1. התנהגות ארגונית 210501 הרצאה מס' 2: תפיסה ולמידה
התנהגות ארגונית הרצאה מס' 2: תפיסה ולמידה
המרצה: ד"ר בריאן פולין
שעות קבלה:
חדר: וויילר 434ב'
אתר הקורס:
התנהגות ארגונית –
ד"ר בריאן פולין 1

2. מטרות השיעור להגדיר את המונח "תפיסה חברתית" ומקומה בחיי ארגון.
להגדיר את המונח "תפיסה חברתית" ומקומה בחיי ארגון.
להגדיר את "תהליך הייחוס" ככלי להבנת התנהגות הזולת.
לזהות "כשלים" בדרך בה אנחנו מנתחים ומבינים את הזולת.
להגדיר מהי "למידה" ואילו סוגי למידה קיימים.
לבחון איך למידה באה לידי ביטוי בחיי הארגון.
תהליך הייחוס – מה אני מייחס לאדם שבא אלי בלבוש זה או אחר.
לזהות כשלים – איך יכול להיות מצב שיש כשלים בתפיסה שלנו – חושבים על אדם מסויים בדרך לא נכונה
התנהגות ארגונית –
ד"ר בריאן פולין 2

3. תפיסה חברתית
תהליך בו אנחנו מלקטים, מצרפים, משלבים ומפרשים מידע לגבי אנשים אחרים על מנת להגיע להבנה נכונה לגביהם.
אנחנו נעזרים בתפיסה חברתית במספר תחומים וצמתים בחיי הארגון והאדם בו:
מיון ואבחון עובדים
הערכת תפקודם של אנשים: כדי לקבוע "ציון כללי" וקידום
תהליכי תקשורת בכלל ותהליך משא ומתן בפרט
באופן שוטף - בכל המסגרות בהן אנו פועלים
עוד לפני שהאדם פתח פיו יתכן שכבר החלטת את הערכתך לגביו
אנו משתמשים בתפיסה חברתית בהרבה מצבים בחיינו – במציאת בן זוג, בתפיסת הישרות של המוכר בחנות, בקניית רכב יד שניה – מיד ע"פ המבט הראשון נחליט האם הוא ישר או לא וכדו' בעבודה – בקליטת עובד, בהערכתו וכדו'
התנהגות ארגונית –
ד"ר בריאן פולין 3

4. תפיסה חברתית התנהגות ארגונית – 210501 ד"ר בריאן פולין 4
עוד לפני שהאדם פתח את פיו כבר יש לנו הרבה "תפיסה חברתית" כלפיו: מראה, צורת לבוש, שפת פנים וגוף וכו'
אם לדוגמא אני מחפש מנהל – הגיוני שאבחר את השמאלי ואם אחפש מתכנת מחשבים מסתבר שאבחר את הימני.
התנהגות ארגונית –
ד"ר בריאן פולין 4

5. תהליך הייחוס (א): הגדרה
תהליך הייחוס הינו התהליך שדרכו אנחנו שופטים את הסיבות שבגינן אנשים מתנהגים בצורה זו או אחרת.
לרוב – אנחנו מנסים להסיק מהתנהגות האדם את מהותו (אופיו, העדפותיו וכו')
לרוב – יש לנו מעידות לא מעטות בתחום ומסוגלים ליצור "כוכב" ו"גולם" שלא בצדק
לעתים קרובות בשל היבטים ייחודיים של ה"זהות האישית" שלנו ו"הזהות החברתית" שלנו
אנחנו מסתכלים על הלבוש של האדם ומיד אנחנו חושבים שאנחנו יודעים עליו הכל.
- ודאי שהתרשמות לאחר שבוע שונה מההתרשמות הראשונית
ההתרשמות הראשונית תלויה ומושפעת אף בזהות האישית והחברתית שלנו. לדוגמא אם נבחן מספר אנשים שאחד מהם דתי – הגיוני שבאופן טבעי הוא יקבל עדיפות.
התנהגות ארגונית –
ד"ר בריאן פולין 5

