1. Waarderende Ondersoek
Appreciative Inquiry
Onder andere gebaseer op die boek van Diana Whitney & Amanda Trosten-Bloom:
The Power ofAppreciative Inquiry – a Practical guide to Positive Change

2. A – INLEIDING

3. Wat is Waarderende Ondersoek?
Dit is die studie en ontdekking van wat lewe gee aan menslike sisteme as hulle op hulle beste funksioneer.
Dit word gebaseer op die aanname dat vrae en gesprekke oor sterk punte, suksesse, waardes, hoop, drome in hulleself transformatief is.

4. Hoekom waarderend en ondersoekend?
Dit is waarderend, omdat dit te make het met erkenning, waardering en dankbaarheid.
Dit is ondersoekend, omdat dit te make het met verkenning en ontdekking.

5. Hoe moet waarderende ondersoekende vrae daar uitsien?
Vrae moet bevestigend (affirmative) wees.
Vrae moet fokus op onderwerpe wat belangrik en waardevol is vir die mense wat betrokke is en wat die kern van die sukses van die organisasie vorm.

6. Hoe werk Waarderende Ondersoek?
Dit is gebaseer op die idee dat menslike sisteme, individue, spanne, organisasies en gemeenskappe groei en verander in die rigting van dié dinge wat hulle bestudeer.
Waarderende Ondersoek werk deur die aandag te vestig op die organisasie se mees positiewe potensiaal – “its positive core” – en dié kern te gebruik vir transformasie en volhoubare suksesse.

7. Invalshoeke Ontdekking Implementering Droom Positiewe kern Ontwerp
Agenda vir verandering
Proses
Strategie
Topic Choice
Taakspan (adviesliggaam)
Ontdekking
Discovery
“Samewerkende ontdekking van dit wat lewe gee”
WAT IS REEDS DAAR?
Tipies een-tot-een onderhoude of ook fokusgroepe
Implementering
Deliver/Destiny
“Geïnspireerde aksies om die verandering te bewerk en te onderhou”
WAT SAL DAAR WEES?
Tipies in groot groep forums wat in kleiner aksiespanne voortgesit word
Droom
Dream
“Energerende verkenning oor wat beter kan wees”
WAT KAN DAAR WEES?
Tipies in groot groep forums wat deur kleiner spanne gefinaliseer word
Positiewe kern
Ontwerp
Design
“Ontwerp van voorstelle rondom die prentjies wat die droom binne bereik kan plaas”
WAT MOET DAAR WEES?
Groot groep forums of ‘n klein ontwerpspan
Die 4 D’s van ‘n
Waarderende Ondersoek
Om deur waarderende vrae te ontdek wat ‘n sisteem beter kan laat funksioneer

8. Bevestigende onderwerp keuse
Die keuse van wat bestudeer gaan word, is lotsbepalend.
Die keuse van onderwerp word die organisasie se agenda vir leer en innoveer.

9. Ontdekking
Dit is ‘n uitgebreide samewerkende ondersoek om begrip te kry van die “best of what is” en “what has been”.
Tipies een-tot-een onderhoude, wat ook fokusgroepe en groot groep byeenkomste kan insluit.
Die resultaat is:
‘n ryk beskrywing van die organisasie se positiewe kern
deel van stories en “best practices” regdeur die organisasie
verbeterde kennis van die organisasie en die ontdekking van die gedeelde wysheid
die geboorte van onbeplande suksesse lank voor die implementering van die ander fases van die 4-D siklus

10. Droom Dit is ‘n energerende verkenning van “what might be”
Tipies gedoen in groot groep forums

11. Ontwerp
‘n Stel uitdagende voorstelle wat die ideale organisasie beskryf of “what should be”.
Dit verskaf helder meesleurende prentjies van hoe dinge sal wees as die organisasie se positiewe kern in alle strategieë, prosesse, sisteme, besluite en samewerking teenwoordig is.

