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Chapter 5 訓 練 遷 移
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第5章 訓練遷移 學習目標 詳讀本章之內容後，讀者應可達成下 列目標： 1.診斷並解決員工訓練問題之遷移。
第5章 訓練遷移 學習目標 詳讀本章之內容後，讀者應可達成下 列目標： 1.診斷並解決員工訓練問題之遷移。 2.營造一個有助於訓練遷移的工作環 境。 3.解釋經理人如何確保訓練遷移的發 生。
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第5章 訓練遷移 4.發展一套訓練計畫之自我管理模組。 5.討論可用來支援訓練遷移之技術。 6.探討學習型組織的主要特性。
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第5章 訓練遷移 引 言 ˙一般化（generalization）是指受訓人員 有能力把在訓練計畫中學習到的技能（如
第5章 訓練遷移 引 言 ˙一般化（generalization）是指受訓人員 有能力把在訓練計畫中學習到的技能（如 口頭表達的知識、動作技能等），應用到 與當初學習環境類似但不盡相同之實際工 作崗位上的問題與情境。 ˙維持（maintenance）意指長時間持續運 用新習得能力的過程。
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第5章 訓練遷移 圖5-1 遷移過程模型
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第5章 訓練遷移 ˙訓練設計（training design）意指該學習 環境的特性，在第4章我們曾探討學習環境
第5章 訓練遷移 ˙訓練設計（training design）意指該學習 環境的特性，在第4章我們曾探討學習環境 的重要特徵──包括有意義的資料、練習的 機會、回饋、學習目標以及訓練計畫的組織 ──以及訓練場所的實質特徵。 ˙另一個影響學習與保持的因素則是受訓人員 特質（trainee characteristics）；包括 影響學習的能力與動機。
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第5章 訓練遷移 與訓練遷移有關的訓練設計；包括： (1)將訓練遷移的理論應用到訓練設計 上； (2)強調自我管理乃訓練計畫的一部分 。
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第5章 訓練遷移 訓練設計 訓練遷移理論的應用 表5-1 訓練遷移理論
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第5章 訓練遷移 ˙相同要素理論相同要素理論 （theory of identical elements）認為當受
第5章 訓練遷移 ˙相同要素理論相同要素理論 （theory of identical elements）認為當受 訓人員在訓練期間所習得的能力，與他在實際 執行工作時所需要的能力相同時，則訓練遷移 即告發生，若是學習環境的各項職務、資料、 設備與其他特性，與真實工作環境中的一切類 似，則遷移的程度將達到最大。 ˙相同要素理論可以用來發展許多訓練計畫；特 別是那些有關設備的使用，或者是須學習某些 特定程序等情況。
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第5章 訓練遷移 ˙近距遷移（near transfer）就是受訓人員將訓 練中所習得的能力正確無誤地應用在工作情境
第5章 訓練遷移 ˙近距遷移（near transfer）就是受訓人員將訓 練中所習得的能力正確無誤地應用在工作情境 上的能力，在基於相同要素理論所設計的訓練 計畫中，其中一個須加以考量的重要議題是該 計畫所強調的行動、行為或是知識與績效表現 之間的關係。 ˙當學習環境和訓練環境不一定會完全相同時， 相同要素理論並沒有辦法幫助我們了解如何才 能鼓勵遷移，人際關係技能的訓練可能最能說 明這種情況。
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第5章 訓練遷移 刺激一般化 ˙刺激一般化強調的是「遠距遷移」，遠距 遷移（far transfer）就是即使實際工作
第5章 訓練遷移 刺激一般化 ˙刺激一般化強調的是「遠距遷移」，遠距 遷移（far transfer）就是即使實際工作 環境（設備、問題、任務）與訓練學程所 營造出來的環境不盡然相同，受訓人員亦 能將訓練中所習得的能力應用到工作環境 的能力。
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第5章 訓練遷移 遷移之認知理論 ˙根據遷移之認知理論 （cognitive theory of transfer）的說法
第5章 訓練遷移 遷移之認知理論 ˙根據遷移之認知理論 （cognitive theory of transfer）的說法 ，訓練遷移發生的可能性，取決於受訓人員 對於在訓練中學習到的技能，所具備之檢索 能力。 ˙認知理論認為，如果能夠提供受訓人員有意 義的資料，使其得以將工作環境中所面臨的 一切與所習得的能力作一聯結的話，則訓練 遷移發生的可能性就會提升。
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第5章 訓練遷移 自我管理策略 ˙自我管理（self-management）即個人 企圖控制某些層面的決策制訂與行為
第5章 訓練遷移 自我管理策略 ˙自我管理（self-management）即個人 企圖控制某些層面的決策制訂與行為 。訓練計畫應該讓員工能夠在工作上 ，自我管理本身的新技能與行為。
