1. السلوك الانساني في المنظمات
الفصل الاول
السلوك الانساني في المنظمات
د/متعب البقمي

2. تعريف المنظمة :
* مجموعة من الأفراد(مدخلات) يتفاعلوا مع بعضهم من أجل تحقيق هدف معين .
* هي عبارة عن (عمليات+أنشطه) تستخدم (الموارد الماديه+الموارد البشرية) من أجل تحقيق هدف معين بكفاءة وفعالية .
د/متعب البقمي

3. تعريف السلوك
كل الأفعال والنشاطات التي تصدر عن الفرد سواء كانت ظاهرة أم غير ظاهرة.
أي نشاط يصدر عن الإنسان سواء كان ملاحظاً (يمكن قياسه) أو غير ملاحظ (التفكير- التذكر).
د/متعب البقمي

4. مدرسة العلاقات الإنسانية4
د/متعب البقمي

5. مفهوم العلاقات الإنسانية
يقصد بالعلاقات الانسانية
”كيفية التنسيق بين جهود الأفراد المختلفين من خلال إيجاد جو عمل يحفز على الأداء الجيد والتعاون بين الأفراد بهدف الوصول إلى نتائج أفضل بما يضمن اشباع رغبات الأفراد الاقتصادية والنفسية والاجتماعية“ 5
د/متعب البقمي

6. ظروف بروز حركة العلاقات الإنسانية
تركز اهتمام المدراء منذ بداية حركة الادارة العلمية على النواحي الفنية (ترتيب منطقة العمل ودراسة الحركة والزمن والانتاج) مما أغفل كثير من النواحي والمواقف الإنسانية التي تؤثر على الانتاج. وبعد الحرب العالمية الثانية عام 1944م بدأ كثير من المدراء يكتشفون بأن العامل هو انسان له شخصيته المستقلة وأنه ليس أداة من أدوات العمل وأن كثيرا من إشكاليات العمل تستلزم حلولاً انسانية قد لا يجدي معها الحلول الفنية. 6
د/متعب البقمي

7. الهدف من دراسة السلوك الإنساني :
1. فهم السلوك
2. تحسين السلوك
د/متعب البقمي

8. برامج لتحسين الأداء :
1- برامج التعلم التعرف على قدرات الفرد .
2- برامج التدريب التعرف على العوامل التي تؤثر على التعلم + الأساليب البديلة المحددة لهذا التعلم .
3- برامج الحوافز والأجور التعرف على الدافعية , يستهدف استثارة وحماس الأفراد للأداء عن طريق رضاهم.
4- برامج القيادة والتوجيه التعرف على جماعات العمل + سلوكهم+ تفاعلاتهم الإجتماعية + المعرفة بطبيعة العملية الإجتماعية .
5- برامج الإختيار والتعيين معرفة القدرات الإنسانية (الفعلية+العضلية) التي تؤثر على مختلف الأنشطة الإنسانية .
د/متعب البقمي

9. مسلمات الدراسة العلمية للسلوك الإنساني في المنظمات .
1. إخضاع السلوك الإنساني للمنهج العلمي في البحث
وفقا لمايلي:
ثانيا: قابلية السلوك للقياس العلمي
أولا: انتظام السلوك
د/متعب البقمي

10. ثانيا: قابلية السلوك للقياس العلمي
أولا: انتظام السلوك
ظواهر السلوك الانساني والاجتماعي ليست ظواهر عشوائية.
لذلك فإن الافراد المتشابهون في خصائصهم يميلون إلى التصرف بطرق متشابهة عندما يواجهون مواقف شبيهه.
أمثله: دراسة السلوك الذي يبديه الافراد والجماعات في أدائهم للعمل.
دراسة تعامل الافراد مع رؤسائهم.
دراسة ردود فعل الموظفين تجاه القواعد المنظمة للعمل.
بطريقة غير مباشره
قياس الاتجاهات النفسية
بوسيط (إستبيان)
أمثله:
(الانطباع ‘ المشاعر)
يجب أن تكون خالية من التحيز والخطأ.
بطريقة مباشره
رصد خصائص وتغيرات السلوك محل الدراسة دون وسيط.
(إنتظام الفرد بالعمل من خلال قياس معدلات الغياب أو التأخير)
د/متعب البقمي

