1. الفصل السابع
الرضا عن العمل

2. العناصر الأساسية في الموضوع: 1- تعريف الرضا عن العمل. 2- أنواع الرضا
العناصر الأساسية في الموضوع: 1- تعريف الرضا عن العمل.. 2- أنواع الرضا. 3- عوامل الرضا.. 4- عدالــة العائد نظرية هيرزبرج ..

3. طبيعة الرضا عن العمل هو مجموعة المشاعر الوجدانية التي يشعر بها الفرد نحو العمل الذي يشغله حالياً. هذه المشاعر قد تكون ايجابية (الشعور بالسعادة) أو سلبية (الشعور بالاستياء). ويتوقف ذلك على قوة المشاعر و درجة تراكمها. فمشاعر السعادة مثل عدم الغياب والمبادرة والتواجد في مكان العمل والتعاون. مشاعر الاستياء مثل الغياب والتأخر وعدم التواجد في مكان العمل العدوانية والانتقام.

4. أنواع الرضا:
1- رضا كلي يمثل رضا الفرد عن جميع أجزاء ومكونات العمل.
2- رضا جزئي يمثل شعور الفرد الوجداني عن بعض أجزاء ومكونات العمل.

5. شروط رضا العمل
1- درجة الرضا العام عن العمل يمثل الناتج النهائي لدرجات رضا الفرد عن مختلف الجوانب التي يتصف بها العمل الذي يشغله.
2 - درجة رضا الأفراد عن جانب معين من جوانب العمل تؤثر على درجة رضاهم عن الجوانب الأخرى.
3 - ارتباط درجات الرضا عن الجوانب المختلفة للعمل بعضها قد يرجع إلى أن العمل الذي يعطي ميزات معينة في جانب معين يعطي ميزات في الجوانب الأخرى للعمل.

6. 4- يرجع ارتباط الرضا عن جانب معين من العمل على الجوانب لتفاوت الأفراد في التكيف والطموح العام. الأخرى وفقاً
فالأفراد ذوي التكيف رضاهم عن الجوانب المختلفة للعمل
الرضا عن العمل = الرضا عن الأجر + الرضا عن محتوى العمل + الرضا عن فرص الترقية + الرضا عن الإشراف + الرضا عن جماعة العمل + الرضا عن ساعات العمل + الرضا عن ظروف العمل.
ويلاحظ على الفرض السابق أن الرضا عن العمل يمثل الاشباعات التي يـحصل عليها الفرد من المصادر المختلفة التي ترتبط في تصوره بالوظيفة التي يشغلها.
وبالتالي فبقدر ما تمثل الوظيفة مصدر اشباعات أو منافع كبيرة ومتعددة للفرد بقدر ما يزيد رضاه عن هذه الوظيفة ويزداد بالتالي ارتباطه بها.

7. عوامل "عناصر" الرضا:
1- الأجر
مستوى الدخل الرضا عن العمل
2-محتوى العمل
اعتبر عدد من الباحثين أن محتوى العمل هو المحدد الوحيد للسعادة في العمل دون بقية العناصر الأخرى .
وهناك عدة متغيرات متصلة بمجموعة العمل منها...
أ-درجة تنوع مهام العمل..
تنوع مهام العمل الملل النفسي الرضا عن العمل

8. ب- درجة السيطرة الذاتية المتاحة للفرد..
حرية الفرد في اختيار طرق أداء العمل + اختيار السرعة التي يؤدي بها العمل رضاه عن العمل
درجة السيطرة على سرعة الأداء درجة الرضا عن العمل
ج- استخدام الفرد لقدراته..
درجة تطبيق الفرد لمهاراته وخبراته وقدراته في العمل رضاه عن العمل
د- خبرات النجاح والفشل في العمل..
تقدير واعتزاز الفرد بذاته أثر خبرات النجاح والفشل على الرضا.
تصور الفرد أن العمل يتطلب القدرات التي يتمتع بها والتي يعطيها قيمة عالية أثر خبرات النجاح والفشل على مشاعر الرضا لديه.

9. 4- نمط الإشراف.. 3 - فرص الترقية.. الرضا عن العمل توفر فرص الترقية
الرضا عن العمل توفر فرص الترقية
ويرى فروم أن العامل المحدد لأثر فرص الترقية على الرضا عن العمل هو طموح أو توقعات الفرد عن فرص الترقية.
ويمكن القول بأن أثر الترقية الفعلية على رضا الفرد تتوقف على مدى توقعه لها.
طموح الفرد للترقية مما هو متاح رضاه عن العمل
طموح الفرد للترقية مما هو متاح رضاه عن العمل
4- نمط الإشراف..
تشير الدراسات السابقة إلى أن هناك علاقة بين نمط الإشراف ورضا المرؤوسين عن العمل.
المشرف المتفهم لمشاعر مرؤوسيه يحقق رضا عاليا بين مرؤوسيه والعكس صحيح.

