1. التمكـــــين

2. مـقـدمـة : ان عصر العولمة و تسارع المعرفة و ازدهارها تستوجب تبنى مفاهيم متطورة كالتمكين و الذى يعد أمرا هاماً فى الالفية الثالثة نتيجة للتطورات الحاصلة عن طريق منح العاملين بعض الصلاحيات و المسئوليات و تشجيعهم على المبادرة فى اتخاذ القرارات المناسبة ، حيث ترتكز الإدارة في أي منظمة على العنصر البشري ولذلك يمكن القول بأن الإدارة تنظيم إنساني وليس تنظيم آلى. وإذا كان نجاح الإدارة يتوقف على كفاءة هذا العنصر وإخلاصه فيما يقوم به من أعباءه ، فإنه يصبح من الطبيعي الاهتمام بالسلوك الإنساني لأعضاء التنظيم ومدى تأثير هذا السلوك على أعمال الإدارة. و التمكين من الوسائل المستخدمة في تعزيزِ دور الموظفيّن في اتخاذ القرارات الجماعيّة ضمن المنشأة، ممّا يساهمُ في زيادةِ كفاءتهم وفاعليتهم الوظيفيّة. إنَّ التمكين مطلب هام وضروري في وقتنا الحاضر ، وهو من أدوات الجودة الشاملة ومن الأساليب الحديثة المتقدمة، ويعتمد على الاختيار السليم والتدريب والتطوير والشراكة وتفويض الصلاحيات، وجميعها عناصر لها أهمية كبيرة في ميدان العمل.

3. وسيتم القاء الضوء على موضوع التمكين من خلال الموضوعات التالية : 2 – تعريفات لمفهوم التمكين. 1 – نشأة مفهوم التمكين. 4 – متطلبات التمكين. 6 – النظريات المفسرة للتمكين. 3 – أسس و مقومات التمكين. 5 – أساليب التمكين. 7 – العلاقة بين التمكين و المفاهيم الادرية. 8 – دور القيادة فى نجاح التمكين. 9 – معوقات تطبيق التمكين. 10 – فكرة لبناء نموذج مبسط للتمكين.

4. 1- نشأة مفهوم التمكين اشتقت كلمة التمكين Empowerment من كلمة القوة Power ، قد ظهر مفهوم القوة في علم النفس الاجتماعي في الستينات، و تمت دراسته من خلال بناء الوظائف الإدارية أو القيادية في المنظمات و المؤسسات بشكل عام ، و كان من أبرز نماذج القوة ما قدمه الباحثان "فرينس و رافين اللذان قاما بتصنيف القوة في خمسة أنماط هي: القوة المرجعية ، القوة القانونية ، قوة الخبرة ، قوة الإجبار ، قوة المكافأة ،و حاول "جون ديوي" في هذا الإطار كذلك في كتابه "الديمقراطية و التربية" أن يثبت أن القوة هي المقدرة على النمو، و هي قوة ايجابية موجودة لدى العمال الذين لا يمتلكون إلا القليل من الخبرة في العمل. و قال ديوي أن نمو القوة يعتمد على حاجة الأفراد الآخرين لها و المرونة الناتجة عن التغيير في بعض الخطط أو طريقة العمل أو تعديل في بعض أو كل قنوات الاتصال... و لهذا جاءت كلمة القوة power من كلمة potter باللغتين الفرنسية و اللاتينية و هى تعنى أن يكون الفرد قادرا To be able أو أن يمتلك المقدرة لعمل ما To have the ability to do ،

5. و اشتق من هذا مفهوم التمكين باعتباره عملية من الوعى و بناء الامكانات التى تقود لمشاركة أكبر و القدرة على صنع القرار و فعل التغيير ، ولقد ظهر مفهوم التمكين في نهاية الثمانينات ، ولاقى هذا المفهوم شيوعاً ورواجاً في فترة التسعينات، وهذا ناتج عن زيادة التركيز على العنصر البشري داخل المنظمة أياً كان نوعها، كما إن التطورات والتحولات الحاصلة في مجال تنمية العنصر البشري داخل التنظيمات أكدت على أهمية التمكين لما له من دور في تحسين العلاقة بين المدير والعاملين، حيث إن هذه العلاقة تشكل حجر الأساس لنجاح وتبني أساليب التطوير داخل المؤسسات ، و بعد العديد من الدراسات التى قام بها الباحثين انتشر مفهوم التمكين ، حيث كان أول تطبيق له فى الولايات المتحدة الامريكية فى مجال التجارة بهدف زيادة انتاج العاملين و الرضا الوظيفى و تحسين القرارات من أجل تعظيم الأرباح.

