1. Schlumberger, an historic diversity
Interview with Mrs Nassima Anin

2. Summary
1. A great diversity of nationalities 2. Gender diversity 3. Diversity through international careers

3. A great diversity of nationalities

4. A great diversity in nationalities
Schlumberger is divided in « Geo-marchés »

5. A great diversity in nationalities
Let’s compare the repartition of nationality compared with the turnover’s :
Le mix des nationalités dépend directement du business de Schlumberger. La proportion de personnes d’une certaine nationalité dépend directement du besoin lié à l’activité.
Slb est divisé en géo-marchés. Chaque marché fait localement l’inventaire de ses besoins. Ces besoins sont consolidés et de façon centrale, on s’attache à maintenir les équilibres. Sur certains marchés il existe la nécessité de faire des plans un peu plus forts afin de faire venir et de retenir certaines nationalités car dans certains pays, les personnes n’ont pas envie de bouger énormément (Finlandais, Emiratis)

6. A great diversity in nationalities
This policy started 40 years ago.
The society hires graduates from France, USA, but also Indonesia, Nigeria, China…
This is true at every grade : for example, the 50 top executive managers come from 20 different countries and Andrew Gould (CEO) is english.

7. A great diversity in nationalities
What are the advantages of multicultural teams ?
the creativity improves
client’s need are better understood
Emulation between the employees : they learn other ways to work
Ecouter parler car écouter permets d’enrichir ses idées et d’améliorer la créativité. La diversité est déjà implantée dans les procédés (Plan de recrutement) et dans la masse salariale de l’entreprise.
Sur le plan professionnel, on apprend des techniques différentes selon les pays, selon les installations, on apprend à travailler avec des clients exigeants, moins exigeants … Formations pour avoir des habilitations par travail en double sur des installations.
Créativité plus importante lorsque l’on a des équipes diverses soit par la nationalité soit par les genres.

8. Gender diversity

9. Women in the business world
Papy boomanticipate the decrease of the workforce by appealing women
An outdated topic in USA
France begins to integrate it in the RH objectives: e.g. Schlumberger from 1994
Every company is not at the same level
EDF waits the after motherhood: around 40 years
PPR 48% of collaborators, 37%managers
ESA: 5,5% due to the lack of women in scientific training
Sites utilisés:

10. Gender Diversity:key figures & strategy
Pierre Bismuth: involved in gender diversity, was at Schlumberger for 30 years
Communication work, supporting policy, commitment of companies.
Objectives: 30% women in 2010+urge them to manager position
Strategy or natural behaviour: 1994
meritocracy drives actions more than positive discrimination
Diplômé de l’Ecole nationale de la statistique et de l’administration économique, Pierre Bismuth est un conseiller de Schlumberger Limited en ressources humaines, une compagnie multinationale de services pétroliers. Il est à Schlumberger depuis maintenant plus de 30 ans et a été pendant 10 ans le vice-président des Ressources humaines du Groupe. Au cours de sa carrière, il a été profondément impliqué dans une politique globale de diversité hommes-femmes et culturelle qui est aujourd’hui un trait unique de la culture d’entreprise de Schlumberger. Il préside un groupe de travail dans le cadre de la Commission européenne sur l’intégration des femmes dans la science et la technologie et consulte en ressources humaines pour le groupe Publicis.

11. Today situation Depending on women rate in engineering school
Age
20-29
30-39
40-49
50-59
>60ans
TOTAL
Sexe H F
2008 94 59
148 57 88 23
134 24 9
473
163
% women
38,5
27,8
20,7
15,1
25,6
Depending on women rate in engineering school
163 women 25,6% of the total workforce
13% of key positions
Distribution by age and gender

12. Advantage of such a policy
Representativness: e.g. in Norway
Increase the chance to find people who fullfill the requirements of particular mission
Humanization on the field
Can facilitate the business: efforts made towards women in negociating
Offers new points of view increase creativity
Give opportunity in countries where woman work is complicated or not allowed
"Les entreprises ayant le plus fort taux de femmes dirigeantes ont de meilleures performances financières que celles qui comptent proportionnellement moins de femmes dans leurs instances dirigeantes ». 
Cabinet catalyst
Créativité plus importante lorsque l’on a des équipes diverses soit par la nationalité soit par les genres. Sur le plan business, avoir des femmes permet d’avoir une certaine représentativité (Exemple de la Norvège et des efforts sur la mixité). Le fait d’avoir des femmes humanise également. Dans les environnements difficiles, le fait d’avoir des femmes évite les laisser-aller. Ca normalise les environnements. On respecte les coutumes locales.

13. Advantages & difficulties
Adapt to countries:
Culture &religion: In Saudi Arabia, women can’t work
Security issue: e.g: women abductions
identification of adapted locations : e.g. OMAN
Take Women cycle into consideration
Avoid Family splitting: pregnancy, children and marriage
Even with skills, women are less confident
appeal women to technical positions
dependant on women rate in engineering school
Women are well accepted in OMAN
On identifie des emplacements les plus adaptés. Par exemple à Oman car c’est un endroit du moyen orient ou les femmes sont acceptées.

14. Diversity through international career

15. Diversity through international career
Diversity begins with recruitment
Travel permit a personal development
Increase creativity
Respect for the other (teamwork)

16. Diversity through international career
GeoMarkets : divided the world but keep the equilibrium

17. Diversity through international career
Expatriations conditions of SLB
Expatriations for all the family
Support for « duals careers »
Try to help for the husband’s (wife’s) career
Harmonization of the maternity leaves worldwide

18. Diversity through international career
2001: Started as a field engineer at the end of 2001 (training in Malaysia, the Philippines and Indonesia)
2002: promoted to Wireline field engineer in Indonesia
End of 2002: transferred to Abu Dhabi
In November 2003, she moved to work offshore in Qatar
End of 2006, she returned to her native country: China
In 2007 moved in a different direction, she tooks up the position of recruiting manager.

19. Diversity through international career
Create and maintain a welcoming and supportive environment for all members and their families.

20. Diversity through international career
Vidya Javalagi,
Webmaster - Al Khobar, Saudi Arabia
"Welcoming our SSA friends to experience together, and be amazed at the experience of working in a very experienced team."

21. Thank you ! Any questions ?