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第5章 訓練遷移 自我管理包括： (1)決定在工作場合中，對於員工使用新習得 的能力，其支持的程度與負面的結果。
第5章 訓練遷移 自我管理包括： (1)決定在工作場合中，對於員工使用新習得 的能力，其支持的程度與負面的結果。 (2)對使用習得能力設定目標。 (3)將習得的能力應用到工作上。 (4)對於員工將習得的能力應用於工作上的情 況進行監控。 (5)自我強化。
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第5章 訓練遷移 表5-2 在工作環境中，會抑制訓練遷移的障礙
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第5章 訓練遷移 ˙失誤（lapses）就是受訓人員不試著應用在 訓練計畫中所強調的各種能力，卻反用先前 所學的較不具效率的能力。
第5章 訓練遷移 ˙失誤（lapses）就是受訓人員不試著應用在 訓練計畫中所強調的各種能力，卻反用先前 所學的較不具效率的能力。 ˙讓受訓人員準備好處理這些障礙的方法之一 ，就是在訓練計畫結束前提供有關自我管理 技巧的教學內容，表5-3 即自我管理教學一 例。
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第5章 訓練遷移 表5-3 自我管理模組之實例
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第5章 訓練遷移 影響訓練遷移之工作環境特性 遷移風氣 ˙在思索有關工作環境對訓練遷移所造成的影響 的方法之一，就是考量整個遷移的風氣，遷移
第5章 訓練遷移 影響訓練遷移之工作環境特性 遷移風氣 ˙在思索有關工作環境對訓練遷移所造成的影響 的方法之一，就是考量整個遷移的風氣，遷移 風氣（climate of transfer）就是受訓人員對 於工作環境種種特質的知覺；這些知覺會促進 或是阻礙訓練技能、訓練行為的使用。 ˙這些特性包括經理人與同僚的支持、使用技能 的機會，以及使用所習得的能力所衍生的結果 。
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第5章 訓練遷移 表5-4 正面訓練遷移風氣的特性
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第5章 訓練遷移 經理人的支持 ˙經理人的支持（manager support）就是 受訓人員的經理人：
第5章 訓練遷移 經理人的支持 ˙經理人的支持（manager support）就是 受訓人員的經理人： (1)強調參與訓練計畫的重要性；以及 (2)重視員工將訓練內容應用到工作上的程 度。 ˙圖5-2 所見，經理人可以對不同訓練活動 提供程度各異的支持，支持的程度愈高， 則訓練遷移發生的可能性愈大。
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第5章 訓練遷移 圖5-2 管理階層對於員工訓練的支持程度
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第5章 訓練遷移 ˙行動計畫（action plan）就是受訓人員與 經理人為確保訓練順利遷移到工作上而採行
第5章 訓練遷移 ˙行動計畫（action plan）就是受訓人員與 經理人為確保訓練順利遷移到工作上而採行 的步驟之書面文件（參見圖5-3），行動計 畫能確定： (1)受訓人員將會運作的特定方案或是問題； (2)經理人為協助受訓人員而將提供的設備或 是其他資源。 ˙行動計畫包括當經理人與受訓人員為討論在 工作上使用所習得能力之進步情況，雙方會 面的日期與次數之行程表。
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圖5-3 行動計畫實例
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第5章 訓練遷移 以下有幾個方法可以取得經理人對員工訓 練的支持： ˙首先，經理人必須簡略地報告該計畫的
第5章 訓練遷移 以下有幾個方法可以取得經理人對員工訓 練的支持： ˙首先，經理人必須簡略地報告該計畫的 目的，以及它和企業目標與企業策略之 間的關係；經理人應該分配各主題的日 程以及本身應採取之行動查核表，如此 訓練遷移才會發生。
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第5章 訓練遷移 ˙第二，應該鼓勵受訓人員把工作上面對的 問題與情況帶到訓練課程上，這些都可做 為實務練習、又或者可將之納入行動計畫
第5章 訓練遷移 ˙第二，應該鼓勵受訓人員把工作上面對的 問題與情況帶到訓練課程上，這些都可做 為實務練習、又或者可將之納入行動計畫 裡，受訓人員應該和其經理人共同認清所 面對的問題與情境。 ˙第三，從過去的參與者與 經理人共同分享經驗裡， 去蒐集有關該課程的益處 等資訊。
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第5章 訓練遷移 ˙第四，訓練人員可以指派受訓人員和其經 理人共同完成行動計畫。 ˙第五，如果可能的話，讓經理人擔任訓練
第5章 訓練遷移 ˙第四，訓練人員可以指派受訓人員和其經 理人共同完成行動計畫。 ˙第五，如果可能的話，讓經理人擔任訓練 人員的角色，也就是說，先訓練經理人， 然後再賦予他們訓練下屬的責任。
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第5章 訓練遷移 表5-5 決定經理人對訓練支持程度之查核表
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第5章 訓練遷移 同僚的支持 ˙支援網（support network）乃由二個以上的 受訓人員共組的團體，彼此同意會面，並討論