11. الدراسات العلمية المعاصرة للسلوك الإنساني في المنظمات
1- تجارب الهاوثورن ( تمت في شركة وسترن إلكتريك الأمريكية )
د/متعب البقمي

12. مدرسة العلاقات الإنسانية1
تجارب الهاوثورن (إلتون مايو)
م ( مصنع هاوثورن - وسترن الكتريك
مجموعة تجارب هدفت إلى معرفة العلاقة بين ظروف العمل المادية وإنتاجية العمال:
التجربة الاولى: إختبار العلاقة بين كثافة الإضاءة
وتأثيرها على إنتاجية العاملين
التجربة الثانية : إختبار أثر الراحة ومدتها وطول ساعات العمل
على إنتاجية العاملين
التجربة الثالثة : إختبار أثر طريقة دفع الاجور والحافز المادي على الكفاية الانتاجية.
مقابلات شخصية استهدفت دراسة اتجاهات ومشاعر العاملين 12
د/متعب البقمي

13. العامل ليس أداة طيعة في يد الإدارة تحركه كيفما شاءت
نتائج تجارب الهاوثورن
العامل ليس أداة طيعة في يد الإدارة تحركه كيفما شاءت
تؤثر الجماعة التي ينتمي إليها العامل على جوانب عديدة من سلوكه
علاقة العامل بالمنظمة ليست اقتصادية فقط ومعنوياته مهمة للغاية
أن هناك أنواع متباينة من الإشراف على العاملين، وأكثرها فعالية تلك التي تعتمد على إشراك العاملين في اتخاذ القرارات 13
د/متعب البقمي

14. الفوائد التي تم الحصول عليها من تجارب هاوثورن
1. إن هذه التجارب قد أثرت الفكر الإداري بعدد من الفروض والآراء والأفكار التي أسهمت في دراسة وتفهم المواقف الإنسانية والسلوكية في محيط الأعمال.
2. أن هذه التجارب قد مهدت السبيل لظهور منهج جديد في التفكير, وهو المنهج السلوكي الذي يمكن من خلاله اكتشاف المشكلات الإنسانية المعقدة والتعرف على أساليب علاجها.
3. أن هذه التجارب قد ساعدت في إلقاء الضوء على المتطلبات الأساسية الواجب توافرها لخلق التعاون الفعال بين الإدارة والعمال, فالعمال ليسوا أفراداً منعزلين بعضهم عن البعض الآخر ولا يمكن النظر إليهم كوحدات متفرقة, فهم يشكلون جماعة واحدة, وبتعاونهم وتضافرهم وحماسهم في عملهم يتحقق الهدف الذي يسعى إليه التنظيم
د/متعب البقمي

15. تابع الفوائد التي تم الحصول عليها من تجارب هاوثورن
4. ظهرت لأول مرة إدارة مهمة في المشروعات تسمى " إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية" تتولى الاهتمام بحسن استخدام الموارد البشرية المتاحة والعمل على رفاهيتها وحل مشكلات العاملين, بل وصل الأمر إلى وجود أقسام للتحليل النفسي داخل هذه الإدارات.
5. بدأت الإدارة تعترف بحق العاملين في الحصول على إجازات سنوية وبدأت ساعات العمل الأسبوعية تنخفض تدريجياً حتى وصلت الآن إلى أربعين ساعة أسبوعياً في معظم دول العالم. 6. بدأ الاعتراف بحقوق العمال في الرعاية الصحية والنفسية والاجتماعية فتقررت وجبات العاملين "خاصة في المصانع والمناجم" وساعة للراحة وتقرر علاج العاملين مجاناً ورعايتهم صحياً والتأمين عليهم .
7. بدأ تدريب الرؤساء والمشرفين على مراعاة أصول العلاقات الإنسانية والمعاملة الحسنة للعاملين معهم حتى ترتفع روحهم المعنوية وتزيد قابليتهم للتعاون.
د/متعب البقمي

