1. 77 國立中山大學企管系 管理發展與組織發展 管理發展與組織發展管理發展與組織發展

2. 7-2 國立中山大學企業管理系 管理發展與組織發展管理發展 企業為了使其員工成為有效能的管理者，讓其 擁有所需要的經驗、態度與技術的過程。 企業為了使其員工成為有效能的管理者，讓其 擁有所需要的經驗、態度與技術的過程。

3. 7-3 國立中山大學企業管理系 管理發展與組織發展階層別教育訓練的重點 最高經營層 最高經營層 戰略決策能力 企劃能力 中級管理層 中級管理層 管理決策能力 協調能力 現場監督層 現場監督層 業務決策能力 分配能力 基層 ( 職員、作業員 ) 基層 ( 職員、作業員 ) 技術能力 執行能力

4. 7-4 國立中山大學企業管理系 管理發展與組織發展管理發展的程序 需求分 析 ( 管 理者質 與量的 衡量 ) 管理人才 清單 與 繼任計畫 管理團隊的 變化 組織目標

5. 7-5 國立中山大學企業管理系 管理發展與組織發展 管理人才清單 (Management Inventory) 技能清單 (skills inventory) 的一種 ; 它比較特殊 的地方， 技能清單 (skills inventory) 的一種 ; 它比較特殊 的地方， 除了一般基本資料之外，通常還包括過去的績 效表現以及升遷的潛力。 除了一般基本資料之外，通常還包括過去的績 效表現以及升遷的潛力。

6. 7-6 國立中山大學企業管理系 管理發展與組織發展管理繼任計畫 為組織內每一個管理職位安排好可能的繼任人 選，顯示在圖表上. 為組織內每一個管理職位安排好可能的繼任人 選，顯示在圖表上.

7. 7-7 國立中山大學企業管理系 管理發展與組織發展管理發展的需求分析 為達成目標，組織對特定的管理才能發展活動 進行有系統的分析 (A systematic analysis of specific management development activities required by the organization to achieve its objectives). 為達成目標，組織對特定的管理才能發展活動 進行有系統的分析 (A systematic analysis of specific management development activities required by the organization to achieve its objectives).

8. 7-8 國立中山大學企業管理系 管理發展與組織發展需求評估的四大途徑 訓練需求調查 (Training needs survey) 訓練需求調查 (Training needs survey) 向關鍵人物請教，那些知識 / 技能最為重要 ? 能力研究 (Competence study) 能力研究 (Competence study) 向關鍵人物請教，要做好工作，最需要那些能力 ? 任務分析 (Task analysis) 任務分析 (Task analysis) 首先問，要把工作做好，須要做那些任務 ? 然後問 ，這些任務需要什麼知識 / 技能 ? 績效分析 (Performance analysis) 績效分析 (Performance analysis) 關鍵性工作結果 ? 那些任務與此結果相關 ? 然後問 ，這些任務需要什麼知識 / 技能 ?

9. 7-9 國立中山大學企業管理系 管理發展與組織發展 On-the-job 管理發展的技術 見習 (Understudy assignments) 見習 (Understudy assignments) 員工被指定準備接任某工作，令其向現任者學習 教練法 (Coaching) 教練法 (Coaching) 在有經驗的管理者的教導與指引下，受訓者學習解 決管理上的難題 ( 讓受訓者發展出自己的方法 ) 經驗法 (Experience) 經驗法 (Experience) 管理者自行体會，從日常經驗中學習 工作輪調 (Job rotation) 工作輪調 (Job rotation) 有計畫的調動員工，讓其接觸到組織的各領域，使 其擁有寬廣的經驗 特別訓練計畫、委員會工作 特別訓練計畫、委員會工作

10. 7-10 國立中山大學企業管理系 管理發展與組織發展 Off-the-job 管理能力發展的技術 講授法 (Lectures) 講授法 (Lectures) 個案研究法 (Case studies) 個案研究法 (Case studies) 隨著個案推演，學習分析問題、診斷問題、解決問 題 角色扮演 (Role playing) 角色扮演 (Role playing) 參加者被分派擔任某個角色，要求面對真實的情境 收文籃技術 (In-basket technique) 收文籃技術 (In-basket technique) 在模擬環境中學習應對各種函件與電話。此法也常 用在管理評量中心 (assessment center)

11. 7-11 國立中山大學企業管理系 管理發展與組織發展 Off-the-job 管理能力發展的技術 ( 續 ) 循序指示法 (Programmed instruction) 循序指示法 (Programmed instruction) 可由電腦輔助，要求受訓者按步回答問題 ( 多用於 事實性的問題 ) 管理競賽 (Management games) 管理競賽 (Management games) 模擬經營一家企業，與其他企業在模擬的市場上相 互競爭，以培養解決問題及領導能力。 大學相關課程 (University-related programs) 大學相關課程 (University-related programs) 在職進修 : 企經班、學分班 有學位的課程 : 在職專班、 EMBA 外界的研習會 (Outside seminars) 外界的研習會 (Outside seminars) 生產力中心以及各管理顧問公司所舉辦的研習班

