1. Human Resource Management Module
人力資源模組
Human Resource Management Module

2. 大綱
人力資源管理的意義
人力資源管理的基本功能
人力資源再造
人力資源再造實例
人力資源自助式服務
人力資源管理與其他模組間之聯繫

3. 人力資源管理的意義 人是組織中最有價值的資源，是其他資源能否發揮效益的根本 人力資源是最難獲得、發展、運用與維持的資源
目的在於提供組織所需要的適當人才，以支援組織各項作業，達成組織的使命，追求組織目標與個人期望的配合
由行政支援性工作轉向策略性競爭武器

4. 人力資源管理的基本功能 組織及職務設計 招募與甄選 任用管理
組織架構之規劃、設計與變革，以及使用人力供需模型，計算在該組織架構下應有的人力分配。
職務設計包括透過工作分析、制定工作說明書與工作規範，以及設定工作執掌間之層屬與合作關係等職責。
招募與甄選
搜尋與取得足夠申請者，分內部及外部招募
透過各項選才工具(如測驗、面談），遴選適當應徵者，填補職位需求。
任用管理
如何依據員工個人之技能、知識、能力、興趣、人格等特質，適才適所地配置在適當職位上。

5. 人力資源管理的基本功能
考勤管理
針對員工出/缺勤、休假、工作時程與輪班等，進行時間的規劃與管理。如出/缺勤紀錄、休假管理、工作時程、輪班
績效管理
透過績效管理的工具，針對組織、部門 (或團隊)、個人，進行績效考評的流程。包括
績效面的目標管理:目標之設定、修改、追蹤、檢定
行為面的職能管理:知識、技術、能力、態度、動機等之規劃、設計、評鑑與回饋

6. 人力資源管理的基本功能 訓練 員工發展 薪資與福利管理 透過訓練活動，學習工作相關知識、技能與行為，用來
增加目前工作職責，以及增升遷、橫向調動與轉任機會
包括訓練需求評估、課程規劃、課程設計、訓練執行、訓練移轉的確保、以及訓練成效評估等工作
員工發展
指透過較正規化的教育、工作經驗與師徒關係，來幫助員工對未來進行生涯規劃的制度。
自願性、著重未來。包括職涯發展、接班人計畫、師徒制與員工評鑑等
薪資與福利管理
合理化釐定、維持及發展薪資制度的作業，主要在決定員工的薪酬，激勵員工的工作績效，進而發揮人力應用的最大效益。
包括工作評價、薪資結構設計、薪資調查、調薪等

7. 人力資源管理的基本功能 員工協助 勞資關係與勞工法規 組織發展
透過如諮商、壓力管理、健康及職業安全監控、異常行為管理等措施，協助員工改善工作生活品質、生理與心理健康等之制度。
勞資關係與勞工法規
透過工會與各項勞動法令，來解決勞資之間可能的衝突與爭議，或者提供員工在相關法令規範下應有的保障。
組織發展
因應內外在環境變化所進行的各種監測與調控的過程，企業通常透過變革管理與組織發展措施 (如團隊、工作設計、工作滿意度調查、組織承諾調查、組織氣候調查)，來達成企業發展的目的。

8. 人力資源功能關係圖

9. 再造 (reengineering) 定義 分為兩個層面 人力資源再造
運用資訊科技之技術，徹底的對現存的企業流程重新思考及再設計，以求對目前的績效產生巨幅改進。
分為兩個層面
巨觀再造 (macro-reengineering):檢視工作是否必須維持 (或刪除)、重新設計或以外包方式完成，
微觀再造 (micro-reengineering):結合工作者之能力及資訊科技，來重新設計工作流程，使工作者能在第一時間內提供全盤之服務，並有效改善其工作之品質及生產力
人力資源再造
重新思考企業內部之人力資源相關作業的內容，檢視其是否必須維持 (或刪除)、重新設計或以委外的形式來完成，並運用資訊科技結合工作者本身的能力，有效改善企業內人力資源相關作業的品質及生產力。