6. 2- تعريفات لمفهوم التمكين  و يعرفُ التمكين بأنّه منح العامليّن سلطةً مؤقتةً ، أو دوراً وظيفيّاً لإبداء آرائهم حول طبيعةِ العمل ، ويؤدّي ذلك إلى جعلِهم قادرين على التأثيرِ على النتائج النهائيّة، التي سيتمُ الوصول لها بعد تطبيق أحد الآراء.  دعمِ الفاعليّة عند الموظف من خلال تمكينِهِ من الحصول على استقلاليّتِهِ ضمن بيئة العمل، مع الحرص على أن يحافظَ على تطور أدائه، والاستفادةِ من خبرتِهِ لتحقيق الأهداف المطلوبة منه.  هو زيادة القدرة الروحية والسياسية والاجتماعية والاقتصادية للأفراد و المجتمعات. وهو عملية زيادة قدرة الأفراد أو الجماعات على اتخاذ خيارات وتحويل تلك الخيارات إلى الإجراءات والنتائج المطلوبة.  التمكين يشير إلى عملية التمكين الذاتي والدعم المهني من الافراد، والتي تمكنهم من التغلب على شعورهم بالعجز، وعدم وجود نفوذ، وادراك واستخدام مواردهم. للقيام بالعمل بقوة.

7.  التمكين هو قدرة الأفراد والجماعات على السيطرة على ظروفهم وممارسة السلطة وتحقيق أهدافهم الخاصة، والعملية التي من خلالها _ فرديا وجماعيا _ يكونون قادرون على مساعدة أنفسهم والآخرين على تحقيق أقصى قدر من قيمة حياتهم.  زيادة الاهتمام بالعاملين من خلال توسيع صلاحياتهم و إثراء كمية من المعلومات التي تعطى لهم، و توسيع فرص المبادرة و المبادأة لاتخاذ قراراتهم و مواجهة مشكلاتهم التي تعترض أدائهم.  إعطاء الحرية لمن يمتلك إرادته ، والمسئولية لمن يتحملها والثقة لمن هو جدير بها وغير ذلك من استغلال للمقومات الشخصية التي يمتلكها الموظف ، بحيث تتفرغ المنظمة لأشياء أكثر أهمية من مراقبة الموظفين والتأكد من أنهم يعملون ولا يلعبون.

8. 3- أُسـس و مقومات التمكــين الثقة بین القائد والمرؤوسین هي حافزٌ يؤدّي إلى تمكين التعامل الإيجابي بين المدراء، والموظفين، وكافة العامليّن في مختلف قطاعات العمل داخل المنشأة؛ إذ يؤدي الاهتمامُ المتبادل بين الجميع بنجاح، وتطور العمل إلى تعزيز ثقتهم ببعضهم البعض، ثم تمكينهم من القيام بوظائفهم في بيئةٍ مناسبة دقة المعلومات و تعزيز الاتصال هي توفير المعلومات الدقيقة من المديرين إلى الموظفيّن والعكس، من خلال الاعتمادِ على تعزيز دور وسائل الاتصالات في الربط بينهم، وكلما كانت المعلومات الواردة في وسائل الاتصالات دقيقةً، كلما أدى ذلك إلى تعزيزِ تمكين جميع العاملين في المنشأة من تنفيذ المهام المطلوبة منهم العلم و المهارات الكافية هي كافة المهارات المعرفيّة والعلميّة التي تتوفرُ عند الموظفيّن، وتجعلهم قادرين على القيامِ بالعمل المطلوب منهم بأسلوبٍ مناسبٍ، ويتوافقُ مع بيئة العمل العامّة في المنشأة الحوافز المادية و العنوية هي مجموعةٌ من الوسائل المعنويّة، والماديّة التي تحرصُ الإدارة في الشركات على توفيرها للموظفين، حتى يتمّ تمكينهم من تحقيق النجاح في وظائفهم، واستمراريّتهم في العمل بكفاءةٍ، ممّا يؤدّي إلى تشجيعهم على تحمّلِ مسؤولية عملهم، ورفع معنويّاتهم للاستمراريّة في تطوير العمل