12. 7-12 國立中山大學企業管理系 管理發展與組織發展 有高興嗎 ? happy? 有教到嗎 ? Do what is supposed to do ? 有用到嗎 ? Are the concepts used? 有影響嗎 ? Impact? 管理發展計畫的評估 衡量訓練效果的四個層次 (Kirkpatrick, 1959) 反應 Reactions 學習 Learning 行為 Behavior 結果 Results

13. 7-13 國立中山大學企業管理系 管理發展與組織發展 管理發展的實施 ( 按重要性排名 ) 經驗 (On-the-job experience) 68.2% 經驗 (On-the-job experience) 68.2% 教練法 (Coaching by superiors) 20.9% 教練法 (Coaching by superiors) 20.9% 企業內部訓練 (In-house training) 4.7% 企業內部訓練 (In-house training) 4.7% 工作輪調 (Rotational assignment) 2.4% 工作輪調 (Rotational assignment) 2.4% 大學課程 (University programs) 2.3% 大學課程 (University programs) 2.3% 顧問公司課程 (Consultant programs) 1.1% 顧問公司課程 (Consultant programs) 1.1% 其他 其他 資料來源 : Lise Saari et al., “A survey of management training and education practices in U.S. companies,” Personnel Psychology (Winter 1988), 731-743 資料來源 : Lise Saari et al., “A survey of management training and education practices in U.S. companies,” Personnel Psychology (Winter 1988), 731-743

14. 7-14 國立中山大學企業管理系 管理發展與組織發展管理發展的正確觀念 人才培訓不是流行，不應為訓練而訓練 人才培訓不是「流行」，不應為訓練而訓練 人才培訓非萬靈丹，有些問題有其他解決之道 人才培訓非萬靈丹，有些問題有其他解決之道 不宜作為私授恩惠，要配合組織目標 不宜作為「私授恩惠」，要配合組織目標 本質是成人學習，過程不要刻板僵化 本質是成人學習，過程不要刻板僵化 重視自我發展的意願，才有實質內化效果 重視「自我發展」的意願，才有實質內化效果 乃長期程序，難於短期顯示具體成效 乃長期程序，難於短期顯示具體成效 培訓是各級主管份內事，非僅人事部門之責 培訓是各級主管份內事，非僅人事部門之責 配合企業文化加以調適，而非全盤套用 配合企業文化加以調適，而非全盤套用 吳秉恩 : 分享式人力資源管理 吳秉恩 : 分享式人力資源管理

15. 7-15 國立中山大學企業管理系 管理發展與組織發展 管理評量中心 (Assessment Center) 讓某人親自處理一些非常逼真的管理問題，以 便評估其管理能力以及潛力。此法可用在員工 訓練上或員工甄選上。. 讓某人親自處理一些非常逼真的管理問題，以 便評估其管理能力以及潛力。此法可用在員工 訓練上或員工甄選上。.

16. 7-16 國立中山大學企業管理系 管理發展與組織發展 組織發展 ( OD ) OD 是為了增進群體績效、部門績效或組織績 效，由高階主管透過有計畫的干預行動以及訓 練，所發動的一項全面性的努力. OD 是為了增進群體績效、部門績效或組織績 效，由高階主管透過有計畫的干預行動以及訓 練，所發動的一項全面性的努力.

17. 7-17 國立中山大學企業管理系 管理發展與組織發展 OD 四階段 診斷 (Diagnosis ) 診斷 (Diagnosis ) 以問卷或態度量表從員工蒐集資料 策略規劃 (Strategy planning ) 策略規劃 (Strategy planning ) 基於這些資料找出問題所在、規劃解決問題的步驟 教育 (Education ) 教育 (Education ) 將資訊與員工分享，促使瞭解變革的需要。實施各 種管理發展計畫。 評估 (Evaluation ) 評估 (Evaluation ) 再次蒐集資料，以確定 OD 是否產生效果

18. 7-18 國立中山大學企業管理系 管理發展與組織發展 OD 技術 可使用的 OD 技術不少，本章僅介紹兩種 : 可使用的 OD 技術不少，本章僅介紹兩種 : 行為塑造 (Behavior modeling) 行為塑造 (Behavior modeling) 展示正確做法 ---> 角色扮演 ---> 行為正確則予增強 ---> 訓練移轉 冒險式學習 (Adventure learning ) 冒險式學習 (Adventure learning ) 利用有挑戰性的戶外活動以達成訓練的目的 : (1) 群體目的 : 學習溝通、團隊、領導 … (2) 個人成長目的 : 增強自尊心、學習壓力管理...