، آموزش و موقعيتهاي توسعه حرفه اي)
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

41. نقش تكنولوژي اطلاعات در مديريت دانش
سيستمهاي مديريت بانكهاي اطلاعات مرتبط، سيستمهاي مديريت مدارك، اينترنت، اينترانت، موتورهاي كاوش، ابزارهاي جريان كار، سيستمهاي پشتيبان اجرا، سيستمهاي پشتيبان تصميم گيري، داده كاوي، ذخيره داده ها، پست الكترونيك، كنفرانس تصويري، تابلوي اعلانات، گروههاي خبري و تابلوهاي بحث
فناوری به تنهایی مدیریت دانش را ایجاد نمی کند بلکه پشتیبان بسیار قوی جهت مدیریت دانش است.
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

42. نشانه های عدم پیاده سازی مدیریت دانش
همکاران خود را به حد کافي آموزش مي دهيم ،
اما به آن ها اجازه نمي دهيم که دانش خود را به کار بگيرند.
چيزهاي زيادي را در پروژه ها فرا مي گيريم ،
اما تجربيات بدست آمده را منتقل نمي کنيم.
براي هر سوالي يک خبره داريم ،
اما کمتر کسي مي داند که چگونه مي توان او را پيدا کرد.
همه چيز را به صورت پايه اي مستند سازي مي کنيم ،
اما نمي توانيم بر دانش ذخيره شده خود دست يابيم.
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

43. نشانه های عدم پیاد سازی مدیریت دانش
ما افراد با هوش را استخدام مي نماييم
اما پس از چند سال او را به نفع رقبا از دست مي دهيم.
ما همه چيز را در مورد رقبا و همسنخ هاي کاريمان مي دانيم
اما کمتر در رابطه با خودمان مي دانيم.
ما همه را در تسهيم دانش تشويق مي کنيم
اما دانش هاي حساس را براي خودمان نگاه مي داريم.
ما هماهنگي هاي لازم را براي يادگيري ديگران فراهم مي کنيم
اما هدف هاي آموزشي خود را نمي شناسيم.
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

44. بکارگیری و اعتبار بخشی به دانش تجزیه و تحلیل وتفسیــر داده ها
فرايند مديريت دانش
خلق دانش
کسب دانش
ذخيره سازي
دانش
بکارگیری و اعتبار بخشی به دانش
دانـش
تجزیه و تحلیل وتفسیــر داده ها
انتقال و انتشار دانش
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

45. خلاقيت و مديريت نوآوري تعاریف :
خلاقیت پيدايي و توليد يك انديشه و فكر جديد است
نوآوري عملي ساختن انديشه و فكر آن است
جهت ارايه مدل جامع ارتباط و تاثير مديريت دانش ضمني بر مديريت نوآوري به بررسي سه محور موثر در راين راستا مي پردازيم.
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

46. محورهای تاثير مديريت دانش ضمني بر مديريت نوآوري
انواع خلاقیت
چه چيزي تازه است؟
براي چه کساني مهم است؟
اين تازگي کجا آغاز و در کجا به پايان مي رسد ؟
آيا تازگي به معناي موفقيت است؟
نوع صنعت
مثال1: ترانزیستور مثال 2 : صنعت سرامیک و صنعت رایانه
ویژگیهای سازمان خلاق
آزادي در بيان نظرات جديد، ساختار سازماني مسطح، مديريت اطلاعات، آگاهي از تعارضات، نيازمنديهاي استخدام، شايستگي و مسئوليت
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

47. رابطه بین مدیریت دانش ضمنی و مدیریت نوآوری
رضا دادآفرین - مهرماه 1390

48. سربلند و سرافراز باشید
رضا دادآفرین - مهرماه 1390