12. Implementering
Dit is ‘n reeks geïnspireerde aksies wat deurlopende leer en innoveer moontlik maak of “what will be”.
Fokus op commitments en weë vorentoe
Verskaf die raamwerk vir leiers en organisasie ontwikkeling
Dit kan verdere siklusse van Waarderende Ondersoeke insluit.
Tipies geloods in groot groep forums wat voortgesit word in kleiner aksiegroepe

13. Waarderende ondersoek opgesom
Ontdekking
Wat is daar reeds wat goed werk?
waarderende onderhoude oor die hede en verlede
Droom
Wat kan daar wees?
drome en visioene van die toekoms
Ontwerp
Wat moet daar wees om dié droom te bereik?
vormgewing aan waardes en ideale
Implementering
Wat gaan ons doen om dié drome te bevestig en te onderhou?
geïnspireerde optredes en improvisasies

14. Wat staan uit van Waarderende Ondersoek?
Dit is gemik op die bevestiging (affirmation) van die positiewe kern.
“Compulsive concern with what is not working, why things go wrong, and who didn’t do his or her job demoralizes members of the organization, reduces the speed of learning, and undermines relationships and forward movement.” (Cooperrider)
Dit is gebaseer op ontdekkende ondersoeke.
Dit gedy op improvisasie.

15. Wat van probleme?
As jy ‘n situasie wil verander, werk dit beter om op sterk punte te konsentreer as op swak punte.
Probleme word erken en in positiewe terme herformuleer. Probleme word nie gebruik as ‘n basis vir analise of aksie nie. Byvoorbeeld:
Die probleem van lidmaatverlies word herformuleer in ‘n ondersoek na lidmaatgroei
Die probleem van ongeloofwaardige leiers word herformuleer in ‘n ondersoek na geloofwaardige leiers
Die probleem van rassisme word herformuleer in ‘n ondersoek na positiewe kruis-kulturele verhoudings.

16. Hoekom werk Waarderende Ondersoek?
Dit bou verhoudings wat mense in staat stel om in verhoudings geken te word en nie net in rolle nie.
Dit verskaf ‘n geleentheid vir mense om gehoor te word.
Dit verskaf geleenthede vir mense om te droom en hulle drome te deel.
Dit skep ‘n omgewing waar mense kan kies hoe hulle ‘n bydrae kan maak.
Dit gee mense beide die diskresie en ondersteuning om op te tree.
Dit bemoedig en bemagtig mense om positief te wees.

17. B – Invalshoeke Doelwitte vir verandering (Change agenda)
Wat is die uitkomste wat ons wil bereik?
Doelwitte vir proses (Form of engagement)
Wat is die mees effektiewe proses vir ons kerke?
Tydsraamwerk
Bronne
Doelwitte vir strategie (Strategy)
Wat moet gedoen word om die proses te laat slaag?
Rolspelers
Besluitnemers

18. Doelwitte vir verandering (Change agenda)
Wat is die uitkomste wat ons wil bewerk?
Keuse uit:
Organisasie verandering
Inter-organisasie kapasiteit bou
Gemeenskapsontwikkeling
Globale transformasie
Kleingroep ontwikkeling
Inter-groep verandering
Persoonlike verhoudings verandering

19. Doelwitte vir proses (Forms of engagement)
Wat is die mees effektiewe proses vir ons kerk?
Keuse uit
Hele sisteem dialoog
Groot Sisteem Byeenkomste (Summit – soos konvent)
Massa mobiliseringsaksie
Soos ‘n waterval! Bv - 50 onderhoudvoerders voer 10 onderhoude elk; werf onderhoudvoerders uit dié mense en sit proses voort)
Werk goed met die bou van verhoudinge tussen diverse en selfs groepe in konflik met mekaar
Kerngroep interaksie
Veranderingsnetwerk (-konsortium)
Taakspan (Learning team)
Tydsraamwerk
Bronne

20. Doelwitte vir strategie
Wat moet gedoen word om die proses te laat slaag?
Mandate
opdragte
verantwoordelikhede en gesag
verslaggewing
besluitneming
Rolspelers
wie doen wat, wanneer, waar, hoe, hoeveel (vir elke stap van die proses)
Infrastruktuur
administrasie, begroting

21. C – 8 BEGINSELS VAN WAARDERENDE ONDERSOEK
Gebore uit drie gedagterigtings
Sosiale konstruksionisme
Kommunikasie skep, onderhou en verander werklikhede (Berger) – “Appreciative Inquiry is about conversations that matter.”
Image theory
“the images we hold of the future influence the decisions and actions we take in the present” (Boulder)
Grondvlak (grounded) navorsing
Om ‘n organisasie deur die oë van sy lede te verstaan
“all research is intervention”