16. وتشمل المفكرين ونظرياتهم:
مدرسة العلوم السلوكية
وتشمل المفكرين ونظرياتهم:
إبرا هام ماسلو
نظرية سلم الاحتياجات
فروم
نظرية التوقع
هيرزبرج
نظرية العاملين
كريس أرجيريس
نظرية النضج 16
د/متعب البقمي

17. 2
دراسات جماعات العمل
دور التنظيمات غير الرسمية لجماعات العمل دراسة وليام فوت وايت تهتم بدراسة العلاقات الاجتماعية والتنظيمات غير الرسمية للعاملين ملخص الدراسة أن :
تفسر سلوك العاملين الاجتماعي
ظروف العمل
الخصائص المهنية للعاملين
المكانة الاجتماعية للعاملين
علاقاتهم
انماط شخصياتهم
د/متعب البقمي

18. تأثر بهذا المنهج كل من جورج هومانز ، والفين دالتون بالاضافة الى كيرت ليفين ( الماني ) وينتمي الى مدرسة كارترايت و دزاندر وارجرس وماير وبينيس وبليك
د/متعب البقمي

19. نظرية النضج - أرجيرس مرحلة النضج مرحلة عدم النضج اثناء الطفولة السلبية
نظرية النضج - أرجيرس
مرحلة النضج
مرحلة عدم النضج
النشاط والنمو
الاعتماد على النفس
بعد النظر
ظروف العمل
المساواة مع الآخرين
إدراك النفس وأهميته كإنسان
اثناء الطفولة السلبية
الاعتماد على الآخرين
النظرة القصيرة
الخضوع للآخرين
عدم إدراك الذات 19
د/متعب البقمي 19

20. مضمون نظرية النضج - أرجيرس
مضمون نظرية النضج - أرجيرس
الفرد تتطور شخصيته وسلوكه ناتج من حاجاته وإدراكه لما يحيط به
الفرد يسعى للاحتفاظ بشخصية متزنة وناضجة
معظم المنظمات لا تعامل الموظفين كأشخاص ناضجين وتتبنى تنظيما رسميا يكبح استقلاليتهم ويزيد من فرض القيود عليهم ولا يتناسب مع تطور شخصيتهم:
التخصص في العمل يدفع الفرد إلى استخدام جزء من طاقاته
تسلسل السلطة أدى إلى الاعتماد على الرئيس والشعور السلبي تجاهه
وحدة الاتجاه أدت إلى تفرد الرئيس بتحديد الأهداف
نطاق الإشراف أدى إلى مزيد من التضييق على الموظفين 20
د/متعب البقمي

21. دراسات الدافعية والاتجاهات النفسية3
دراسات الدافعية والاتجاهات النفسية
الفرضية :
وجود علاقة بين الروح المعنوية والانتاجية
د/متعب البقمي

22. نظرية ماسلو ( هرم ماسلو )
د/متعب البقمي

23. سلم الاحتياجات - ماسلو الذات التقدير الانتماء الأمن الأولية 23
د/متعب البقمي

24. تؤكد العلاقة بين مشاعر العاملين وإنتاجيتهم
نظرية هرزبرج
تؤكد العلاقة بين مشاعر العاملين وإنتاجيتهم
( في حين أن الدراسات في فترة الخمسينات كانت لا ترى وجود علاقة بين مشاعر العاملين وإنتاجيتهم )
د/متعب البقمي

25. نظرية العاملين - هرزبرج
العوامل الصحية
العوامل الدافعة
طبيعة الإشراف
مستوى الأجور
سياسات العمل
ظروف العمل
العلاقات مع الغير
الأمن الوظيفي
التقدم الوظيفي
النمو الشخصي
المسئولية
الإنجاز 25
د/متعب البقمي 25