6. תהליך הייחוס (ב): דרך אחת לחשוב על הנושא...
בכל זאת – איך נוכל להגיע לייחוס נכון של התנהגות הזולת? מחקרים מעידים על כך שיש שלשה קריטריונים שנלקחים בחשבון.
"קונסנסוס": השוואת התנהגות האדם לאחרים בקבוצת ההתיחסות. גבוהה- מתנהג כמוהם, נמוך- שונה מהם
"עקביות": המידה בה אנשים מתנהגים בצורה דומה לאורך זמן. האם הפקיד תמיד מפספס פרטים רלוונטיים שצריכים להיות בדו"ח השבועי שלו?
"ייחודיות": המידה בה אנשים מתנהגים בצורה דומה במצבים שאינם דומים לזה. גבוהה- שוני גדול, נמוכה- שוני קטן
שלשה קריטריונים:
קונסנסוס – משווים האדם לאנשים אחרים באותה קבוצת ביקורת. לדוג' מביאים 50 מועמדים ומשווים כל אחד יחסית לשאר המועמדים.
עקביות – משווים האדם לעצמו, לאורך זמן. יתכן שתפסנו את האדם ביום לא טוב – לכן נבחן אותו מספר ימים.
לכן הרבה פעמים עושים מספר ראיונות בזמנים שונים לאותו מועמד.
ייחודיות – משווים האדם לעצמו, לרוחב. ז"א בסיטואציות שונות. יתכן שהמועמד טוב בדברים מסוימים ובשאר הדברים פחות. לכן צריך לבדוק אותו במגוון נושאים – טכני, חברתי, חשיבתי וכדו'.
התנהגות ארגונית –
ד"ר בריאן פולין 6

7. תהליך הייחוס (ג): כשלים
"טעות הייחוס היסודית": נטייה לייחס לאדם ולא לסביבה.
"אפקט ההילה": רושם אחר – מתחום אחר משפיע על השיפוט שלנו. דוג': בגלל לבוש מכובד מקבלים הערכות טובות לא מוצדקות.
"דומה לי": אנשים הדומים לי מקבלים שדרוג.
"רושם הראשוני": רושם קודם משפיע על השיפוט שלנו.
"תפיסה סלקטיבית": נטייה שלנו "להתביית" על נושאים או תחומים מסוימים.
סטריאוטיפים: דרך הגיונית – אך בפוטנציאל הרסנית – לקטלוג מידע (אנשים) על מנת להתמודד עם שלל המידע שאותו אנחנו צריכים לעבד.
טעות הייחוס היסודית – לדוגמא אתה מזהה אדם כעצבני ומרושל בלי להתחשב בכך שבדיוק עבר תאונה. או אדם שאיחר מאוד לפגישה והסקתי שהוא לא אחראי אך הוא נתקע בגלל חפץ חשוד. לא ייחסתי הדבר לסביבה אלא לאדם.
אפקט ההילה – לדוגמא אדם שנראה טוב מקבל אוטומטית הערכות טובות יותר מאדם מכוער
דומה לי – הג'ינג'י יעדיף ג'ינג'י, דתי יעדיף דתי וכו'
רושם ראשוני – הדוגמא עם תמונות האנשים
תפיסה סלקטיבית – נתינת חשיבות יתר לנקודה מסויימת. לדוגמא המבטא של האדם משפיעה עלינו יותר משאר התכונות שלו או הלבוש שלו.
סטריאוטיפים – האם יש צדק בסטריאוטיפ? הוא התפתח מפרטים שאכן זה נכון עליהם אך לא על הכלל (3 חרדים הואשמו בגניבה – כל החרדים גנבים). הדרך הגיונית כי היה לה מקור.
התנהגות ארגונית –
ד"ר בריאן פולין 7