22. Konstruksionistiese beginsel
Kennis is ‘n subjektiewe sosiale werklikheid gebore uit kommunikasie tussen mense
Woorde skep wêrelde
“we do not describe the world we see, we see the world we describe” (Jaworski)
Verhoudings skep betekenis

23. Gelyktydigheid beginsel
Verandering gebeur die oomblik as ‘n vraag gevra word

24. Poëtiese beginsel
Organisasies is soos oop boeke - ons kies wat ons wil bestudeer
Die keuse van onderwerpe is lotsbepalend – dit bepaal nie net wat ons ontdek en leer nie, maar skep dit letterlik!
Vrae oor vreugdes skep vreugdes
Vrae oor verliese skep verliese

25. Antisipasie beginsel
Die prentjie wat ons het van die toekoms begelei en rig ons teenswoordige optredes
“We create images of where we believe we’re going – and then we organize to those images”

26. Positiewe beginsel
Positiewe vrae lei tot positiewe verandering

27. Heelheid beginsel
“The experience of wholeness brings out the best in people, relationships, communities, and organizations”
Hierdie beginsel lei deelnemers “to focus on higher ground rather than common ground.”

28. Enactment beginsel
“Transformation occurs by living in the present what we most desire in the future.”
“Be the change you want to see.” (Ghandhi)
Vgl Rom 6; Fil 2:12-13

29. Vrye keuse beginsel
“people and organizations thrive when people are free to choose the nature and extent of their contribution.”

30. D – OORSPRONG VAN WAARDERENDE ONDERSOEK
David Cooperrider en Suresh Srivastva – Weatherhead School of Management by Case Western Reserve University in Cleveland, Ohio.
Variasie op tradisionele “action research” tegnieke
Cooperrider se tesis in 1985 vorm basis vir die konseptualisering en ontwikkeling van die praktyke van waarderende ondersoek
Diane Whitney is sy sakevennoot

31. E – VOORAF BESLUITE Sleutel besluite
Is ‘n Waarderende Ondersoek gepas vir ons?
Wat is ons doelwitte vir verandering “Change Agenda“?
Wie gaan op die Taakspan dien (=advisory team)?
Watter opleiding het die taakspan nodig?
Watter prosesse gaan ons gebruik?
Watter vraagstelling strategie gaan ons gebruik?
Hoe en wanneer gaan ons die proses verduidelik aan die organisasie?
Maak hele sisteem betrokke – so divers as moontlik
Fasiliteer ‘n onderhoud ervaring (mini-onderhoud)
Gebruik stories
Fokus op die toepassing hiervan

32. VOORAF BESLUITE – stap vir stap
Stel ‘n taakspan saam (= adviesliggaam)
8-12 mense
Multi-agtergronde
Informele leiers (ideaal)
Positief oor filosofie en metodiek van die ondersoek
Passie vir die projek se uitkoms
Wil betrokke wees by die projek
Bemagtig deur die formele leierskap om die proses en die uitkoms te implementeer

33. Lei die taakspan op
Hulle moet die hele proses ontwerp, lanseer, momentum behou en koerswysigings maak
Hulle rol is:
Fokus van die projek – aan die hand van die doelwitte van verandering
Bou van bewussyn en ondersteuning – moontlik deur ‘n naam vir die projek
Kommunikasie vloei oor die projek – “spokespersons”
Om die proses se integriteit te beskerm
Om mense vir sukses te mentor
Verseker gelyke geleenthede om gehoor te word
Fokus op die bevestiging van die positiewe kern
Help mense om uit hulle hart te praat
Kommunikeer vertroue in die kollektiewe wysheid van mense
Ondersteun mense om ‘n sukses te maak van die proses

34. Fokus die projek
Die proses sal die status qou uitdaag – verwag dit en antisipeer dit
Hou die organisasie se kultuur en bronne in gedagte
Beplan die tydsraamwerk
Voorsien drywers vir die onderskeie dele van die projek
Beplan die onderhoude:
Een-tot-een
Groepe
“Cross-organization interviews“
Elektronies
Beplan die Droom, Ontwerp, Implementering fases
Groot groep byeenkomste (summits)
Skep sisteme, strukture en leierskapspraktyke wat die proses ondersteun en improvisasie en self-organisering bevorder
Bou breë organisasie bewussyn
Gebruik eenvoudige taal (vir die massas)
Beskrywe prosesse stap vir stap
Betrek ‘n wye seleksie van persone by die implementeringsgesprekke

