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第十章 激勵與領導 張緯良 著 雙葉書廊 出版
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第十章 激勵與領導 激勵與領導 激勵理論 領導理論
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激勵與領導 激勵 領導 除了貨幣性報償外，社會性與行為面的因素，也會影響員工的行為 透過誘因使人們採取特定行動的過程
影響團體成員達成組織目標的能力 除了貨幣性報償外，社會性與行為面的因素，也會影響員工的行為
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激勵理論 古典的激勵理論： 近代的激勵理論： 激勵理論的整合 需求層級理論、XY理論、雙因子理論
ERG理論、三需求理論、目標設定理論、增強理論、公平理論、期望理論 激勵理論的整合
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需求層級理論
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XY理論 X理論 Y理論 員工基本上是不喜歡工作的，他們會儘可能的逃避工作
因為員工不喜歡工作，因此必須以懲罰來強迫、控制，或威脅他們朝向組織的目標努力 員工會逃避責任，儘可能的依命令作事，以免負責 大多數的員工視工作保障為第一要務，並且沒有雄心大志 Y理論
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XY理論 X理論 Y理論 員工會把工作視為休息或遊戲一般的自然 如果員工認同於工作時，他們會自我督促與控制
一般員工會學習承擔責任，甚至主動要求負擔職責 每個員工都可能提出創新的見解，並不是只有管理者才具有真知卓見
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雙因子理論 政策與 管理措施 10% 20% 30% 40% 50% 成就感 他人的認同 工作本身 職責 進步 個人成長 督導方式
10% % % % % 成就感 他人的認同 工作本身 職責 進步 個人成長 政策與 管理措施 督導方式 與上司關係 工作環境 薪水 與同事關係 個人生活 工作保障 階級地位 與部屬關係 50% % % % 10%
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雙因子理論 傳統觀點 滿足 不滿足 雙因子理論觀點 沒有滿足 滿足 沒有不滿足 不滿足
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ERG理論 存在需求(existence) 關係需求(relatedness) 成長需求(growth) 與需求層級理論比較
各種需求可以同時具有激勵的作用 如果高層次的需求沒有滿足，則滿足低層次需求的慾望會再加深
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三需求理論 成就需求(need for achievement) 權力需求(need for power)
成功達成任務的欲望。 權力需求(need for power) 促使別人順從自己的欲望 親和需求(need for affiliation) 尋求與別人建立友善或親密關係的欲望 高成就需求的人 只對自己的工作績效有興趣，不喜歡為別人的績效負責 好的管理者 高權力需求、低親和需求
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目標設定理論 追求明確的特定目標(specific goal)而工作的企圖心，是激勵人們努力的主要因素，明確的目標本身就具有激勵的作用
較困難的目標，一旦被人接受的話，比簡單的目標更能導致較高的績效 讓員工參與到目標設定的過程，有助於增加員工對目標的認同感
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增強理論 行為的後果(組織所提供的報償)，是影響行為的主要原因 正面增強(獎勵) 負面增強(懲罰)
行為的結果伴隨可喜的結果，以促使這種行為的重覆出現 負面增強(懲罰) 行為的結果伴隨著不喜歡的結果，以抑止這種行為的再出現
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公平理論 員工會拿自己的付出和報償跟其他員工的付出與報償作一比較 參考對象 感受到不公平時的反應 組織內／外、自比／他比
改變自己的付出或報償 扭曲對他人或自己的認知 改變參考對象 改變目前的工作環境(離職)
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期望理論 個體的努力 個體的績效 組織的酬償 個體的目標
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激勵理論整合 努力程度 工作績效 組織獎酬 員工需求 增強作用 目標引導行為 機會 能力 支配性 需 求 組織獎 酬制度 績效評 估制度
需 求 組織獎 酬制度 績效評 估制度 高成就需求
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領導理論 特質論 行為論 權變理論 俄亥俄州立大學：主動結構vs體恤 密西根大學：員工導向vs生產導向 管理座標：關心員工vs關心生產
費德勒的領導權變模式 賀希和布蘭查的情境領導理論
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管理座標 (9,9) 9 (1,9) 鄉村俱樂部型管理 團隊管理 8 7 關 6 心 (5,5) 5 員 組織人管理 4 工 3 2
無為而治的管理 權威--服從管理 (1,1) (9,1) 1 關 心 生 產
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權變領導模式 好 壞 高 低 強 弱 一 二 三 四 五 六 七 八 佳 ↑ 績 效 ↓ 差 領導者 成員關係 工作結構 職位權力 工作導向
關係導向 有利 ← 情況 → 不利
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情境領導理論 被領導者的成熟程度 高 關 係 行 為 低 低 工作行為 高 高 中 中 低 M4 M3 M2 M1 推銷式 參與式 授權式
告知式 高 關 係 行 為 低 低 工作行為 高 高 中 中 低 M M M M1 被領導者的成熟程度
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權變理論 沒有惟一最佳的領導理論，管理者應找出部屬的需求，並加以滿足之，以追求組織與個人雙贏。 理論的引進有待更多本土化的研究
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第十章 激勵與領導 完 張緯良 著 雙葉書廊 出版
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