8. תהליך הייחוס (ד): כיצד ניתן להתגבר
תהליך הייחוס (ד): כיצד ניתן להתגבר
להיות מודעים ל"טעות הייחוס היסודית" ולעשות מאמץ ממוקד בבדיקת המצב לעומקו.
להיות מודעים ל"אפקט ההילה" ולאפקט "דומה לי" ולהשתדל לשפוט אנשים על סמך קריטריונים ברורים
להיות מודעים נטייה שלנו "להתביית" על דעה ולפעול לקבל מידע שוטף – בצורה פתוחה. רושם אחר – מתחום אחר משפיע על השיפוט שלנו.
להיות מודעים לסטריאוטיפים שלנו ולאמת את הדעות שלנו דרך עימות בין מידע המתקבל ודעות.
מניעת הטעויות שהוזכרו:
מוּדעוּת!
- בטעות הייחוס היסודית – לבדוק המצב לעומק. (לדוגמא האדם עצבני – לבדוק מה קרה)
- באפקט ההילה ו"דומה לי" – קריטריונים ברורים: ממוצע ציונים – 25%, הופעה – 10%, איך הוא מציג את עצמו – 20%, הצלחה במבחן – 30% וכו'. אם האדם לא התקבל – אפשר לפרט לו בדיוק למה.
- להשתמש בשלשת הקריטריונים. (אך לא תמיד עוזר – לדוגמא ב"דומה לי" – הדתי ב"קונסנסוס" יהיה תמיד דתי, והוא יהיה עקבי בכך...)
- מניעה מסטריאוטיפ ע"י עימות בין מה שאנו חושבים אינסטינקטיבית לבין המציאות. (ג'ינג'י שאתה חושב שהוא עצבני – תן לו התמודדות מעצבנת ובדוק)
התנהגות ארגונית –
ד"ר בריאן פולין 8

9. למידה (א): הגדרה שינוי בידע ו/או בהתנהגות
למידה הינה שינוי בר-קיימא הנובע מניסיון
שינוי בידע ו/או בהתנהגות
בר-קיימא: דקותיים, שעתיים, יומיים, שבועיים, – לכל החיים?
ניסיון: חוויה אישית? של אחר? רגשית?
נכווינו ברותחים – נדע לא לגעת בסיר חם.
כשלמדנו אינפי – זה היה בר קיימא אך כנראה רק ליומיים
התנהגות ארגונית –
ד"ר בריאן פולין 9

10. למידה (ב) סוגי למידה: למידה קלאסית
למידה (ב) סוגי למידה: למידה קלאסית
למידה קלאסית: יצירת קשר ("אסוציאציה") בין תגובה טבעית וגירוי אחר. יצרית ה"אסוציאציה" היא
דוגמה של למידה קלאסית.
התנהגות זאת היא פסיבית (סבילה) – כאשר ברוב המקרים אנשים מתנהגים בצורה מסוימת על מנת להגיע לתוצאות מסוימות .
הניסוי של פאבלוב
Salivation – ריור (הזלת ריר)
Response – תגובה
אנו מלמדים את הכלב לרייר כשמצלצלים בפעמון ע"י קשירת האוכל לצלצול הפעמון.
בסופו של דבר גם כשאין עצם הכלב ירייר בתגובה לצלצול הפעמון.
תהליך הלמידה של הכלב הוא פסיבי – הוא לא עשה כלום ע"מ ללמוד את התגובה הזאת
התנהגות ארגונית –
ד"ר בריאן פולין 10

11. למידה (ג) סוגי למידה: למידה אופרנטית
למידה אופרנטית: להתנהגות שלנו יש תוצאות. אנחנו נתנהג בעתיד בהתאם לתוצאות הללו. בעיקרון אנחנו יכולים לדבר על שלשה סוגים של "חיזוקים"
חיזוק חיובי: הדרך בה אנשים לומדים לעשות דברים שמביאים לתוצאות נעימות (לא בהכרח רצויות...)
חיזוק שלילי: הדרך בה אנשים לומדים לעשות דברים שמביאים ל"הסרת" תוצאות לא נעימות.
עונש: הקטנת התנהגות לא רצויה בכך שמצמידים לה תוצאה לא רצויות.
הכחדה: הקטנת התנהגות בכך ש"מחסלים" כל חיזוק לה. לדוג': מתעלמים מילד מפריע שמחפש תשומת לב
כדי שעובד יעבוד כראוי אנו עושים אסוציאציה בין התנהגות לתוצאה רצויה.
חיזוק חיובי – אנשים אוכלים כי זה עושה הרגשה טובה. (אוכל טעים – הרגשה טובה)
חיזוק שלילי – לא עונש אלא לימוד בו ע"מ להסיר אי נעימות עושים פעולה. אנשים אוכלים כדי להסיר ההרגשה הלא נעימה בבטן. (כשהאדם מאוד רעב הוא יאכל גם אוכל לא הכי טעים – הסרת האי נעימות)
עונש – לדוגמא פיטורין. הבעיה שזה לא יוצר תחושה טובה באירגון
הכחדה – חיסול ההתנהגות ע"י מניעת חיזוקים שלה. למשל ילד שמתפרע כי הוא רוצה תשומת לב – אי שימת לב להתנהגות הזאת זוהי הכחדה.
התנהגות ארגונית –
ד"ר בריאן פולין 11