9. 4- متطلبات التمكين صياغة وتطوير رؤية للمنظمة القيادة الإداريّةالنظام و التوجيه تعزيز دور فرق العمل ان بناء الرؤية تمثل الخطوة الأولى نحو التمكين ، فالرؤية تزود الموظفين بالإحساس ما الذي سنقوم به لاحقاً ؟ وبالتالي تقودهم للإبداع، وتسمح لهم باتخاذ قرارات تصب في الاتجاه الذي تعتقد القيادة الإدارية بأنه صحيح. ويجب أن يتم دعم رسالة المنظمة بالقيم الأساسية التي تؤمن بها المنظمة. عن طريق إعطاء العاملين حيز ومتسع للقيام بالعمل وإعطائهم كذلك الثقة اللازمة لاتخاذ القرارات. وقد تمثل هذه الرؤية تحد حقيقي نظراً لطبيعة النظرة التقليدية التي تعمل بها كثيراً من المنظمات هي السلطة التي تقومُ بمنحِ الموظفيّن تفويضاً من أجل تمكينهم من اتخاذ قرارٍ ما، مع الحرص على متابعةِ مدى قدرتهم على الوصول إلى القرار الصحيح، وعند الفشل في اتخاذِ القرار تقوم القيادة الإداريّة بتمكين الموظفيّن عن طريق توفير الوسائل، والأدوات المساندة لهم ، فالافتراض الرئيسى في فكرة التمكين أن سلطة اتخاذ القرار يجب أن يتم تفويضها للعاملين في الصفوف الأمامية لكي يمكن تمكينهم للاستجابة بصورة مباشرة لطلبات المستهدفين ومشاكلهم واحتياجاتهم. وعليه فيجب منح الأفراد قدرًا من الحصانة التي تجعلهم أكثر قدرة على المخاطرة واتخاذ القرارات الرشيدة في بيئة عدم تأكد هو دور المدراء في متابعة الموظفين من خلال تحديد صلاحيّاتهم، ثمّ تمكينهم من العمل ضمنها بحريّةٍ، ولكن مع ضرورةِ التزامهم بالقواعد والنظام الوظيفيّ الخاص بالمنشأة ، ان وجود نظام واضح للمديرين يزودهم بأهداف المنظمة والمسؤوليات المترتبة عليهم مما يحد من الغموض الذي عادة ما يصاحب جهود التمكين. فقد وُجِد أن هناك علاقة قوية بين غموض الدور الموكل للعامل والتمكين. فالأهداف والمهام التي عادة ما تتميز بمرونة عالية تدخل عدم التأكد والغموض هو من المتطلبات الأساسيّة لنجاح التمكين، والذي يعتمدُ على دمجِ الموظفيّن ضمن بيئة العمل، من خلال الاعتمادِ على توفير استراتيجياتٍ تساعدهمِ على تشكيل فرق العمل، والتي تقومُ على دعمِ اتخاذ القرارات التي تعتمدُ على التعاونِ بين أعضاء الفريق، من أجل تمكينهم من الوصول للقرارات الصحيحة ، فالمدير الذي يتم تمكينه يجب أن يشعر ان العاملين في ادارته يمكن أن يعملوا سوياً وبشكل جماعي في حل مشاكل العمل