35. ‘n Voorbeeld Cross-organization interviews:
Een organisasie voer onderhoude met die ander een – en vice versa
Dit help met die bou van vennootskappe en integrasie
Span onderhoudvoerders van weerskante
Terugvoer word gegee aan die deelnemers wat die positiewe kern, navolgingswaardige praktyke en kernvaardighede uitlig
Die drome van die deelnemers word ook uitgelig
Terug

36. F – WAARDERENDE ONDERWERP KEUSE (Topic choice)
Wie kies die onderwerpe?
Diverse groep mense uit die hele organisasie
3-5 vrae: fokus op die dinge waarvan ons meer wil hê!
Positiewe bevestiging
Begeerlike uitkomste
Stimuleer leergierigheid
Toekomsgerig
Verbind die onderwerp aan die doelwitte vir verandering (change agenda) – krities belangrik!
Bv – KERKHERENIGING: Die impak van eenheid in die familie van NG Kerke op die evangelie van Jesus Christus in ons land en in die wêreld
Woorde is belangrik – dit skep wêrelde!

37. Onderwerpkeuse stap vir stap
Gee ‘n oorsig van waarderende ondersoek
Hou mini-onderhoude:
Vertel my van ‘n hoogtepunt ervaring in jou organisasie.
Wat waardeer jy die meeste van jouself en jou organisasie?
Wat is die kern faktore wat lewe gee aan jou organisasie?
As jy kon, wat is die drie wense wat jy vir jou organisasie se groei en ontwikkeling het
Identifiseer temas – “root causes” van sukses
Deel die temas en stories
Hersien die kriteria vir onderwerpkeuses
Identifiseer 3-5 onderwerpe
Deel en bespreek dit met mekaar
“cluster” die potensiële onderwerpe
Kies onderwerp “clusters“ – elkeen kry 3 stemme (kan al 3 vir 1 onderwerp uitoefen)
Finaliseer onderwerpe – deelnemers verdeel in onderwerp groepe en kies ‘n finale naam vir die onderwerp

38. G – ONTDEKKING - DISCOVER
Waarderende ondersoek onderhoude is essensieel vir die proses
Taakspan moet gereeld vergader om sin te maak van wat geleer word in die prosesse
Sleutel besluite:
Wie formuleer die vrae?
Wie skryf die Onderhoudgids?
Met wie word onderhoude gevoer?
Wie voer die onderhoude?
Hoeveel onderhoude voer elkeen?
Watter opleiding het die onderhoudvoerders nodig?
Wie gaan sin maak van die data? Hoe?
Hoe gaan ons die stories en “best practices” kommunikeer?

39. ONTDEKKING – stap vir stap
Formuleer positiewe vrae aan die hand van die onderwerpe
Ontwikkel ‘n gids vir die onderhoude
Stel ‘n plan vir die onderhoude op
Kommunikeer die strategie vir die onderhoude
Lei die onderhoudvoerders op
Voer die onderhoude
Versprei stories en “best practices”
Maak sin uit die stories en
“Map the positive core”

40. Formuleer positiewe vrae aan die hand van die onderwerpe
Struktuur:
Titel
Inleidende vraag
Beskryf die onderwerp “at its best”
Sub-vrae
Vrae wat terugkyk na hoogtepunt ervarings
Vrae wat binne toe kyk om die betekenis van dié ervarings uit te lig
Vrae wat vorentoe kyk wat hoop, drome en inspirasie uitlig
Oorgangsvrae aan die hand van die verbeelde toekoms situasie

41. Sleutel komponente van goeie vrae:
Skep ‘n persoonlike verhouding tussen die betrokkeness
Lig stories uit
Is persoonlik en raak die hart
Konsentreer op mense se ervarings
Help die beste ervarings selekteer
Kan oop-einde wees
Help mense om ‘n innerlike reis te onderneem
Roep positiewe prentjies na vore
Stimuleer die verbeelding
Suggereer aksie
Het ‘n emosionele en logiese vloei

42. Gids vir onderhoude Ses gedeeltes:
Inleiding – oorsig, belang en uitkoms van proses; fokus op stories
Inleidende vrae – inligting oor persoon wat ondervra word
In-diepte vrae oor die onderwerp
Afrondingsvrae
Opsomming gedeelte – plek vir stories en refleksie
Aksie gedeelte – sake vir onmiddellike aandag

43. Plan vir onderhoude Met wie word onderhoude gevoer?
Wie doen die onderhoude?
Hoe kry ons soveel verskillende mense as moontlik by die onderhoude?