第5章 訓練遷移 同僚的支持 ˙支援網（support network）乃由二個以上的 受訓人員共組的團體，彼此同意會面，並討論 他們將習得的能力應用在工作方面所得到的進 步，其探討的方式包括了面對面的會議，以及 電子郵件的溝通。 ˙訓練人員也可能會利用公司簡訊來教導受訓人 員如何處理有關訓練遷移的議題，在派發給所 有受訓人員的簡訊裡，
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第5章 訓練遷移 發揮所習得能力的機會 ˙發揮所習得能力的機會，即表現的機會乃指提 供受訓人員各種機會，讓他們得以（或是受訓
第5章 訓練遷移 發揮所習得能力的機會 ˙發揮所習得能力的機會，即表現的機會乃指提 供受訓人員各種機會，讓他們得以（或是受訓 人員主動尋求經驗）使用新近自訓練計畫中所 習得的知識、技能與行為，表現的機會會受到 工作環境與受訓人員動機所影響，其中一個能 讓員工有機會使用所習得能力的方法，是指派 員工去做需要使用這些能力的工作經驗（例如 ，問題、職務）。
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第5章 訓練遷移 表現的機會包括能夠施展空間（breadth）、 活動程度（activity level）以及職務類型
第5章 訓練遷移 表現的機會包括能夠施展空間（breadth）、 活動程度（activity level）以及職務類型 （task type）。 ˙施展空間乃指能夠將受訓職務展現於實際 工作上的數量； ˙活動程度則是將受訓職務展現於實際工作 上的次數或是頻率； ˙職務類型意指將受訓職務真正展現於實際 工作上的困難度或是重要性。
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第5章 訓練遷移 ˙經由詢問先前的受訓人員以下問題，即可衡 量表現的機會： (1)是否有執行一項職務； (2)這項職務總共執行過幾次；以及
第5章 訓練遷移 ˙經由詢問先前的受訓人員以下問題，即可衡 量表現的機會： (1)是否有執行一項職務； (2)這項職務總共執行過幾次；以及 (3)執行該職務的困難度與挑戰性為何。 ˙凡表示自己表現機會低的員工可能都會是「 進修課程」（這類課程都是為使受訓人員練 習、複習訓練內容而設計）的基本成員。
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第5章 訓練遷移 技術面的支援 ˙電子績效支援系統 （electronic performance support
第5章 訓練遷移 技術面的支援 ˙電子績效支援系統 （electronic performance support system, EPSS）乃是可以依照指示，提供 員工技能訓練、資訊取得與專家建言之電 腦應用軟體。
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第5章 訓練遷移 ˙EPSS系統係由一個附有可將螢幕放大的小 型顯示器之數位處理器所組成，這個處理 器約只有一般CD播放機的一半大小，重約
第5章 訓練遷移 ˙EPSS系統係由一個附有可將螢幕放大的小 型顯示器之數位處理器所組成，這個處理 器約只有一般CD播放機的一半大小，重約 3磅，而且附有麥克風，讓技術人員可以 透過聲音對電腦下達命令，EPSS可以幫助 員工迅速地診斷並修復機器。
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第5章 訓練遷移 營造出一個有利遷移之正面工作環境： 學習型組織 ˙學習型組織（learning organization）是
第5章 訓練遷移 營造出一個有利遷移之正面工作環境： 學習型組織 ˙學習型組織（learning organization）是 指企業具有能增進其學習、適應與改變的能 力。 ˙學習型組織強調的是系統層次學習，所謂的 系統層次學習（system-level learning） 就是公司長期保有學習的能力。亦即，儘管 公司裡的員工（甚至是部門）已不再存在， 他們的知識依然可資利用。
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第5章 訓練遷移 以下是幾個創造與分享知識的方法： 1.運用諸如LOTUS Notes和電子郵件等科技 與軟體；或者是創造一個公司內部網路
第5章 訓練遷移 以下是幾個創造與分享知識的方法： 1.運用諸如LOTUS Notes和電子郵件等科技 與軟體；或者是創造一個公司內部網路 ，讓員工可以儲存資訊以及和其他同事 共同分享這些資訊。 2.出版名錄裡列出員工的工作內容；聯絡 對方的方式；以及他們所擁有的知識種 類。
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第5章 訓練遷移 3.發展出一套可以一眼就看出特定知識是 儲存於公司何處之資訊圖。 4.設置一個資訊處理主管的職位，其工作
第5章 訓練遷移 3.發展出一套可以一眼就看出特定知識是 儲存於公司何處之資訊圖。 4.設置一個資訊處理主管的職位，其工作 是將公司內部所交換的資訊編成目錄、 加以分類，並促進員工彼此間的資訊交 流。
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第5章 訓練遷移 5.要求員工將他們在所參與的訓練計畫中習 得的一切，對其他的員工作一報告。 6.讓員工可以休假（如年假）去獲得新知或
第5章 訓練遷移 5.要求員工將他們在所參與的訓練計畫中習 得的一切，對其他的員工作一報告。 6.讓員工可以休假（如年假）去獲得新知或 是鑽研問題。 7.創辦一個擁有期刊、技術手冊、訓練機會 以及論文等學習資源的線上圖書館。
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第5章 訓練遷移 表5-6 學習型組織的主要特性
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