10. انتقاء الموظفين الدعم والثقة والشعور بالأمانالانفتاح و احترام أراء الأفراد إذا أرادت منظمة ما أن تنتقي أفراداً بنوعيات متميزة، وتريد من هؤلاء أن يستمروا في العمل معها ليصبحوا رأسمال حقيقي في المنظمة فعلى المنظمة أن لا تتقيد كثيرا بقوانين سوق العمل وأن تمنح موظفيها أجورا أعلى من المنافسين. لأنّ الرواتب العالية تجذب عدداً أكبر من المتقدمين للوظيفة كماً ونوعاً، وهذا يساعد إدارة الموارد البشرية في المؤسسة بأن يكونوا أكثر انتقائية. والانتقائية مهمة جدا في الوصول إلى العاملين المرشحين لتحمل مسؤولية أكبر وقدرة على العمل النوعي بكفاءة واقتدار وروح مبادرة وتمكين. وتتمكن من انتقاء من لديهم الاستعدّاد الأكبر للتدرّب والتعلم والتطور في سبيل أن يشعر الأفراد بأن النظام يوفر لهم بيئة تشجع على التمكين ، يحتاج بأن يشعروا بوجود دعم من رؤسائهم ، وزملائهم في العمل ، والمشرفين. فجهود الأفراد لأخذ المبادرة والمخاطرة يجب أن تعزز وتدعم بدلاً من معاقبتها. ففي حالة فقدان أو ضعف الدعم الاجتماعي فأن الموظفين سيشعرون بالقلق بشأن الحصول على أذن قبل القيام بالتصرف بدلاً من طلب الصفح في حالة ارتكاب أخطاء. يجب أن يتوافر الاعتقاد لدى الأفراد بأن برنامج التمكين الذي تتبناه المنظمة ـ سيشكل عملية دعم ومساندة للتعلم والتطوير لدى العاملين. فالواجب إشاعة ثقافة الثقة على جميع المستويات الإدارية الأعلى ليثق الموظف بقدراته وصحة قراراته لكي يشعر الأفراد في الإدارة بأنه تم تمكينهم، لا بد أن يشعروا أنهم جزء من ثقافة المنظمة التي تعتبر أن الأصول البشرية أهم موارد المنظمة. وإن أفكار الأفراد في المنظمة يتم احترامها وتؤخذ على محمل الجد. والإيمان بأفراد المنظمة يزيد الثقة وتنمية القدرة على تحمل المسؤولية، بما تعنيه من مهارة في صنع القرارات واتخاذها وتقويمها والقدرة على الدفاع عنها عند اللزوم. وبذلك يتحقق شعور الانتماء للمنظمة من قبل أفرادها و يساعد على تعديل سلوك الأفراد المنتمين إليها وتحسين أدائهم باطراد تابع متطلبات التمكين

11. متطلبات التمكين التمكين الميزات الثقة الإداريةتحسين الأداء الدعم الاجتماعيإرضاء العملاء الأهداف والرؤية المستقبليةحل المشكلات والأزمات فرق العملجودة الخدمة الاتصال الفعالزيادة القدرة التنافسية التدريب المستمرارتفاع الإنتاجية مكافأة الموظفينتحقيق مكانة متميزة

12. 5- أساليب التمكين التمكين من خلال الصلاحيات التمكين من خلال المسئوليات التمكين من خلال الثقة التمكين من خلال التقدير و الاهتمام التمكين من خلال المعرفة و المعلومات التمكين من خلال التدريب و التطوير التمكين من خلال المعايير و الأداء