44. Kommunikeer die strategie
Mense wil weet wat aangaan.
Wat is die onderwerpe?
Met wie word onderhoude gevoer?
Wanneer?
Deur wie?
Hoe kan ek betrokke raak?
Wat gebeur met die data?

45. Lei die onderhoudvoerders op
3-4 uur sessie

46. Voer die onderhoude Berei goed voor
Berei die persoon wat vir die onderhoud kom voor
Kies ‘n vriendelike omgewing
Neem tyd om kontak te maak
Neem ekstra kopieë van die gids saam
Laat persoon sy eie ritme en spoed bepaal
Wys dat jy luister en omgee
Bevestig wat jy gehoor het vir akuraatheid
Sluit af met ‘n opsomming van wat jy gehoor het wat jou inspireer.

47. Versprei stories en “best practices”
Druk, kwoteer en versprei stories op allerhande maniere
Skep interim geleenthede waar stories gehoor kan word

48. Maak sin uit die stories
Om sin te maak uit die stories gebeur langsamerhand.
Fokus op die ervarings van die deelnemers en nie die onderhoudvoerders nie
Doen kwalitatiewe narratiewe analise – dws fokus op die skeppende potensiaal van stories en die “root causes of organizational success”
Kyk veral na die unieke stories (higher ground) eerder as die gemene deler stories (common ground) wat drome moontlik maak.

49. Map the positive core Lees en deel stories
Analiseer die “root cause of organizational success”
waardes, bates, sterk punte, leierskap, strategiese voordele, hulpbronne, waardevolle vennootskappe, “best practices”, prosesse, sisteme, strukture
Teken dit alles op EEN kaart, prentjie of illustrasie as die positiewe kern van die organisasie

50. H – DROOM – visions and voices of the future
“whether you think you can, or you think you can’t, you are right.” (Henry Ford)
Om nuwe prentjies vir ‘n organisasie te ontwikkel, moet ‘n mens eers praat oor waar die organisasie inpas in die breër konteks = ROEPING.
“You cannot solve a problem at the same level of consciousness at which it was created in the first place.” (Albert Einstein)

51. Sleutel keuses in Droom
Wie moet betrokke wees?
alle relevante stemme
gewoonlik ‘n groot groep vergadering (halwe dag) wat gefinaliseer word in kleiner spanne
Watter ervaringsaktiwiteit sal gebruik word om die prentjies van die toekoms te ontdek?
skryf, skilder, dramatiseer ... asof dit reeds daar is!
Wat sal die uitkoms wees van die droom?
prentjies, waardes, visie stelling, verklaring van voorneme...

52. DROOM – stap vir stap Reflekteer oor ‘n sentrale vraag
Begin ‘n droom dialoog
Klaar die kollektiewe droom uit
Voer die droom op ‘n kreatiewe wyse op
Bepaal sentrale temas
Skep ‘n droomkaart vir die organisasie
Dokumenteer die droom

53. Reflekteer oor ‘n sentrale vraag
Dit kan die laaste vraag van die onderhoude wees
Gee tyd vir individuele refleksie

54. Begin ‘n droom dialoog Cluster in groepe van nie meer as 12 nie
Begin ‘n oop-einde gesprek (droom dialoog)
Deel met mekaar wat julle van mekaar leer

55. Klaar die kollektiewe droom uit
Laat die groep hulle kollektiewe droom van die toekoms uitklaar

56. Voer die droom op ‘n kreatiewe wyse op
Ontwikkel ‘n 3-5 minute kreatiewe opvoering/voorstelling van julle kollektiewe droom
Almal moet in die ontwerp en opvoering betrokke wees

57. Bepaal sentrale temas
Laat die kleingroepe sentrale temas uit die opvoerings identifiseer en die betekenis daarvan bespreek.