10. 5 - جماعة العمل.. 6- ساعات العمل....
5 - جماعة العمل..
تؤثر جماعة العمل على رضا الفرد فهي تمثل مصدر منفعة أو مصدر توتر له.
فكلما كان تفاعل الفرد مع جماعة في العمل يـحقق تبادل للمنافع بينه وبينهم كلما كانت مصدراً لرضا الفرد عن عمله. وكلما كان تفاعله مع هذه الجماعة يخلق توترا له كلما كانت مصدراً لاستيائه من عمله.
6- ساعات العمل....
عندما تتوافق ساعات العمل مع وقت الراحة يزيد الرضا عن العمل.
وعندما تتعارض ساعات العمل مع وقت الراحة ينخفض الرضا عن العمل.

11. 7- ظروف العمل المادية..
تؤثر ظروف العمل المادية مثل "درجة الحرارة والتهوية والرطوبة والنظافة" على درجة تقبل الفرد لبيئة العمل وبالتالي على رضاه عن العمل.
وتشير الدراسات إلى أن درجة جودة أو سوء ظروف العمل المادية تؤثر على قوة الجذب التي تربط الفرد بعمله ,أي على درجة رضاه عن العمل.

12. عدالــة العائد Equity
إذا كان الفرد يـحصل على عائد من الآخرين يشعر بتأنيب الضمير.
إذا كان الفرد يـحصل على عائد من الآخرين يشعر بالغبن والإحساس بالظلم.
نظرية آدمز تفترض أن الفرد ينظر لعلاقته بالمنظمة على أنها نظام له مدخلات ومخرجات.
المدخلات (قدراته ،،معلوماته ،،ساعات عمله ،خبراته ،،سنوات العمل).
المخرجات (الأجر ،الترقية ،التأمينات ،التقاعد ،الخدمة الصحية).
مدخلاته أعلى من الآخرين بالغبن والظلم فيسلك سلوك إما نفسي أو خاص بالعمل
مدخلاته أقل من الآخرين تأنيب الضمير زيادة الجهد في العمل.

13. نظرية العاملين (هرزبرج)
وقائية
دافعة
هناك من يرى أن مشاعر السعادة والرضا عن العمل تختلف كيفيا ونوعيا عن مشاعر الاستياء وعدم الرضا ليس فقط في طبيعتهما ,لكن في العوامل المسببة لهما.
يعاب عليها ضعف المنهجية العلمية حيث اشتملت على عينة محدودة من المهندسين بالإضافة إلى أنها تفترض التماثل بين جميع الناس فيما يتعلق بالرضا وعدم الرضا عن العمل، كما أنها قد لا تصلح لتفسير دوافع العمل لدى الموظفين فى بيئات أخرى غير غربية
وجودها لا يسبب
الرضا
ولكن عدم وجودها
يسبب عدم الرضا
وجودها يسبب
الرضا
تخص الوظيفة
تخص المنظمة
أهمية العمل
الإنجاز
الترقية
تحقيق الذات
نظرة الآخرين
للفرد
الراتب
الجماعة
ظروف العمل
اللوائح والقوانين
ساعات العمل
الاجازات

14. الخلاصة
لا يكفي أن تعتمد المنظمات على الحوافز المالية ,وعلى برامج متنوعة من الخدمات والمنافع من أجل الوصول إلى تحقيق أهدافها في الإنتاجية والنمو.
وإن هناك جانباً آخر للنفس البشرية يجب أن تحرص المنظمات على سبر أغوارها والتعامل معها. وذلك هو رفع معنويات العاملين وزيادة رضاهم الوظيفي.
وقد بدأنا الجزء الأول بالحديث عن طبيعة الرضا عن العمل ,وأنه عاملاً عام يمثل محصلة لعوامل فرعية وانتقلنا بعد ذلك إلى الجزء الثاني المتعلق بعدالة العائد,فالتصور الذي يحمله الموظف عن العائد من الوظيفة له علاقة بالإدراك,فإذا كان هناك رغبة في تحسين الرضا بين العاملين كان لابد من تحسين الإدراك عن الوظيفة وعوائدها في الحاضر والمستقبل.
وعرضنا بعد ذلك في هذا الجزء طيعة وأبعاد الرضا, وميزنا بين ثلاثة أبعاد لمشاعر الرضا تجاه العمل وتحدثنا أيضا عن العلاقة بين الرضا عن العمل والرضا العام عن الحياة.