13. أساليب التمكين من خلال التدريب و التطويرمن خلال المعايير و الأداءمن خلال الصلاحياتمن خلال المسئوليات التدريب هو من أهم العناصر التي تطور العامل ، وتجعل لديه خبرة أعلى في الأعمال الموكلة له. ولعل هنا تكمن الإشارة إلى أمر في غاية الأهمية يجب الانتباه إليه ومراعاته ألا وهو ضرورة تطبيق التدريب على الأفراد سواء الجديد أو القديم في المنظمة ، فبينما يتركز التدريب على الأفراد الجدد يبقى الأفراد القدامى خارج هذا الاطار ، وهذا من شأنه أن يؤدي بنتائج غير إيجابية ، فالتدريب عامل مهم من عوامل تمكين الأفراد. على الإدارة وضع معايير لتحفيز الأفراد وتمكينهم للوصول لأقصى إمكانياتهم. وهنا يجب التركيز على قيمة المعايير التي تحدد من جهة ، والحيادية في الاختيار من جهة أخرى ؛ حتى يتحقق التمكين وفق معايير مثالية وبأداء مثالى. يبدي الأفراد حماساً أكبر للعمل في ظل زيادة الصلاحيات لديهم في العمل. وعلى ذلك يجب تمكين الأفراد بشكل أكبر من صلاحياته التي تحددها المنظمة ، لأن المفهوم الحديث لتمكين الأفراد يذهب إلى أنه بنية متعددة الأبعاد مثل الاستقلالية في العمل ، والقدرة على التأثير في ناتج الأعمال ، والقدرة على اتخاذ القرارات الحاسمة. على شرط أن تكون المسؤوليات المنوطة بالموظف واضحة ومحددة ، وهنا لا يعني ان يتجمد القرار الإداري عند المسؤوليات المنوطة بالادارة العليا بالمنظمة فقط ، بل يجب أن يشعر المديرين أن أي عمل من شأنه خدمة عمله هو من مسؤولياته ، فيسعى التمكين إلى غرس أن مسؤولياته تكمن في سير عمليات المنظمة كلها ، وليس فقط تتجمد مسؤولياته عند قائمة مهامه المحددة وفق القوانين و الانظمة

14. تابع أساليب التمكين من خلال الثقةمن خلال التقدير و الاهتماممن خلال المعرفة و المعلومات إعطاء الثقة للموظف يقلل من سعيه نحو تبرير الخطوات التي يقوم بها وبالتالي يوفر الوقت والتفكير في العمل. والثقة شعور متبادل بين القائد والمرؤوسين، وثقة المجتمع في المدير هي دليل على نجاحه, وهي إحدى أهم نتائج التمكين وهذا ما يعرف بالتبادل المثمر للطاقة. فالثقة يجب أن تكتسب ولهذا السبب تعد القيادة صناعة ينبغي إعادة اختراعها. وتمكين الافراد يكمن من خلال تكريم المنظمة لهم وشكرهم على ما يُقدمون في مجال عمله ، وهنا يجب متابعة عمل الأفراد باستمرار ، والإشارة إلى المبتكرين والمجددين في مجال سير أعمال المنظمة والتجديد الإيجابي ، لأنه من شأنه النهوض بالأداء الوظيفي لهم من جهة ، وزرع روح المنافسة لزملائهم من جهة أخرى. وذلك من خلال تراكم المعرفة و المعلومات والذى يساعد الأفراد على اتخاذ القرارات الصحيحة فى الوقت المناسب لها.

15. 6- النظريات المفسرة للتمكين : حيث بدأت بدراسة أثر العوامل المادية مثل ظروف العمل و مستوى الإضاءة على إنتاجية العامل ثم اتجهت من غير قصد إلى أهمية التعاون و الاهتمام بالعوامل الإنسانية التي تؤدي في مجملها إلى تحقيق إنتاجية أفضل. دراسات هوثورن و حركة العلاقات الإنسانية حيث اهتمت بدراسة قضايا خاصة أكثر تحديدا تتعلق بمشاركة العاملين في اتخاذ القرار و تحمل المسؤولية و تدوير العمل و تفويض الصلاحيات و توسيع العمل نظرية الحاجات لماسلو نظرية X و Y لدوجلاس ماكريجور حيث افترضت أن المديرون نوعان X و Y حيث تمثل x المدير الذى يفترض أن المرؤوس كسول و يفقد روح المبادرة و تحمل المسؤولية فتزيد السيطرة و الإشراف المباشر و بالتالي يخلق موظفين سلبيين و اعتماديين و لا ينجزون إلا ما طلب منهم فقط. أما y تمثل المدير الذي يفترض أن المرؤوس لديه قدرات خلاقة و حب العمل و المبادرة و الرقابة الداخلية و التميز فتزيد الديمقراطية و حرية التصرف و بالتالي يخلق موظفين مبدعين و مشاركين و فاعلين