58. Skep ‘n droomkaart vir die organisasie
Laat elke groep hulle sentrale temas deel
Skep ‘n kollektiewe “dream map”
Dit is die basis vir die volgende ontwerp fase

59. Dokumenteer die droom
Dit kan deur ‘n kleiner groep gedoen word

60. I – ONTWERP – giving form to values and ideals
Betrek groot groepe in gesprekke oor die wyse van organisering en die tipe organisasie wat nodig is om hulle waardes en drome waar te maak.
Dit behels sortering, sifting en definitiewe keuses oor wat sal wees.
Waarde-gedrewe ontwerp
Organisatoriese ontwerpe is uitdrukkings van waardes wat vergestalt word in strukture, sisteme, strategieë, verhoudings, rolle, beleid, prosedures (Kerkordes), produkte en dienste
Die ontwerp moet ooreenstem met die verandering (change agenda) wat gevisualiseer word

61. Sleutel besluite in ontwerp
Wat ontwerp ons?
Kultuur, vennootskap, prosesse ...
Wie moet betrek word?
Alle rolspelers of klein ontwerpspan
divers saamgestel (sluit bv ontwerpers in ander velde in)
Hoe lyk ons ideale organisasie?
Genereer uitdagende voorstelle
Formuleer in storievorm
Stel dit bevestigend (affirmative)
Stel dit as diep oortuigings

62. ONTWERP – stap vir stap
Identifiseer die basiese elemente van ‘n betekenisvolle sosiale struktuur
Bv – visie, doel, strategie, strukture, leierskap, besluitneming, kommunikasie, sisteme, verhoudings, rolle, bestuur van kennisinhoude, beleid, prosedures, produkte, dienste

63. Ontwerp uitdagende voorstelle vir dié elemente
Kies die mees relevante en strategiese elemente van dié sosiale struktuur
Neem veral gesag- en besluitnemingstrukture in ag
Identifiseer die voorkeure en ideale in verband met elkeen van dié elemente
Ontwerp uitdagende voorstelle vir dié elemente
Formuleer dit in die teenwoordige tyd
Baseer dit op wat werk EN
wat die organisasie wil hê

64. J – IMPLEMENTERING – geïnspireerde aksie en improvisasie
Drie dimensies:
Erken en vier wat reeds geleer en verander is
Inisieer kruis-funksionele, kruis-vlak projekspanne wat ‘n wye reeks doelgerigte aksie-georiënteerde veranderinge lanseer
Gebruik die waarderende ondersoek model vir alle programme, prosesse en sisteme regdeur die organisasie

65. Sleutel besluite
Hoe gaan ons agterkom watter vordering ons gemaak het?
Vraelyste, nog waarderende ondersoeke, storievertel sessies ...
Hoe gaan ons die vordering vier?
Wat is die parameters vir informele (self-organized) aksie?
Hoe gaan ons informele aksies toelaat/gebruik?
Hoe gaan ons suksesse ondersteun?
Bronne, vaardighede ...

66. IMPLEMENTERING – stap vir stap
Hersien, kommunikeer en vier wat bereik is.
Genereer ‘n lys van potensiële konkrete, opwindende aksies
Motiveer inspirerende projekte om informeel en vrywillig te ontstaan.
Ondersteun die sukses van sulke informele projekte
Bevorder verdere sistemiese waarderende ondersoeke

67. K – HOEKOM WERK WAARDERENDE ONDERSOEK?
Dit gee mense die ervaring van persoonlike en kollektiewe mag.
Dit help mense om mag verantwoordelik te hanteer.
Dit bevry mense uit onderdrukking – “the world is the way it is and there is nothing I can do about it” – en help hulle besef dat hulle ‘n verskil kan maak.

68. Ses bevrydende voordele
Om in verhouding geken te word
Om gehoor te word
Om in gemeenskap te kan droom
Om te kan kies om by te dra
Om ondersteunend op te tree
Om positief te wees

69. Waarderende ondersoek
‘n Vergelykende Perspektief
Dominante, Probleem-oplossende & Waarderende Ondersoek Benaderings (2000, Chapagain)
Faktor
Dominante Benadering
Probleem-oplossing
Waarderende ondersoek
Aanname
“Emptiness-Based”
“Weakness-based”
“Strength-based”
Gemeen-skappe
Ignoreer
Samewerking
Mede-ontwerpers
Fokus
“Wat bestaan nie?”
“Wat is verkeerd?”
“Wat is die beste?”
Beginsel
Skoon lei
Gemeenskap is stukkend (meganiese teorie)
Gemeenskap het bates (lewende menslike sisteme)
Benader-ing
Vasgeval of passief
Aanpassend of reaktief
Skeppend of kreatief
Kapasiteit bou
Doen aan gemeenskappe
Bevestig en bemagtig gemeenskappe