26. عام 1964م ظهور كتاب العمل والدافعية
) work and motivation(
للمؤلف : VROOM
فكرة النظرية إن توقعات الفرد للآثار المترتبة على بدائل السلوك المتاحة له هي المحدد لدافعيته لاختيار بديل معين منها
د/متعب البقمي

27. نظرية التوقع - فروم عنصر الترقب والتوقع يعتبر عاملا
جهد الفرد
الأهداف
الشخصية
أداء الفرد
عنصر الترقب والتوقع يعتبر عاملا
قويا في دفع الإنسان لتبني سلوك
معين أو الامتناع عنه
مكافأة
المنظمة 27
د/متعب البقمي 27

28. 1964 اتكنسون ، ماكليلاند الفرضية :
قاما بإجراء بحوث في دراسة حاجات ودوافع محددة وعلاقتها للسلوك الإنساني وكذلك دراسة الحاجة للانجاز لدى الافراد وتلا ذلك العديد من الدراسات والابحاث في هذا الجانب
الفرضية :
ان الدافعية للقيام بسلوك معين سعيا لتحقيق هدف أو إشباع هي نتاج لتفاعل قوة الدافع وتوقع تحقيق الهدف وقيمة الحافز ( المنفعة) الكامنة في الهدف
د/متعب البقمي

29. دراسات الإشراف والقيادة4
دراسات الإشراف والقيادة
في أوائل الخمسينات : قدم كل من باركر وكليمير مدخل العلاقات الإنسانية من خلال ما يمارسه المشرف اتجاه مرؤوسيه . وظهر ذلك في كتاب بعنوان ( العلاقات الإنسانية في الإشراف : القيادة في الإدارة )
د/متعب البقمي

30. بعد ذلك سارت البحوث في اتجاهين
الاتجاه الذي يركز
على سلوك القائد
الاتجاه الذي يركز
على ظروف الموقف
يفترض أن القائد يتخذ القرار بناء على الظروف المحيطة بالموقف
العوامل الموقفية بالقيادة
كل قرار يعتمد على الظروف المحيطة به
وتتأثر بذلك العلاقة بين القائد والمرؤوسين إيجابا أوسلبا
يفترض ان هناك نمط سلوكي أمثل
نتائج الدراسات
إن النمط الإنساني الذي يهتم بمشاعر المرؤوسين وباحتياجاتهم يحقق إنتاجية وفعالية أعلى مقارنة بالنمط الذي يغفل الاهتمام بمشاعر المرؤوسين وباحتياجاتهم
د/متعب البقمي

31. نظرية هربرت سايمون ( وظائف المدير )5
دراسات العمليات الذهنيه وصنع القرارات
نظرية هربرت سايمون ( وظائف المدير )
مراحل صنع القرار
د/متعب البقمي

32. 1. نشاط البحث والتنقيب عن ظروف تدعو لصنع قرار
مراحل صنع القرار
1. نشاط البحث والتنقيب عن ظروف تدعو لصنع قرار
2. نشاط ابتكار وتحليل قرارات بديلة
3. نشاط الاختيار بين القرارات البديلة
د/متعب البقمي

33. اثر اختلاف البيئة الاجتماعية والثقافية على صلاحية النظريات السلوكية
النظريات التي تم التطرق إليها طبقت على البيئة الغربية
مناقشة :
هل هناك تأثير لاختلافات البيئة الاجتماعية والثقافية على السلوك الإنساني ؟؟؟
د/متعب البقمي

34. الانتقادات التي وجهت لمدرسة العلاقات الإنسانية
عدم استخدام الطريقة العلمية للوصول إلى النتائج
التحيز المسبق للعلاقات الإنسانية
معارضتهم لرجال الأعمال في المجالات التي تناقض مصالحهم
علماء النفس والاجتماع يرون أن النتائج محدودة ولم تضف جديدا
رجال الفكر الإداري لا يرون في نتائج دراسات هذه المدرسة حلولا جذرية للوصول إلى علاقات أفضل
إغفال التنظيم الرسمي بشكل كبير
لم تقدم المدرسة نظرية شاملة بل ركزت فقط على الجوانب الإنسانية 34
د/متعب البقمي