16. تابع النظريات المفسرة للتمكين حيث ينظر للإنسان على أنه بالغ و ناجح و عاقل و بالتالي فهو يمكنه أن يتحمل مسؤولياته و ليس طفل يحتاج دائما إلى التوجيه و الإشراف و المساعدة بل يجب توسيع نطاق صلاحياتهم و منحهم حق المشاركة و تحمل المسؤولية في العمل الشخصية البالغة لدى كريس آرجريس حيث يكون اهتمام العاملين بالأهداف العامة للمؤسسة ككل، مما يتطلب التعاون و التنسيق و العمل المشترك من خلال الفريق المتعاون و العامل المؤهل و القادر على المساهمة الفاعلة نظرية النظمالنظرية الظرفية التي تقوم على مبدأ التكيف مع المتغيرات الظرفية أو البيئية التي تواجه المنظمة و بالتالي فهي مجالمناسب و رحب للتفكير الخلاق و عدم التسرع.

17. تابع النظريات المفسرة للتمكين التى تعني بتحسين دائم و مستمر في مختلف نواحي المنظمة من خلال جودة أداء العامل و قدرته على المبادرة و تحمل المسؤولية. الجودة الشاملة التي تعني أن يتقن العاملون الوظائف المختلفة قبل السعي للترقية إلى وظائف أعلى في السلم الوظيفي والاهتمام بتخطيط المهنة و التنمية المهنية و اتخاذ القرار بشكل جماعي و التركيز على عمل الفريق. نظرية z منظمة التعليم *المعلومات و أهميتها في التعلم. *روح الفريق و أهميته في التعلم الجماعي الذي يضاعف التعلم الفردي. *تحرير العامل من أي قيود تمنعه من التعلم و المشاركة. *المشاركة التي هي جوهر عملية التعليم و التعلم. *القيادة التي تحمل الرؤية نحو مؤسسة متعلمة و متطورة باستمرار

18. 7- العلاقة بين التمكين و المفاهيم الادارية المختلفة : التفويض هو تحويل جزء من الصلاحيات الى المرؤوسين لتسهيل عملية التنفيذ لذلك فأن تفويض السلطة لا يلغى مسئوية المفوض عن النتيجة النهائية ، كذلك فأن التفويض عملية مؤقتة تنتهى بانتهاء المهمة التى تم التفويض من أجلها. التمكين و التفويض اللامركزية تعرف بأنها عملية تفويض سلطة صنع القرار الى أسفل فى سلسلة الأوامر و هى بذلك مفهوم أوسع من التفويض كما أن التمكين مفهوم أشمل و أعم من اللامركزية و التفويض باعتبار التمكين تفويض المسئوليات و المهام و الواجبات و المعلومات للمرؤوسين. التمكين و اللامركزية

19. تابع العلاقة بين التمكين و المفاهيم الادارية المختلفة : تعتبر مشاركة العاملين من الموضوعات الرئيسية التى تساهم فى تحسين جودة القرارات و الحد من مقاومة المنفذين كذلك تمنح المرؤوسين الرؤية الشاملة للمنظمة و أهدافها ، و تعمل على زيادة الفهم المتبادل بين أعضاء المنظمة ، و تساعد فى تنمية مهارات المرؤوسين الادارية و خلق صف ثانى لمتخذى القرارت ، كما تعمل على اضفاء الواقعية على القرار الجماعى و تقريب وجهات النظر بين الرؤساء و المرؤوسين التمكين و المشاركة السلطة هى الحق فى اصدار الأوامر الأخرين و هى تنبع من المركز الوظيفى للفرد ، بينما التمكين يضمن حق ممارسة العاملين قدر من حرية التصرف خلال عملية تقديم الخدمة و مشاركة المعلومات و المعرفة التى تمكن العاملين من الفهم و المشاركة. التمكين و السلطة

