1. 報償 員工的報償(employee compensation)：僱用關係中提供給員工任何的給付與酬勞，主要包含兩個部分：
直接的財務性給付，其形式包括工資、薪津、獎金、佣金及紅利等。
間接的給付：以財務性的福利形式提供，諸如雇主給付的保險與休假等。
直接財務性給付又分成兩種基本形式：
1. 一種是基於時間的累積，例如：工人通常以時薪或日薪(wages) 計；管理、專業人員及秘書與事務人員則是以薪資(salary)給付。
2. 另一種是以績效為主，例如：計件制(piecework)。
第十一章

2. 人力資源管理第十一章
建立薪酬計畫
第十一章

3. 決定給付率的基本因素 法律層面：勞基法規定的最低工資 工會考量 政策考量： 公平性對給付率影響 薪資的領導者或追隨者 均衡薪資與生產力
特殊類型政策：如試用期間給付
地理因素考量
外派考量
公平性對給付率影響
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4. 公平性與其對給付率的影響
決定給付率方面，公平性的要求也是頗重要的因素，特別是外部公平與內部公平的問題。外部公平所指的是，給付必須與其他公司相比較，否則雇主將難以吸引與留住條件好的員工。給付率亦需考慮到內部公平性的問題：每位員工在與公司內其他員工比較後，應該覺得其給付率是公平的。
建立給付率的過程中，採行下列5個步驟：
1.實施薪資調查，瞭解其他雇主給付類似工作的薪資水準
2.透過工作評價，決定公司內每項工作的價值
3.將類似的工作歸類成幾個給付等級
4.利用工資曲線，決定每種給付等級的薪資
5.微幅調整給付率
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5. 薪資制度設計的基礎 保健基礎 職務基礎 績效基礎 技能基礎 給付標的 人的需求 工作角色 人的行為 人的技能 核心觀念 反映生活成本
反映工作價值
反映員工績效
反映技能水準
資訊來源
薪資調查
工作評價
績效評估
技能認證
公平認知
外部公平
內部公平
個人公平
激勵理論
公平理論
期望理論
增強理論
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6. 決定每項工作的價值：工作評價
工作評價的目的：工作評價是爲了決定工作的相對價值，它正式且有系統地針對各項工作進行比較，評量各工作與其他工作之相對價值，進而決定出工資或薪資的等級。基本的程序是比較相關工作的工作內容(content of jobs)，例如其所需的努力、職責及技能。
針對各項工作中某些共同的基本因素，來比較不同的工作，在薪酬管理中，這些基本因素即稱為報償因素(compensable factors)。
公平給付法案著重4個報償因素---技能、努力、職責及工作條件。Hay顧問公司所發展3個報償因素：專業知識、問題解決、及責任感。
對報償因素的抉擇，取決於要評價的工作與所使用的評價方法，例如管理職工作可以選擇決策能力做為報償因素。
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7. 工作評價的規劃與準備 確認計畫的需求 取得合作 選出評價委員會成員：減少管理當局對於非管理職工作評價 實際的工作評價 評價委員會的功能包括：
選出10-15項關鍵指標工作
選定報償因素
執行工作評價
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8. 工作評價的排序法 工作排序法(ranking method)：對所有的工作依某些整體性因素，如「工作困難度」，將各項工作予以排序。
取得工作資料：準備工作說明書，通常依據整體工作，而非報償因素排序。
選擇評估者與欲評估的工作：部門制或工作群制
選定報償因素
工作排序
整合評估結果
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9. 工作分類(或分級)的評價方法
它將工作分類成數群，每一群若含有相似的工作，則稱為「類」(class)，若是工作困難度相似但其他內容皆不同，則稱為「級」(grade)。在聯邦政府系統中，新聞秘書與消防隊長屬於同級，二級秘書可能皆歸於同類。
工作分類法，主要的優點是，大多數雇主不管使用何種方法，通常都須將工作加以分類，而使用工作分類法，所有的工作都已分成若干類別，無法對為數眾多的工作一一加以評價。
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10. 工作分類法程序 定報償因素 發展類或級說明書，以描述工作中報償因素的量或層次 評價委員會檢視所有的工作說明書，並將各項工作指定至合適的類或級