10. 人力資源再造可能意涵 自動化(Automation) 外包(Outsourcing) 整合(Integration): 更個人化
人事縮減(Destaffing or Downsizing)
專業角色與職能之重定義：可能由部門主管及個人自助服務來完成
大部分採企業流程改善(Business Process Improvement):小規模之制度或流程修改，避免防害正常運作及政治行為

11. 人力資源再造的好處
服務回應的時間縮短
服務不受地域的限制
服務更符合個人化的需求
服務更具人性化
服務品質保證

12. 功能vs.流程取向的人力資源再造 / 改善 流程取向 功能取向
自客戶服務的角度 (customer service perspective) 來思考人力資源管理作業的流程，儘量簡化作業的內容，以達到客戶服務的最佳績效
員工賦能:讓部門經理人與企業員工自行掌控部分人力資源之工作，其結果可以節省企業人力資源部門的業務量。
單一業務窗口及工作整合化:減少企業內部業務協調的成本及時間，可以提昇人力資源業務處理的效率。
配合人力資源 e 化，可急速的提昇組織人力資源管理之績效。
功能取向
由上而下管理的觀點 (top-down management view)，將企業各項人力資源的作業功能朝向專精複雜化的方式設計。
將導致企業內部人力資源業務以集權管理、分層稽控、組織分工及工作簡單化方式來處理。
缺點:
往往造成業務處理時間加長。另外，組織分工與工作簡單化的結果，也容易造成業務協調上的瓶頸與困難。所以無法有效節省完成業務所需之時間及成本，促成組織之人力資源管理績效

13. HRM流程再造實例 與企業流程再造／改善相似，特別強調組織設計、工作分析與設計、績效評估等議題 招募流程管理實例 訓練流程管理實例
圖9-2 (as-is)改成圖9-3 (to-be)
訓練流程管理實例
圖9-4 (as-is)改成圖9-5 (to-be)
Homework: 請閱讀二實例之內容，分析比較實例中流程再造前後之差異。提供閱讀心得（一頁）下週交，並將於課程中討論。

14. 自助式服務的目的 流程改善 (process improvement) 確保資料品質 (data quality)
員工賦能 (employee empowerment)
直接及間接地提升人力資源管理的策略價值 (strategic value)

15. 自助式服務HRM 常列為重要流程再造／改善之選項 可分為員工端及經理端，經常透過人力入口網站(Portal）完成
流程改善為自助式服務的首要目的：大部分資料是員工自己的，自助效率最高
確保資料品質：
員工賦能（Empowerment或常譯為授權):增加自主權與掌控感（Sense of Control）
可提高HRM的策略價值
直接:減輕HRM專業人員工作負荷，轉高附價值之工作
間接:可轉而推動各種專案活動，如策略性的、文化上的
可分為員工端及經理端，經常透過人力入口網站(Portal）完成

16. 員工端自助式服務 將員工視為內部客戶，HR單位由行政管理轉為服務角色。服務內容: 員工個人資料的更新 人力資源政策及事務上的溝通 福利服務
工作派任
透過電子表單進行各種HR相關活動之申請 (如教育訓練、差勤等)
員工建議

17. 經理人端自助服務 HRM績效是HR單位與部門單位經理協同合作的結果。 希望能提供部門單位經理足夠的資訊進行有效的管理 薪資決策 績效管理
招募及甄選
考勤管理
訓練發展

18. HRM模組與其他模組間之聯繫 HRM模組相對較獨立的模組。但仍有許多聯繫:
就費用的部份來講，企業組織的許多人力資源活動會牽涉到預算與經費核銷的問題。如薪資、訓練預算
這些都牽涉到費用預算與經費核銷，因此人力資源模組與財會模組聯結。當這些活動的費用支出後，系統就會將費用名目及數字拋轉登錄至總帳 (general ledger)，以為後續處理。
專案管理通常會牽涉到人員的派任與調動，以及員工參與專案工作時間的安排。因此必需與人力資源模組中的考勤子模組相聯結。