20. 8- دور القيادة فى نجاح التمكين ویمكن تحدید دور القیادة في إنجاح التمكین فیما یلي -توفير المعلومات والمسئولية والصلاحية للمرؤوسين والثقة بهم في اتخاذ القرار والتصرف باستقلالية في مجالات العمل التي يعملون بها. -خلق الرؤية وتوصيل هذه الرؤية وأهدافه الاستراتيجية للعاملين فيشعرون بانتمائهم لها. -الكاريزما وخلق الحماس في نفوس المرؤوسين والإيمان بأهداف المنظمة والولاء والفخر بها وخلق الثقة بالمرؤوسين. -مساعدة المرؤوسين والأخذ بأيديهم نحو التنمية والتميز وإزالة الحواجز التي قد تعيق الأداء المتميز. -استثارة قدرات العاملين الخلاقة وقدراتهم الذهنية العالية في حل مشاكل العمل أو في التفكر الخلاق. -أن يكون القائد قدوة للعاملين في الأمانة والإخلاص والثقة والتفاني والصدق ويبنى معهم علاقات وثيقة وعميقة تسمو على المصالح الشخصية. -تبني سياسة أنا أربح وأنت تربح وذلك بأن يتعامل المدير مع المرؤوس على أنه شريك فالشريك هو الذي يتمم ويكمل عمل شريكه ولا تنجز المهام دون مساهمتة.

21. 9- معوقات تطبيق التمكين الهيكل التنظيمي الهرمي المركزية الشديدة في سلطة اتخاذ القرارات خوف الإدارة العليا من فقدان السلطة عدم الرغبة في التغيير خوف الإدارة الوسطى من فقدان وظائفها خوف العاملين من تحمل السلطة والمسؤولية الأنظمة الصارمة التي لا تشجع على الابتكار السرية في تبادل المعلومات ضعف نظام التحفيز تفضيل أسلوب القيادة الإدارية التقليدية ضعف التدريب والتطوير الذاتي عدم الثقة الإدارية عدم ملائمة نظام المكافآت

22. 10- فكرة لبناء نموذج مبسط للتمكين 1- محاور أو مفاتيح رئيسية :- المشاركة فى المعلومات – تكوين فرق العمل – تقليل مركزية اتخاذ القرارات – المساءلة عن النتائج أمام الجميع – تحسين مكافآت العمل. 2- متطلبات التمكين :- القيادة – الالتزام – المهارات – الأهداف الواضحة. 3- درجات أو نسب أو مستويات التمكين :- التقرير – النصح – التوجية – اتخاذ القرار التنفيذ. 4- المناخ الملائم للتمكين :- من الى الخوف الثقة التحكم المشاركة الفرد الفريق الرئيسالمدرب القمة التدرج المدير القائد التدريب - تكلفة التدريب - استثمار

23. تابع فكرة لبناء نموذج مبسط للتمكين 5- القيم الجوهرية وثقافة العمل بالتمكين : - الأفراد هم مصدر القوة والأمانة والصدق وقواعد أساسية فى العمل. - توازن المسئولية تجاه العملاء والموظفين والمجتمع ٠ - تقدير واحترام وتشجيع والثقة فى قدرات الأفراد ٠ - توجيه الاهتمام الأكبر للموظفين وتقديم خدمات ذات جودة عالية لإرضاء المجتمع ٠ - ضع لنفسك أهدافا شخصية ومهنية عالية. فنحن على ثقة بقدرتك لتحقيقها ٠ - حكم نفسك فى جميع المواقف التى تواجهها. لا يوجد لدينا اى قوانين أخرى ٠ - تقبل حقيقة انك معرض للخطأ وراجع أنظمتك فى الأداء ٠ - طور وغذ العلاقات الشخصية القائمة على الاحترام والتالف والثقة ٠ - كن صبوراً واستمر فى الدعم.

24. خاتمــة إن نجاح برامج التمكين يتطلب بالدرجة الأولى اقتناع المؤسسة و الإدارة بفلسفة التمكين و التزامها بتطبيق هذه الفلسفة و دعمها، و على عاتقها تقع مسؤولية منح المسؤوليين السيطرة على نشاطاتهم و أفعالهم و الحرية في اتخاذ القرارات الهامة و إشراك الموظف أو العامل و تمكينه يعتبر التزاما طويل المدى و طريقة جديدة في تسيير العمل وتغييرا أساسيا في السياسات و الاستراتيجيات و لهذا يستوجب على الإدارة إعطاء الوقت الكافي لتحقيق الهدف المرجو من هذا البرنامج.