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11. 工作評價的評點法 評點法(point method)是一種較為計量的工作評價方法，它的步驟包括：
確認一些報償因素，每一報償因素皆分為若干級數
評估工作的每一因素所屬的等級。
例如，某工作的責任感可分為5個級數，假定每個因素的各個級數皆有不同的評點，一旦評價委員會決定了每項工作在各個報償因素所屬的級數，即可對這些因素的評點加總，獲得該項工作的總點數，最後便可得出每項工作的計量點數評分。
每個因素可能有不同的權重，將因素評分乘以權重再加總即為點數
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12. 因素比較工作評價法 是一種計量的方法，它決定哪些工作可有較多的報償因素，屬於更精細的排序法。
採用因素比較法時，則會針對所選定的報償因素，將所有工作依每項因素多次排序，每次只選用一種報償因素。
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13. 各種工作評價法的比較 工作評價方法 優點 缺點 工作排序法 易學易用、成本低、時間省 標準不明確、過於主觀、未考量報償因素 工作分級法
發展分級工作說明書不易。有些工作難以歸類
工作評價的評點法
可靠、易行、數據化
成本高、花費時間多
因素比較工作評價法
相當可靠、簡單易行
未區分等級。對新職位不易評價
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14. 將類似工作分成數個給付等級 工作評價法決定每項工作的相對價值後，委員會便可制訂每項工作的給付率。
委員會通常將類似的工作分成若干給付等級，如此可將眾多的給付率集中到10-12項給付率
評點法：將評點相近的工作納入同一個等級
排序法：一個等級內包括鄰近二個到三個排序等級的工作
分類法：工作早已分群
因素法：包括某特定範疇的給付率
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15. 描繪工作曲線 工作曲線是以圖形(p.435)描述目前給付等級的給付率，縱軸是給付率，橫軸則是給付等級 工資曲線為各項工作訂價的步驟為：
先計算每個給付等級的平均給付
針對每個給付等級描繪給付率
將通過的點繪成直線
為工作訂價：沿著工資線上的工資，即為每個給付等級工作的目標工資或薪資率
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16. 調整給付率 建立給付率幅度範圍：例如在某個給付等級中可能分成10個層級或「階升」(steps)因而有10個相對應的給付率。
設定給付率彈性的好處為
彈性調整給付水準：可以更據悉引力
當給付率範圍更廣時，可以反印出複雜工作中更大的需求與績效的變化。
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17. 以技能為基礎的給付
技能為基礎的給付(skill-based pay；SBP)與以工作評價導向為基礎的給付(job evaluation-driven job-based；JBP)，二者之間存在一些重要的差異。
才能測試(competence testing)：JBP，無論你是否發揮能使工作有效執行所需的才能，都只能獲得與工作相符的給付。SBP，給付的基礎則不在於工作，而是所擁有的技能。
工作變更的影響(effect of job change)：JBP，當你更換工作時，給付通常會自動變更。SBP則未必如此。
年資與其他因素：JBP制度下的給付，通常與「在級數內的時間」或年資有關。SBP制度則是依據技能而非年資。
晉升的機會：SBP制度比JBP制度有更多晉升的機會，因為整個公司都重視技能的建立。因此，SBP制度必然可因員工技能較適合更多的工作。
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18. 扁平寬幅的薪資設計 雇主傾向將薪資級數與幅度增加 原因：支援組織扁平化與縮減組織規模的策略變革 優點
更有彈性
適用於扁平化及採用自主管理團隊的組織結構
適用於不具專業性的「無邊界」工作，意旨任務與職責的擴大及各種前程軌跡的轉換機會。
不需為了給員工更高的薪資而將員工「晉升」到更高的等級
步驟包括：決定波段數、決定每個波段的薪資幅度，
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