1. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 Chapter 10 員工激勵

2. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 主要問題  我們學習激勵的動機是什麼？  激勵人們的是什麼需求？  好的報酬夠好嗎？影響激勵的其他因素有哪些？  管理者可用哪些誘因來影響部屬行為？  如何做有效的工作設計？工作適應人，還是人適 應工作？  如何利用報酬制度來激勵員工？

3. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 管理者工具箱  兼職工作 — 每週少於 40 小時  彈性工作時間  壓縮每週工作時間 —4 天 40 小時  工作分享 — 兩個人分別負擔同一個工作  電子通勤與其他在家工作的安排

4. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 Motivation  激勵：激發及引導人們採取目標導向行為 的心理過程。 E10-1

5. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 簡化的激勵模式 E10-2 圖 10.1

6. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 外部報酬與內部報酬  外部報酬 : 外部報 酬是他人給予的報 償，如金錢等。  內部報酬 : 內部報酬 就是完成一個工作 任務後，個人所得 到的滿足感（如成 就感）。 E10-3

7. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 你需要激勵人們  加入你的組織  留在組織內  能夠準時上班  展現最佳工作成果  貢獻組織不遺餘力 E10-4

8. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 馬斯洛的需求層次論  需求層次論：認為人們是由五種層級的需求所 激勵： （ 1 ）生理需求 （ 2 ）安全需求 （ 3 ）歸屬需求 （ 4 ）尊重需求 （ 5 ）自我實現需求 E10-5

9. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 馬斯洛的需求層次論圖示 5. Self- actualization needs E10-6 圖 10.2

10. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 馬斯洛需求層次論：組織可以怎麼做 讓員工接受訓練 、 創意發揮，有晉 升機會 ，以及 自 治。 E10-7 圖 10.2

11. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 馬斯洛需求層次論：組織可以怎麼做 讓員工可以得到肯 定、地位、挑戰、 加薪給付與參與決 策制訂 E10-8 圖 10.2

12. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 馬斯洛需求層次論：組織可以怎麼做 讓員工能夠與 他人互動，參 與工作團隊， 並與管理者建 立良好關係。 E10-9 圖 10.2

13. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 McGraw-Hill/Irwin© 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. 馬斯洛需求層次論：組織可以怎麼做 提供員工安全的 工作環境、工作 保障、健保及退 休福利 E10-10 圖 10.2

14. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 馬斯洛需求層次論：組織可以怎麼做 讓員工能夠有 空調、飲水及 底薪 E10-11 圖 10.2

15. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 Herzberg 的雙因素論  雙因素論 ： 工作滿足與工作不滿足源自於兩 組截然不同的因素；工作滿足是由於所謂的激 勵因素所引起；工作不滿足是由於所謂的保健 因素所造成。 E10-12

16. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 保健因素與激勵因素  保健因素 : 與工作不 滿足有關的因素，例 如工作情況、報酬與 安全、公司政策、監 督者、人際關係；這 些都是影響工作環境 的因素。  激勵因素 : 與工作滿足 有關的因素，例如， 成就、肯定、工作特 性、責任、提升與成 長；這些都是影響工 作內容或工作績效的 因素。 E10-13

17. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 Herzberg 雙因素論：保健與激勵因素 E10-14 圖 10.3

18. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 McClelland 的後天需求論  後天需求論 : 認為有三種需求，是決定工作 職場員工行為的主要激勵因素 :  成就需求  親和需求  權力需求 E10-15

19. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 McClelland 的三種需求 5. Self- actualization needs E10-16 圖 10.4

20. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 需求理論的比較：馬斯洛、 Herzberg 與 McClelland E10-17 圖 10.5

21. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 過程觀點： Vroom  期望論 ： 認為人們是由兩種情況所激發的： 1) 他們多麼希望有某種東西 2) 他們認為得到這個東西的可能性有多大  三個元素：  期望  工具  價值 E10-18

22. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 期望論：主要元素 E10-19 圖 10.6

23. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 期望論的三個主要元素  期望 : 相信某種水準的努力會達到某種水準的績 效，亦稱為「努力到績效」期望。  工具 : 指對於「成功的工作績效會導致所希望的 結果」的期望，亦稱「績效到報酬」期望。  價值 : 就是個人對可能的結果或報酬所認定的重 要性。 E10-20

24. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 利用期望論來激勵員工  員工所重視的是什麼報酬？  你所希望的工作目標及績效水準是什麼？  報酬與績效有關嗎？  員工相信某種績效或得到某種報酬嗎？ E10-21

25. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 過程觀點 : 公平  公平論：就是員工覺得相較於他人，他 們所受到的待遇是否公平。 E10-22

26. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 公平論： 人們如何認知他們受到公平或不公平對待 E10-23 圖 10.7

27. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 公平論： 人們如何認知他們受到公平或不公平對待 E10-24 圖 10.7

28. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 減少不公平性的一些作法  減少投入  試圖改變所得到的產出或報酬  改變不公平性  改變比較對象  離開這個情境 E10-25

29. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 過程觀點 : 目標設定論  目標設定論：認為明確的、挑戰性的、 可達成的目標可激勵員工。 E10-26

30. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 目標設定論的三個元素  目標必須是明確的  目標必須具有挑戰性  目標必須是可達成的 E10-27

31. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 利用目標設定論來激勵員工  與部屬共同建立目標  目標是可衡量的  目標有完成日 E10-28

32. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 增強觀點  增強論 ： 認為如果行為有正面的結果，則此行為 就會重複；如果有負面結果，就不會重複。  正面增強  負面增強  削弱  處罰 E10-29

33. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 增強的四種類型 E10-30 圖 10.8

34. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 利用增強論來激勵員工  只對所希望的行為給予報酬  儘早提供報酬  要清楚的界定什麼是「所希望的行為」  了解個人差異，對不同的人提供不同的報酬 E10-31

35. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 處罰  只處罰所不希望的行為  儘早施以處罰  清楚地界定什麼是「所不希望的行為」  私底下施以處罰  將處罰與正面增強合併使用 E10-32

36. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 激勵與工作設計  工作設計 : 就是將組織 內的工作分配到員工 身上，將激勵論應用 到工作上，以提升工 作績效、員工的滿足 感。 E10-33

37. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 工作特性模式  工作特性模式 : 包括（ 1 ）五個核心工作的特性；（ 2 ）員 工的三個心理狀態，（ 3 ）工作績效 — 包括員工的激勵、 績效與滿足感。五個核心工作的特性會影響員工的三個 心理狀態，進而影響工作績效。  工作特性 :  技術多樣性  工作完整性  工作重要性  自主性  回饋 E10-34

38. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 工作特性模式 E10-35 圖 10.9

39. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 工作特性模式的應用  診斷工作環境，檢視有無問題存在  確認工作重新設計是否有必要  考慮如何重新設計工作 E10-36

40. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 受歡迎的報酬制度 績效獎金根據工作成果來給予報酬 津貼或補助達到某績效目標的員工所給予的金錢報酬 利潤分享公司每年獲得的利潤分享給員工 報酬分享以團體為基礎的誘因制度，如果團體達成了 原先設定的績效標準，則團體內每位成員都 可獲得獎金 股票選擇權給予某些員工日後以折扣價購買公司股票的 權利 知識給付獎勵員工的創意、新技術的引進及使用，以 及學位的獲得 E10-37

41. © The McGraw-Hill Companies, Inc., 2007 Microsoft 如何激勵他們的員工？  www.microsoft.com www.microsoft.com  觀察網站上「職務」的部分  探索這個部分 — 為什麼你認為人們受到激勵 去選擇 Microsoft 的工作？  一旦被錄用 Microsoft 如何激勵員工？ E10-38