12. למידה (ד) סוגי למידה: למידה דרך תצפיות
סוג למידה בו האדם לומד התנהגויות אחרות דרך צפייה באנשים אחרים. על מנת שזה יקרה צריכים להתקיים התנאים הבאים:
על הלומד לגלות תשומת לב רבה למתרחש
כדאי שיתלווה ללמידה תיאור מילולי של הדבר הנלמד
בעיקרון – הלומד צריך להיות מסוגל לבצע את הדבר הנלמד – אפילו בצורה חלקית בהתחלה
מוטב שתהיה מוטיבציה לרכוש את ההתנהגות הנלמדת
תיאור מילולי מועיל בגלל שהאדם לומד וקולט דרך מכלול החושים וכמה שיותר חושים עובדים יותר טוב
ללא ביצוע של הדבר הנלמד – הוא לא יקלט
התנהגות ארגונית –
ד"ר בריאן פולין 12

13. הדרכה: מה ולמה
תהליך של הכשרה מתוכננת, המתבטאת בשינוי בידע, במיומנויות ובעמדות של עובדים בודדים ו/או קבוצות.
הדרכת עובדים מומלצת בתנאים הבאים:
לקדם עובד לגבי תפקיד נוכחי ו/או עתידי אפשרי
לקדם עבודת קבוצה
לקדם תהליכים ארגונים.
פשוט
התנהגות ארגונית –
ד"ר בריאן פולין 13

14. עיצוב התנהגות במקום העבודה: שיטה לשינוי התנהגות
יש לזהות את ההתנהגות הרצויה
יש לגלות את אופי/כמות ההתנהגות הקיימת
יש לקבוע סטנדרט שאליו שואפים
יש לבחור בחיזוק הולם (כספי, חומרי אך לא כספי, ואחר)
יש לחזק – בצורה מבוקרת – התנהגות שמזכירה ומקרבת את האדם למטרה (זה תהליך ה"עיצוב" במיטבו)
יש לחזור ולבדוק את התוצאות כעבור זמן מה
אחד התפקידים של המנהל הוא לגרום לעובדים להתנהג בצורה מסויימת. הדרך:
הגדרת יעד – מהי ההתנהגות הרצויה
מהי ההתנהגות הקיימת בארגון
הסטנדרט אליו שואפים – כמותי, מוגדר
פיתיון – פרסים וחיזוקים כמו תמריצים וכדו'
חיזוק האנשים שבהתנהגותם מתקרבים למטרה הרצויה (גם אם רק השתפר אך לא הגיע ליעד)
בדיקת התוצאות וחזרה על הבדיקה כדי לבדוק האם מתקרבים למטרה הרצויה
התנהגות ארגונית –
ד"ר בריאן פולין 14

15. עונש: חיסול התנהגויות לא רצויות או במילים אחרות, משמעת
איך ניתן להשתמש בעונש בצורה יעילה ובונה ?
יש להצמיד את העונש למעשה מבחינת זמן
יש לתת עונשים "מתונים" – שזה יורגש אל לא ישבור את הכלים
יש להעניש את ההתנהגות ולא את האדם (תוך הצעת "פתרונות")
יש להשתמש בעונש בצורה עקבית – עבור כל העובדים, כל הזמן
יש הבהיר לאדם הנענש למה הוא מקבל את העונש
אסור להצמיד לעונש "חיזוק חיובי" כלשהו
שימוש בצורה יעילה ובונה:
הצמדת העונש למעשה מבחינת הזמן – להבהיר שהעונש בעקבות המעשה
4. מניעת אפליה – עונש אחד לכולם
6. לדאוג שהעונש בעצמו לא יהיה חיזוק חיובי לדוגמא השהיית ילד מבית הספר שבשבילו זהו פרס.
התנהגות ארגונית –
ד"ר בריאן פולין 15